某通信公司績(jī)效管理體系現(xiàn)狀診斷報(bào)告(編輯修改稿)
2025-01-19 22:33 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 要的負(fù)激勵(lì)作用 缺乏嚴(yán)謹(jǐn)?shù)脑u(píng)判標(biāo)準(zhǔn)使得考核結(jié)果的正態(tài)分布流于形式 對(duì)于員工的績(jī)效結(jié)果缺乏明確的溝通管理工具訪談意見(jiàn)摘錄和發(fā)現(xiàn)216。 黨群、工會(huì)和計(jì)費(fèi)中心反映部門(mén)績(jī)效指標(biāo)目標(biāo)值和結(jié)果數(shù)據(jù)均由本部門(mén)提供，目標(biāo)值通常不具挑戰(zhàn)性且考核結(jié)果真實(shí)性難以保證216。 計(jì)費(fèi)中心、公司高層和地市公司反映班組，部門(mén)，主管，副總的打分層層影響員工的最終績(jī)效得分，層次越多，分?jǐn)?shù)就會(huì)越低216。 部門(mén)經(jīng)理對(duì)其員工的績(jī)效考核打分時(shí)沒(méi)有明確的績(jī)效管理數(shù)據(jù)和記錄，過(guò)多的主觀因素會(huì)導(dǎo)致績(jī)效考核的不公正性216。 客戶(hù)服務(wù)中心提出本中心已經(jīng)具備大量的量化指標(biāo)，可作為對(duì)職能管理部門(mén)進(jìn)行考核的依據(jù)績(jī)效考核與評(píng)估14考核和評(píng)估階段的主要問(wèn)題是考核結(jié)果計(jì)分方式不合理、正態(tài)分布流于形式（續(xù)）訪談意見(jiàn)摘錄和發(fā)現(xiàn)216。 對(duì)正態(tài)分部效果看法不一，一認(rèn)為難以通過(guò)績(jī)效打分區(qū)分出績(jī)效較差的員工，以滿(mǎn)足部門(mén)內(nèi)的正態(tài)分布要求，使得正態(tài)分布造成輪流坐莊的局面，且不同部門(mén)的不同崗位放在一起進(jìn)行正態(tài)分布，缺乏可比性，操作難度大；一認(rèn)為一定要堅(jiān)持正態(tài)分布，公司整體業(yè)績(jī)好并不代表個(gè)人業(yè)績(jī)好216。 絕大多數(shù)被訪對(duì)象反映正態(tài)分布執(zhí)行困難且未達(dá)到預(yù)期目的，在實(shí)際執(zhí)行中沒(méi)有起到區(qū)分績(jī)優(yōu)、績(jī)劣員工的效果，反而形成輪流坐莊的局面216。 建立績(jī)效檔案和日常跟蹤機(jī)制，避免考核周期末缺乏評(píng)價(jià)依據(jù)而靠主觀打分的現(xiàn)象216。 優(yōu)化績(jī)效管理辦法，調(diào)整個(gè)人績(jī)效得分和團(tuán)隊(duì)得分捆綁的方式，避免團(tuán)隊(duì)績(jī)效多次重復(fù)影響個(gè)人績(jī)效結(jié)果216。 對(duì)正態(tài)分布的方式進(jìn)行優(yōu)化，如周期、分布比例和方式等，同時(shí)通過(guò)培訓(xùn)幫助管理者接受其管理原理、掌握管理方法解決方案15在績(jī)效結(jié)果應(yīng)用方面，目前僅局限于績(jī)效成績(jī)于績(jī)效工資的鏈接上面，缺乏多元化激勵(lì)方式 績(jī)效結(jié)果僅僅用于獎(jiǎng)金發(fā)放，激勵(lì)手段單一，激勵(lì)效果有限 績(jī)效結(jié)果缺乏與其它人力資源管理模塊的鏈接，對(duì)幫助員工提高績(jī)效水平和塑造績(jī)效導(dǎo)向的企業(yè)文化的作用有限訪談意見(jiàn)摘錄和發(fā)現(xiàn)216。 生產(chǎn)中心及地市公司反映占員工絕大部分的三類(lèi)員工績(jī)效考核操作不規(guī)范，其工作的價(jià)值難以被客觀地認(rèn)可216。 公司高層提到績(jī)效成績(jī)應(yīng)當(dāng)與晉升、先進(jìn)評(píng)比、后備干部選拔等掛鉤216。 地市公司提到績(jī)效管理的改進(jìn)需要與用工辦法和薪酬激勵(lì)的改革配合執(zhí)行216。 大多數(shù)被訪者提及的激勵(lì)措施只是薪酬；僅有少數(shù)被訪者提及對(duì)員工的其它激勵(lì)方式績(jī)效結(jié)果應(yīng)用216。 