員工勝任能力(competencymodel)管理-展示頁
2025-01-09 16:53本頁面
【正文】 析，識(shí)別能夠真正區(qū)分工作業(yè)績的個(gè)人條件。q 麥克里蘭 (McClelland) 博士應(yīng)邀幫助美國國務(wù)院設(shè)計(jì)一種能夠有效地預(yù)測實(shí)際工作業(yè)績的人員選拔方法。美國國務(wù)院感到以智力因素為基礎(chǔ)選拔外交官的效果不理想。著名的心理學(xué)家，哈佛大學(xué)教授麥克里蘭 (McClelland) 博士是國際上公認(rèn)的勝任能力方法的創(chuàng)始人勝 任素 質(zhì) （ Competency） 簡 介勝任能力的發(fā)展歷程 在 20世紀(jì) 50年代后，隨著對(duì)員工能力素質(zhì)要求多樣性的增加，將勝任能力作為一種管理工具，開始在實(shí)踐中不斷予以總結(jié)，以提高其科學(xué)性和實(shí)用性第一階段： 20世紀(jì) 60年代哈佛的教授 David C. McClelland首先提出勝任能力的概念，以幫助企業(yè)尋找那些與員工個(gè)人能力相關(guān)的、并能夠協(xié)助企業(yè)提高其績效的因素q McClelland的研究發(fā)現(xiàn)勝任能力是 持久 的達(dá)成崗位績效的最好判斷因素q 不僅有針對(duì)每個(gè)員工的能力素質(zhì)評(píng)估，并且每個(gè)崗位都有與其匹配的勝任能力類型和等級(jí)q 勝任能力模型是通過觀察和訪談績效杰出的員工而總結(jié)出的第二階段： 由于企業(yè)面臨的環(huán)境變化趨勢的加強(qiáng)，勝任能力的關(guān)注點(diǎn)也有了相應(yīng)的變化，更加著眼于企業(yè)未來的持續(xù)發(fā)展q 公司戰(zhàn)略對(duì)于勝任能力的影響程度愈加深化q 勝任能力模型的建立從原先識(shí)別何種能力素質(zhì)是以往獲得成功的關(guān)鍵因素，轉(zhuǎn)變?yōu)樽R(shí)別何種能力素質(zhì)是 未來獲得成功的關(guān)鍵因素勝 任素 質(zhì) （ Competency） 簡 介 勝任能力產(chǎn)生的小故事q 勝任能力的應(yīng)用起源于 21世紀(jì) 50年代初。勝任能力模型 （ Competency Model） 簡介勝 任素 質(zhì) （ Competency） 簡 介你可以教會(huì)一只火雞爬上樹，但最好是找來一只松鼠。教誰爬樹？勝 任素 質(zhì) （ Competency） 簡 介目錄1. 勝任能力模型的誕生、發(fā)展及其意義2. 勝任能力模型構(gòu)建3. 勝任能力模型的應(yīng)用4. 勝任能力模型實(shí)施后的管理措施勝 任素 質(zhì) （ Competency） 簡 介勝任能力（ Competency)簡介勝任能力（ Competency）是從組織戰(zhàn)略發(fā)展的需要出發(fā)，以強(qiáng)化競爭力，提高實(shí)際業(yè)績?yōu)槟繕?biāo)的一種獨(dú)特的人力資源管理的思維方式，工作方法，操作流程。q 美國國務(wù)院選拔外交官。許多表面上很優(yōu)秀的人才，在實(shí)際工作中的表現(xiàn)卻令人非常失望。在項(xiàng)目過程中，麥克里蘭博士應(yīng)用了奠定勝任能力方法基礎(chǔ)的一些關(guān)鍵性的理論和技術(shù)。勝 任素 質(zhì) （ Competency） 簡 介 在 1973年， 麥克里蘭 博士在《美國心理學(xué)家》雜志上發(fā)表一篇文章： “ Testing for Competency Rather Than Intelligence” 。勝 任素 質(zhì) （ Competency） 簡 介 勝任能力是指根據(jù)崗位的工作要求，確保該崗位的人員能夠順利完成該崗位工作的個(gè)人能力特征結(jié)構(gòu)，它可以是動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價(jià)值觀、某領(lǐng)域知識(shí)、認(rèn)知或行為技能，且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績效的個(gè)體特征的綜合表現(xiàn)。 