【文章內容簡介】 和實習是招聘前的有效溝通途徑 ? 對招聘員要進行嚴格培訓 ? 招聘后要給其發(fā)展空間 ?合作伙伴之間的推薦 ?網上招聘 ?隨機求職者 ?政府安置等 其他渠道 幾種常見招聘方法的比較 內部員工推薦 節(jié)省廣告費用，能得到忠誠可靠的員工，營造冷漠組織中的家庭氛圍 家庭氛圍控制不當會影響公正性 員工數量在 5002023人的企業(yè)（美國企業(yè)實踐），成長中的企業(yè) 校園招聘 能夠吸引到優(yōu)秀的人才，能部分地進行初步篩選，宣傳公司形象和文化，加強企學合作 費時費錢，事先要做好準備，需要對招聘人（）實施培訓 獵頭公司 能得到素質高的經理人員，節(jié)省招聘與選擇時間 費用昂貴，公司信息泄露的可能，自身優(yōu)秀人才成為獵頭公司關注的對象 高級管理人員或高級技術人才短缺，組織缺乏對此類人員的篩選技能與經驗 職業(yè)代理機構 節(jié)省時間與精力，提供人員篩選技術，保存檔案等服務 質量難以保證 組織沒有設立人事部門或缺乏相關專業(yè)人才或技術經驗，根據經驗難以招聘到合格的人員 廣告（廣播、電視、報紙、雜志、網絡 招聘信息發(fā)布廣且迅速，成本較低，可以發(fā)布多種工作分類招聘信息 設計不好會影響招聘效果或引起法律上的麻煩 招聘條件 ? ①邏輯分析能力。 ? ②應變能力。 “ ? ③團隊精神。 ? ④創(chuàng)新能力。 ? ⑤進取精神。 ? ⑥品德。 ? ⑦健康。 ▉ 基礎素質：包括學習成績／業(yè)績（工作經驗）、外語水平、計算機水平。 ▉ 綜合素質 ?（ 一 ） 保持與專業(yè)機構媒體的聯系及良好關系 ?（ 二 ） 塑造尊重知識 、 尊重人才的良好形象 ?（ 三 ） 宣傳本企業(yè)的成就及發(fā)展前途 ?（ 四 ） 搞好對應聘者 （ 或推薦者 ） 的接待 ?（ 五 ） 注意處理好與推薦人 、 未錄用的應聘者的關系 四、員工招聘中的公共關系 內部招聘 外 部 招 聘 ?了解全面 ， 準確性高 ?可鼓舞士氣 ， 激勵員工 ?可更快適應工作 ?使組織培訓投資得到回報 ?選擇費用低 ?來源廣 ， 余地大 ， 利于召到一流人才 ?帶來新思想 、 新方法 ?可平息或緩和內部競爭者之間的矛盾 ?人才現成 ， 節(jié)省培訓投資 ?來源局限 、 水平有限 ?“ 近親繁殖 ” ?可能造成內部矛盾 ?進入角色慢 ?了解少 ?可能影響內部員工積極性 外部招聘與內部招聘的優(yōu)劣分析 ?把工作和組織的信息完整 、 準確 、 真實地傳達給求職者 ?擴大組織內的職業(yè)機會 ?公司能提供可供選擇的工作安排 ?提供就業(yè)安全感 ?有效的同化 ?如何成功地招聘、雇傭并留住優(yōu)秀的求職者作雇員 技巧 第四節(jié) 員工挑選的策略和方法 ?一、員工挑選的重要性 ?二、員工挑選的過程和方法 挑選是從一組求職者中選擇最適合特定崗位要求的人的過程。大多數管理者承認，員工挑選是最困難、也是最重要的決策之一。如果一個企業(yè)雇了太多平庸的或較差的人，那么即使有完善的計劃、合理的組織結構和協調的控制系統(tǒng)，企業(yè)也不會獲得長期成功。這些組織的各種要素不會自動發(fā)揮作用。