員工素質(zhì)測評標準體系的構(gòu)建教材-在線瀏覽
2025-02-04 15:48本頁面
【正文】 評結(jié)果調(diào)整階段、測評結(jié)果分析階段。了解應聘者的資料（確定面試的目的、選擇面試考官、設(shè)計面試問題、選擇合適的面試類型、確定面試的時間和地點等 ）（ 二）面試開始階段； 消除應聘者的緊張情緒，從預料的問題開始發(fā)問，創(chuàng)造和諧的面談氣氛，有利于客觀的了解。 （四）結(jié)束面試階段； 詢問應聘者是否有補充、修正的問題、有分歧的問題不必急于下結(jié)論，可安排第二次面試，整理好面試記錄。 評語式評估；是對應聘者的不同側(cè)面進行深入的評價，能放映出每一個應聘者的特征。是對每個應聘者相同的方面進行比較 ,擬補了評語式評估不能橫向比較的缺點。 面試的發(fā)展趨勢（ 2100） 一、形式豐富多樣 二、結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主流 三、提問彈性化 四、面試測評的內(nèi)容不斷擴展 五、面試考官專業(yè)化 六、面試的理論和方法不斷發(fā)展。介紹公司？考察 技能？介紹崗位？ （二）不清楚合格者應具備的條件； 是勝任工作的才能（知識、技能、能力和動力） （三）面試缺少整體結(jié)構(gòu)； 根據(jù)崗位工作要求列出提綱，問題完整劃分等級。 （五）面試問題設(shè)計不合理 五、面試的實施技巧（ 2109） 充分準備 多聽少說 靈活提問 善于提取要點 進行階段性總結(jié) 排除各種干擾 不要帶有個人偏見 在傾聽時注意思考 注意肢體語言溝通 簡歷不能代表本人 工作經(jīng)歷比學歷更重要 不要忽視求職者的個性特征 讓應聘者更多地了解組織 給應聘者更多的表現(xiàn)機會 注意不忠誠和欠缺誠意的 應聘者 關(guān)注特殊人員 慎重做決定 面試考官要注意自身的形象 員工招聘時應注意的問題（ 2111） 六、結(jié)構(gòu)化面試的組織與實施（ 2113） （一）結(jié)構(gòu)化面試問題的類型：背景性問題、知識性問題、思維性問題、經(jīng)驗性問題、情景性問題、壓力性問題、行為性問題。 行為描述面試的假設(shè)前提：一個人過去的行為最能預測未來的行為； 說和做是截然不同的。 某企業(yè)需要招聘一位市場營銷經(jīng)理，下面是某求職者簡歷的部分內(nèi)容： 1998— 1999年 A企業(yè)銷售部營銷助理，連續(xù)兩次獲得該企業(yè)銷售冠軍； 2023— 2023年 A企業(yè)銷售部營銷主管，產(chǎn)品銷售額連續(xù) 3年增長 10%； 2023年至今 B企業(yè)市場總監(jiān)，成功策劃了 2次全國性的大型產(chǎn)品展銷活動。 請問應如何采用行為描述面試的方式來詢問該求職者，才能更加深入、準確地了解求職者的真實情況？ 在企業(yè)組織變革的過程中會遇到很多來自員工的阻力或者障礙。 （ 1） 應通過了解應聘者過去工作經(jīng)歷中的一些關(guān)鍵細節(jié) ， 來判斷應聘者的能力 ， 而不要輕信應聘者自己的評價 。 ③ 行動：了解應聘者為了完成任務 ， 做了哪些具體工作 ， 每項工作的具體內(nèi)容是什么 ， 即了解應聘者的工作方式 、 思維方式和行為方式 。 (第二問參考教材第一章有關(guān)內(nèi)容 ） 評價要素 備注 專業(yè)知識能力 分析能力 人際關(guān)系協(xié)調(diào)能力 計劃能力 組織能力 評價要素 備注 專業(yè)知識能力 根據(jù)應聘者競聘的職位提問。 組織能力
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