【文章內容簡介】 ，我可以毫無負擔地獲得解脫、另謀高就。雖然有人勸我，現(xiàn)在的這份工作很不錯，無論是提供的職業(yè)平臺也好、拿的薪酬待遇也好，都已經超過了同齡人的平均水平；但是我覺得工作量太大了，最差勁的一點是，我忙碌的工作內容很無趣。就算是忙，我依然覺得精神空虛和疲憊。 某銀行職員小姜：大材小用 ? 雖然現(xiàn)在我在這里工作，但是這只是我的一個過渡。以我的學校和專業(yè)，我確實覺得自己待在這里屈才了?？纯赐瑯痈乙黄疬M入培訓的其它新人就知道，他們多來自于二等院校甚至有些學歷還不是本科。大家彼此之間接觸多了，各自的薪資情況也就透明了。很明顯，同樣的起點，我就比他們拿得多。這份工作所要求我們的工作技術含量這么低，我覺得中專生都能來做。所以，我并不指望在這里能學到什么，最多擴大一些人脈。只是因為我求職的時候也沒碰上什么好的機遇，所以姑且先待在這里混混日子。以后我肯定會走人，我想可能會再去讀一個學位或者 MBA之類的，這樣出來，就能直接向好工作靠攏了。 外人看草莓： 個性強 責任心差 ? 我們部門的“草莓”，畢業(yè)于名校名專業(yè)，口才好、表現(xiàn)欲強，所以面試時大家都感覺她十分優(yōu)秀。但是不知為什么來上班后，卻暴露出很多讓人無法相信的缺點。感覺她是日劇韓劇看多了，模仿女主角們的個性搞怪，什么事情都挺自我的，一定要做得獨具特色。比如叫她寫周報、月報，我給了她以往的版本用作格式參考。她交上來的東西卻明顯在語言措辭、段落劃分、表達敘述上完全按照自己的想法來，全然不顧原始版本。跟她說了就連標點符號都要跟原來的保持一致，她卻仍是使用了另一種字體的標點符號交給我。讓她重做，她還一臉無法理解覺得工作形式太過古板的表情。有一次部門經理隨口跟我說：“你們新來的那個人，你幫她規(guī)范一下書信交流?！痹瓉?，她群發(fā)郵件上交報告或材料時會附帶寫幾句留言，語言極不規(guī)范，句末還經常出現(xiàn)表情符。最讓我看不慣的是：不能批評。當我正式批評她的工作方式時，她不但滿臉不屑，還真就來個立刻走人。 外人看草莓： “公主病 ”滲透到服裝上 ? 曾經我們公司來過一個女孩子，呆的時間雖不長，但我們對她印象都很深刻，這個深刻得用在她的著裝上。可能是心理年齡還停留在 16歲，也可能是有情結不輕的“公主病”，她每天都穿得像異國公主要出嫁一樣，身上的花邊紛繁得讓人眼花。發(fā)型也是花樣百出，要么卷成公主卷，要么編出很多小辮子。中午一起出去吃飯的時候，大家都生怕她那秀美的頭發(fā)或滿是蕾絲花邊的袖口會不小心掉到湯里去。最受不了的就是愛哭，工作上漏洞百出卻不能批評，稍微一說就哭個不停，真是沒有辦法。好在哭了幾次之后，她就自動“蒸發(fā)”了。 你看了會怎么想。 后 80/90后員工心目中理想上司要素 ? 主管應有的心態(tài) ? 主管應有的角色扮演 ? 主管應有的工作任務 管理者心態(tài)調整 ? 不要一開始就把他們標簽化，從心理上接受并包容 后 80/90后 的缺點， 后 80/90后 員工缺乏社會經驗，心理承受能力也更差，如果出現(xiàn)錯誤，一定要包容、鼓勵，而不要采取傳統(tǒng)的懲罰性管理。其次，要用發(fā)展的眼光看待 后 80/90后 ，多看看他們的優(yōu)點和他們的進步，相信他們遲早會成為企業(yè)中的棟梁和骨干。最后，要對他們有耐心，給他們一些時間，相信他們一定會做得越來越好的。小高的案例分析 你要學會包容我 ? 我到這家公司的第三天就遭到訓斥，公司職員依次在前臺位置上輪崗。沒想到報到第三天中午就輪到了我。我大概坐了不到 5分鐘，就有一個電話打進來。按照來電的要求，我把電話轉到他要找的分機上。不料，幾秒鐘后我突然聽到經理在里面咆哮，還沒來得及反應過來，前臺小姐已經忙不迭奔過來按掉我桌上的某個電話鍵。