為確保組織目標的實現，必須挑選足夠勝任各項工作的人員。 挑選的目的是使人員與崗位相適應。如果員工條件過高、過低或者由于各種原因與工作崗位或組織不相適應，他們很可能會離開企業(yè)。雖然在某些情況下，員工流動對一個組織有積極作用，但高流動率代價很高，會導致企業(yè)沒有一個穩(wěn)定的員工隊伍正常開展業(yè)務，影響企業(yè)正常持續(xù)的發(fā)展，使企業(yè)幾乎不可能有好的業(yè)績。因此，企業(yè)應高度重視員工的挑選工作，并制定相應的策略和方法。 初步 面試 評價 申請表 和簡歷 職位 申請人 選擇 測試 雇傭 面試 背景 調查 選擇 決策 體檢 被雇傭 被拒絕者 一般過程圖 ?（一）初步面試 ?（二）評價申請表和簡歷 ?（三）選擇測試 ?（四）面試 ?（五）個人證明材料檢查和背景調查 ?（六）選擇決策。 ?（七）體檢。 ?（八）錄用求職者 ? 作用：初始階段篩選工具 。 ? 內容：過去和現在的 ? 工作經歷 、 教育水平 、 教育內容 、培訓等 ? 要求：只能要求申請人填寫與工作內容有關的 情況 ? 問題：精確性 ? 注意：避免非法的或不適宜的問題 ?申請表 （二）評價申請表和簡歷 申請表和個人簡歷的優(yōu)缺點 （二）評價申請表和簡歷 申請表實 例 ? 你認為你最適合的職業(yè)道路是怎樣的？為什么？你認為你目前最理想的工作是什么？為什么？ ? 請按自己的喜好程度給下列各事業(yè)發(fā)展途徑打分（ 1代表最喜歡的途徑）：市場和銷售 /配送和供給 /信息處理和計算機 /財務會計 /人力資源 …… ? 你是否原意去國內的任何地方工作？如果不能，請寫出你不愿意去工作的地區(qū)。 ? 如果需要你開始工作，你還需要什么具體的協助、采取什么具體的措施？ （二）評價申請表和簡歷 審查申請表的指導性問題 ? 他 （ 或她 ） 目前的成就說明什么 ？ ? 記錄中有無明顯或未說明的 ？ ? 背景材料中有哪些可供評估 —— 專業(yè) 、 學歷 、 經驗 ？ ? 有哪些線索說明他 （ 或她 ） 能勝任此工作 ？ ? 工作經歷的記錄有無進步趨勢 ？ ? 有無才智 、 精力或進取精神 ？ ? 在哪些方面有興趣 —— 智力 ？ 實際操作 ？ 體能 ？ 社交 ？ ? 如何評估在學校 、 大學以及工作上已取得的成就 ？ ? 他 （ 或她 ） 知道什么或不知道什么 ？ ? 有無不屬實的情況 —— 是否需要檢查學歷和工作經驗 ？ （二）評價申請表和簡歷 ?申請表信息不完全或遺漏 ?填寫不清楚或被沾污過 ?雇傭經歷存在間斷 ?頻繁的短期任職 ?缺乏在某一崗位上所期望的績效 ?過去的經驗與所申請的職位不一致 申請表或簡歷中所含有的危險信號 ?認知能力測試 ?運動神經能力測試 ?專業(yè)知識技能測試 ?情景模擬測試 ?職業(yè)興趣測試 ?個性測試 ?價值觀測試等 （三）選擇測試 – 可以消除面試過程中面試人的主觀因素對錄用決策的干擾與影響，增加招聘者的公平競爭 – 驗證應聘者的能力及潛能，剔除應聘者資料和面試中的一些“偽信息”，提高錄用決策的正確性 – 測試大體上可以分為智能測試和心理測試兩種類型，如果說智能測試是對應聘者現有能力的測試，那么心理測試就是對應聘者潛在能力的測試（具體