員工素質測評標準體系的構建教材(編輯修改稿)
2025-01-21 15:48 本頁面
【文章內容簡介】 意肢體語言溝通 簡歷不能代表本人 工作經歷比學歷更重要 不要忽視求職者的個性特征 讓應聘者更多地了解組織 給應聘者更多的表現(xiàn)機會 注意不忠誠和欠缺誠意的 應聘者 關注特殊人員 慎重做決定 面試考官要注意自身的形象 員工招聘時應注意的問題（ 2111） 六、結構化面試的組織與實施（ 2113） （一）結構化面試問題的類型：背景性問題、知識性問題、思維性問題、經驗性問題、情景性問題、壓力性問題、行為性問題。 （二）行為描述面試的內涵 行為描述面試的實質：用過去的行為預測未來的行為；識別關鍵性的工作要求；探測行為樣本。 行為描述面試的假設前提：一個人過去的行為最能預測未來的行為； 說和做是截然不同的。 行為描述面試的要素：情景、目標、行動、結果。 某企業(yè)需要招聘一位市場營銷經理，下面是某求職者簡歷的部分內容： 1998— 1999年 A企業(yè)銷售部營銷助理，連續(xù)兩次獲得該企業(yè)銷售冠軍； 2023— 2023年 A企業(yè)銷售部營銷主管，產品銷售額連續(xù) 3年增長 10%； 2023年至今 B企業(yè)市場總監(jiān)，成功策劃了 2次全國性的大型產品展銷活動。 依據這些情況介紹，人力資源部決定對其進行面試。 請問應如何采用行為描述面試的方式來詢問該求職者，才能更加深入、準確地了解求職者的真實情況？ 在企業(yè)組織變革的過程中會遇到很多來自員工的阻力或者障礙。請簡單說明應該采取哪些措施來解決這些問題。 （ 1） 應通過了解應聘者過去工作經歷中的一些關鍵細節(jié) ， 來判斷應聘者的能力 ， 而不要輕信應聘者自己的評價 。 （ 2） 在設計面試問題時應采用 STAR面試法 ， 即背景 （ situation） 、 任務（ task） 、 行動 （ action） 和結果 （ result） ： ① 背景：要了解該應聘者取得這些業(yè)績時所處的環(huán)境 ， 如外部市場大環(huán)境 ， 企業(yè)的狀況 、 產品的特點等 ， 還應了解該應聘者在的這些業(yè)績時承擔的具體任務是什么 ? ② 任務：在當時背景下承擔的主要任務是什么 ， 扮演什么角色 。 ③ 行動：了解應聘者為了完成任務 ， 做了哪些具體工作 ， 每項工作的具體內容是什么 ， 即了解應聘者的工作方式 、 思維方式和行為方式 。 ④ 結果：如果應聘者的回答是理論的 、 含糊的 ， 或者僅僅是某種觀點 ，而與行為無關時 ， 面試考官可以通過追問或插問的方式 ， 以獲得與行為有關的回答 。 (第二問參考教材第一章有關內容 ） 評價要素 備注 專業(yè)知識能力 分析能力 人際關系協(xié)調能力 計劃能力 組織能力 評價要素 備注 專業(yè)知識能力 根據應聘者競聘的職位提問。 分析能力 人際關系協(xié)調能力 你正在為晚上出差做準備，這時候你的一位同事過來請求你的幫忙，你該怎么做？ 如果你發(fā)現(xiàn)一位同事總在你的上司面前說你的壞話，你該怎么辦？ 計劃能力 請舉一個計劃不周導致工作不順利的事例，并進行經驗總結。 組織能力 請介紹一個你通過出色的組織使工作順利完成的事例。 許多民營企業(yè)都經歷了由盛而衰的過
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