我方想起來，她剛才說過，把電話接過去后最多只能看到紅燈亮三下，這說明沒人接，要按掉。中午午休大家都出去吃飯了，電話接過去當然沒人接。鈴聲響徹在空蕩蕩的辦公室，顯得特別突兀，所以經理才會發(fā)火，因為保持辦公環(huán)境安靜也是公司規(guī)則之一。就因為電話多響了幾下，經理居然會特地從最里面的辦公室跑出來教訓我：“明知道大家都去吃飯了，還把電話接進來；接進來不算，還讓它響那么久！是故意唱給我聽咯？”我很委屈，新手上路總歸有不熟悉或忽略的地方，何況又不是什么大事。他卻繼續(xù)說：“這么簡單的事情怎么還不用腦子？大家都不在，除了找我們三個人之外，找其他人都應該直接告訴對方要找的人不在 ……”最讓我受不了的是，他居然說：“不要把這種愚蠢的行為帶到工作里去，做事情之前先考慮清楚 ……”要知道，我爸媽都沒說過我“愚蠢”！也從來沒其他人這樣形容我，這么小的事情犯得著罵我“愚蠢”嗎？ 管理者如何調適角色 ? 采用 比較親切 的、鼓勵性而非譴責式的管理方式，以朋友身份談心、夸獎等，以教練、家長、老師、同事、朋友等多重身份相結合加以正確引導。同時，管理者不要一味地要求他們來適應自己，而可以采取主動的姿態(tài)去適應他們。但適應不是遷就，而是原則性地開放與融合。 主管應有的角色扮演 ：吳起吮傷 ? 吳起是春秋戰(zhàn)國時期著名的軍事家、政治家，是我國歷史上有名的“法家”人物之一，他曾先后輔佐過魏國和楚國，取得了優(yōu)秀的業(yè)績。吳起成名于行伍之間， 《 資治通鑒 》 上說他“起之為將，與士卒最下者同衣食，臥不設席，行不騎乘，親裹贏糧，與士卒分勞 苦”。 ? 一個士兵長了疽瘡，吳起竟親自為他吮吸傷處。這個士兵的母親知道后大哭不止，說吳起就曾為孩子的父親這么做過，后來他父親戰(zhàn)死沙場，而今天吳起為我兒子這樣做，恐怕我兒子的命也長不了了。 典故感悟： ? 經營團隊要善于以情動人。 新人 在奔波忙碌了一天后，當滿懷沮喪和挫折來到自己所在的部門時，最希望得到的就是主管和經理的安慰、關心、鼓舞和指點。有時一句體貼入微的話，一個鼓勵的眼神，一個催人奮進的手勢，都會比那些美好的愿景、指標更能使營銷員重新振作起來，更不用提你再為他們設身處地的做點什么了。 ? 管理團隊 要做到平易近人。的確， 管理者 的權威乃至威嚴是必須的，但擺譜兒、使臉色、裝腔作勢等絕不是權威，相反還會起到消極作用甚至削弱經理的權威。而 “降低 ”姿態(tài)，與下屬打成一片，同氣相求，同聲相應，才是提高團隊的向心力、戰(zhàn)斗力，促進業(yè)績提升、團隊擴大的有效途徑。記得美國前總統(tǒng)艾森豪威爾在回憶指揮二戰(zhàn)時曾說， “要知道，長官擺臭架子是指揮失靈的直接因素。 ” ? 不能讓 新人 “自生自滅 ”。對那些有潛質、有上進心、對團隊認同的 員工 還是要關心提攜，因為大家是一體的，是 “在一個鍋里吃飯”的，就應該在表彰先進的同時，鼓勵后進、提攜后進，從而為團隊的集體勝利開創(chuàng)良好局面。 管理者如何與“后 80/90后”進行溝通？ ? 調整傳統(tǒng)過于含蓄的習慣性表達方式，選擇直接溝通方式，不過于拐彎抹角。后 80/90后員工心智比較簡單，對說服型與影響力權威的接受超越了法定權威與強制性權威，喜歡公開化的陽光型管理和注重溝通的動員型管理。尊重后 80/90后員工的需要，與他們平等交流，培養(yǎng)他們的歸屬感。 修煉 3Q與塑造你對員工的影響力 專家 萬人迷 佛 花癡 公公 丫環(huán) IQ（智商） 接受新知識 AQ（逆境商） 接受逆反心 EQ（情商） 以情感融合 隱士 ，不敢面對現(xiàn)實，承受挫折能力弱，沒有正確 的金錢觀； ，沒有太多的社會責任感，依賴性強，追求個性，崇拜個人主義； ，缺乏團隊精神，自控能力差； ，不理解體諒別人，學