員工離職管理技巧培訓教材(編輯修改稿)
2025-01-21 15:25 本頁面
【文章內容簡介】 業(yè)發(fā)展建議 對于核心團隊人員，公司由人力資源中心牽頭，每年年度對所有 核心團隊成員面談 一次，并給出書面的新一年職業(yè)發(fā)展建議，經最高管理者審批后每年于年前發(fā)布。 ■ 自由轉崗 對于在公司服務滿 年的核心團隊人員，在崗位有空余、同時原崗位又有合適接班人的情況下，可以選擇去其他同級或低級崗位工作，即使這些新的職位和他過去的經歷沒有任何關聯(lián)。人力資源中心在每個考核季度最后一個月20日前篩選出可自由轉崗的職位，經總裁審批后發(fā)布。 ■ 外派發(fā)展 選拔優(yōu)秀人才外派到子公司任職董事或部長、總監(jiān)、副總經理、總經理，根據(jù)外派人員的業(yè)績和所在公司的效益，授予優(yōu)秀外派人員一定比例的所在公司股權。 ■ 核心團隊福利計劃 給予核心員工及家人無微不至的關懷，從配車計劃到購房購車的無息貸款，從健康關懷到旅游計劃，從補充保險到帶薪休假，公司從各個方面解決員工的后顧之憂，平衡員工的工作和生活。 馬斯洛需求 人的需求是無止境的，只有通過長效的事 業(yè)發(fā)展機制才能真正留住人才，讓人才感覺到 在這個企業(yè)是有希望的，他就能用心去工作， 以獲得自己的發(fā)展。 馬斯洛需求 成立專門的創(chuàng)業(yè)基金。只要在公司工作滿年以上的核心團隊成員，公司都鼓勵他們申請創(chuàng)業(yè)基金。通過審核的創(chuàng)業(yè)計劃書，給其投入創(chuàng)業(yè)基金，與員工的智力和技術共同新創(chuàng)公司，在新創(chuàng)公司所持的股份為 0%，創(chuàng)業(yè)員工在新創(chuàng)公司所持的股份為 0%，并擔任首席執(zhí)行官。 ■ 創(chuàng)業(yè)支持 機 制 留 人 — 讓員工與企業(yè)共同成長 事實證明，沒有哪家企業(yè)的人才是可以拿來就馬上使用的，人才與企業(yè)必須有一個文化融合的過程。我們多數(shù)時候對人才期望太高，索取太多，一找到人才就希望馬上見效，但實際上不是拔苗助長就是未老先衰。 1） 培養(yǎng)人才與企業(yè)共同成長 2） 引進高管團隊 同 步 進 行 有從國內知名大企業(yè)引進的人才； 也有從一線工人培養(yǎng)出來的骨干。 員工在企業(yè)中的現(xiàn)身說法， 對人才的觸動無疑是巨大的。 ■ 招聘與配置 招聘 —— 遵循先內部招聘、再社會招聘的原則 人才選拔 —— 筆試、面試、人才測評、集體面試 相結合的方法，確?？慈瞬蛔哐?。 人才錄用 —— 重學歷更重能力，重資歷更重業(yè)績 控制員工的離職風險 ■ 培訓與發(fā)展 建立了實用完善的培訓體系 編制專項培訓預算 制定具體的培訓目標 全面推進培訓工作 員工發(fā)展方面，制定管理和技術兩條發(fā)展線路 管理方面：普工 —— 職員 —— 主任 —— 經理 —— 總監(jiān) —— 總經理 —— 總裁 技術方面：普工 —— 技工 —— 技術員助師 —— 工程師 —— 高級工程師 —— 主任工程師 —— 總工程師 人才測評 個人培訓需求調查 勝任力模型 —— 制訂職業(yè)生涯規(guī)劃、組織相關培訓，保障員工與企業(yè)共同發(fā)展 ■ 績效與激勵 卓有成效的績效管理 —— 能者上、庸者讓、無能者下 績效管理和激勵機制： 定量評價與定性評價相結合
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