勝任能力特征勝 任素 質(zhì) （ Competency） 簡 介冰山模型Social RoleSelfImageTraitMotiveSkillKnowledge技能知識(shí)社會(huì)角色自我認(rèn)知特質(zhì)動(dòng)機(jī)勝 任素 質(zhì) （ Competency） 簡 介案例：對(duì)傳統(tǒng)考試的挑戰(zhàn)打破美國教育測驗(yàn)服務(wù)機(jī)構(gòu)（ ETS） 深入各個(gè)領(lǐng)域的強(qiáng)大勢力籠罩。也就是說，在實(shí)際工作中，表現(xiàn)優(yōu)秀與表現(xiàn)一般的員工必須在所確認(rèn)的勝任能力上有明顯的，可以客觀衡量的差別。任何主觀判斷，理論假設(shè)，和過去的經(jīng)驗(yàn)必須有客觀數(shù)據(jù)的支持才能成立。勝 任素 質(zhì) （ Competency） 簡 介經(jīng)營結(jié)果 /目標(biāo)企業(yè)關(guān)鍵能力人員要求人員評(píng)估 能力體系的發(fā)展人才戰(zhàn)略：吸引 /激勵(lì) /留用勝任能力體系與經(jīng)營目標(biāo)和戰(zhàn)略相統(tǒng)一勝 任素 質(zhì) （ Competency） 簡 介建立勝任能力模型的意義 提高人員工作效率的理論前提就是通過優(yōu)化 人崗匹配 ，達(dá)到人事相宜，人適其事，事得其人。 旨在探索 “ 能夠?qū)е赂咝Ш?/或優(yōu)良工作績效的雇員 潛在能力特征 ，如動(dòng)機(jī)、品質(zhì)、技巧、自我認(rèn)知、社會(huì)角色和知識(shí)體系等 ” 的勝任能力模型研究，正有助于確定員工高效完成工作任務(wù)所需要的資格條件，便于選聘、培訓(xùn)、考核員工及其職業(yè)發(fā)展指導(dǎo)。勝 任素 質(zhì) （ Competency） 簡 介勝任能力模型在國際上的研究及實(shí)踐現(xiàn)狀q 國際著名學(xué)府的人力資源課程都對(duì)勝任能力模型進(jìn)行專項(xiàng)研究q 世界 500強(qiáng)企業(yè)中已有 過半數(shù) 的公司應(yīng)用勝任能力模型財(cái)富 500強(qiáng)排名 公司名稱 中文名稱 總部所在地 主要業(yè)務(wù)1 General Motors 通用汽車 美國 汽車2 WalMart Stores 沃爾瑪商店 美國 零售3 Exxon Mobil ?？松梨?美國 煉油4 Ford Motor 福特汽車 美國 汽車5 DaimlerChrysler 戴姆勒克萊斯勒 德國 汽車6 Mitsui 三井物產(chǎn) 日本 貿(mào)易7 Mitsubishi 三菱商事 日本 貿(mào)易8 Toyota Motor 豐田汽車 日本 汽車9 General Electric 通用電氣 美國 電子電氣10 Itochu 伊藤忠商事 日本 貿(mào)易勝 任素 質(zhì) （ Competency） 簡 介 勝任能力模型在中國的研究及實(shí)踐現(xiàn)狀 目前，在中國主要是心理學(xué)家從事勝任能力模型的理論研究，在華部分外資和合資企業(yè)引進(jìn)國外勝任能力模型理論并實(shí)踐。一份對(duì)北美 1000家公司的調(diào)查顯示：q 未將核心能力與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略掛鉤的公司，其三年期股東總回報(bào)為 10％；q 將核心能力與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略掛鉤的公司
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