員工素質(zhì)測評標準體系的構(gòu)建教材-文庫吧資料
2025-01-07 15:48本頁面
【正文】 的能力 一家做市場策劃的合資咨詢公司招聘高層管理人員， 9名優(yōu)秀應(yīng)聘者經(jīng)過初試，從上百人中脫穎而出，闖進了由公司老總親自把關(guān)的復(fù)試。 分析能力 人際關(guān)系協(xié)調(diào)能力 你正在為晚上出差做準備，這時候你的一位同事過來請求你的幫忙，你該怎么做？ 如果你發(fā)現(xiàn)一位同事總在你的上司面前說你的壞話，你該怎么辦？ 計劃能力 請舉一個計劃不周導(dǎo)致工作不順利的事例，并進行經(jīng)驗總結(jié)。 ④ 結(jié)果：如果應(yīng)聘者的回答是理論的 、 含糊的 ， 或者僅僅是某種觀點 ，而與行為無關(guān)時 ， 面試考官可以通過追問或插問的方式 ， 以獲得與行為有關(guān)的回答 。 （ 2） 在設(shè)計面試問題時應(yīng)采用 STAR面試法 ， 即背景 （ situation） 、 任務(wù)（ task） 、 行動 （ action） 和結(jié)果 （ result） ： ① 背景：要了解該應(yīng)聘者取得這些業(yè)績時所處的環(huán)境 ， 如外部市場大環(huán)境 ， 企業(yè)的狀況 、 產(chǎn)品的特點等 ， 還應(yīng)了解該應(yīng)聘者在的這些業(yè)績時承擔(dān)的具體任務(wù)是什么 ? ② 任務(wù)：在當時背景下承擔(dān)的主要任務(wù)是什么 ， 扮演什么角色 。請簡單說明應(yīng)該采取哪些措施來解決這些問題。 依據(jù)這些情況介紹，人力資源部決定對其進行面試。 行為描述面試的要素：情景、目標、行動、結(jié)果。 （二）行為描述面試的內(nèi)涵 行為描述面試的實質(zhì)：用過去的行為預(yù)測未來的行為；識別關(guān)鍵性的工作要求；探測行為樣本。 （四）偏見影響面試； 首因效應(yīng)、感性對比效應(yīng)、暈輪效應(yīng)（以點代面）、錄用壓力。 四、面試常見的錯誤與改進（ 2107） （一）面試目的不明確 。 面試的環(huán)境布置（ 372） 物理環(huán)境 位置安排 顏色 面試的方法（ 373） 初步面試與診斷面試（從面試所達到的效果來看） 結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試 面試的類型（ 2100） 根據(jù)面試的標準化程度，分為結(jié)構(gòu)化和非結(jié)構(gòu)化面試； 根據(jù)面試實施的 方法，分為單獨面試和小組面試； 根據(jù)面試的進程分為一次性面試和分階段面試； 根據(jù)面試的題目分為情景性面試和經(jīng)驗性面試。 評分式評估 。 （五）面試評價階段； 面試結(jié)束后，應(yīng)根據(jù)面試記錄表對應(yīng)聘者進行評估。 （ 三）正式面試階段 ； 根據(jù)簡歷或申請表發(fā)現(xiàn)的問題，先易后難提出，并做好記錄。 一、準備階段： 收集必要的資料 組織測評小組 制定測評方案 二、實施階段 測評前的動員 測評時間和環(huán)境的選擇 測評操作 企業(yè)員工測評的實施步驟（ 286） 三、測評結(jié)果調(diào)整階段 分析引起測評結(jié)果出現(xiàn)誤差的原因 測評結(jié)果處理的常用方法 測評數(shù)據(jù)處理 四、綜合分析測評結(jié)果 測評結(jié)果的描述 員工分類 測評結(jié)果分析方法介紹 第二節(jié) 面試的組織與實施 面試的基本程序 （ 一）面試前的準備階段 。 能力測評 包括一般能力測評、特殊能力測評、 創(chuàng)造力測評、學(xué)習(xí)能力測評。報告的方式可以是個別談話，也可以是集體的問卷。 品德測評法（ 284） FRC品德測評法： 事實報告計算機輔助的考核性品德測評法。
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