設(shè)計(jì)多元的績(jī)效激勵(lì)方案，讓績(jī)效管理結(jié)果與多種回報(bào)方式掛鉤216。 通過(guò)培訓(xùn)幫助管理者掌握全面薪酬的理念和管理方法，幫助管理者在日常管理中應(yīng)用多種激勵(lì)方式對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)解決方案16內(nèi)容提要u 項(xiàng)目進(jìn)度u 第一部分：陜西移動(dòng)績(jī)效管理體系診斷訪談發(fā)現(xiàn)匯總u 績(jī)效管理的現(xiàn)狀和問(wèn)題u 其它管理制度的問(wèn)題u 第二部分：下一步工作安排17陜西移動(dòng)在人力資源管理其它模塊中還存在一些問(wèn)題，需要進(jìn)行調(diào)整和改進(jìn)252。 建議成立其它專(zhuān)項(xiàng)小組進(jìn)行有針對(duì)性的改進(jìn)工作252。 建議對(duì)現(xiàn)有流程和制度進(jìn)行梳理和適當(dāng)調(diào)整252。 建議與其他省公司進(jìn)行相關(guān)溝通和交流，以獲取操作經(jīng)驗(yàn) 部分部門(mén)負(fù)有職責(zé)與其具備的權(quán)利之間不匹配，影響工作效率部門(mén)權(quán)責(zé) 三類(lèi)人員薪酬標(biāo)準(zhǔn)低，激勵(lì)作用有限 部分部門(mén)間的流程未理順，尤其管理部門(mén)和中心之間的工作協(xié)調(diào)方面的遲滯，會(huì)造成信息不對(duì)稱(chēng)和影響市場(chǎng)反應(yīng)速度等問(wèn)題業(yè)務(wù)流程 崗位和編制的設(shè)置沒(méi)有隨著業(yè)務(wù)發(fā)展和流程改進(jìn)進(jìn)行適時(shí)的更新和調(diào)整 對(duì)崗位職級(jí)不認(rèn)同的員工，缺乏良好的溝通崗位職級(jí) 部分生產(chǎn)單位人員流失率較高，影響了相關(guān)單位的工作質(zhì)量、效率和穩(wěn)定性人員儲(chǔ)備薪酬回報(bào) 由于技術(shù)人員上升通道有限等原因，存在技術(shù)人才流失的潛在危險(xiǎn)職業(yè)發(fā)展18省公司部門(mén)與中心的定位、職責(zé)、指導(dǎo)關(guān)系、管理權(quán)限不清晰部門(mén)權(quán)責(zé) 部分部門(mén)負(fù)有職責(zé)與其具備的權(quán)利之間不匹配，影響工作效率訪談意見(jiàn)摘錄和發(fā)現(xiàn)216。 職能管理部門(mén)與生產(chǎn)中心的定位與職責(zé)有待進(jìn)一步明晰216。 省公司部門(mén)、中心對(duì)地市公司的監(jiān)督、指導(dǎo)職責(zé)有待進(jìn)一步明晰，如數(shù)據(jù)信息中心由于缺乏對(duì)分公司的指導(dǎo)權(quán)，而導(dǎo)致在業(yè)務(wù)拓展時(shí)遇到一定困難216。 承擔(dān)具體職責(zé)的單位應(yīng)享有相關(guān)費(fèi)用的預(yù)算上報(bào)和費(fèi)用使用的權(quán)利，如計(jì)費(fèi)中心由于不具備對(duì)維保費(fèi)用的支配權(quán)，而導(dǎo)致系統(tǒng)的維護(hù)、更新存在一定風(fēng)險(xiǎn)216。 部門(mén)職責(zé)應(yīng)當(dāng)隨著戰(zhàn)略重點(diǎn)的轉(zhuǎn)移與業(yè)務(wù)發(fā)展需要而改變，如目前客服的工作更多的像 “救火隊(duì) ”，今后應(yīng)當(dāng)在用戶(hù)保健方面，包括高端客戶(hù)的保有和維系上加大力度216。 某些職能部門(mén)定位可以更高，從而能夠控制成本，降低風(fēng)險(xiǎn)，提高利潤(rùn)216。 在集團(tuán)公司整體組織框架和組織設(shè)置原則下，梳理組織結(jié)構(gòu)、部門(mén)和中心的職責(zé)，厘清部門(mén)、中心和下屬分公司的管控流程解決方案
教學(xué)課件相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號(hào)-1