【文章內(nèi)容簡介】 意見：在對應(yīng)聘者進(jìn)行完面試及各種測試之后，正式?jīng)Q定錄用之前，為對應(yīng)聘者更為深刻的了解，公司還可以向公司內(nèi)外征詢有關(guān)擬錄用對象的意見。征詢的主要目的，就是更進(jìn)一步地認(rèn)定以前各個步驟所獲得的信息的真實(shí)性、可靠性。征詢的方法包括當(dāng)面征詢、電話征詢、書面征詢等方式。 　 六、簽訂錄用合同：錄用合同是明確公司與職工雙方在工作方面的權(quán)利、義務(wù)關(guān)系的書面協(xié)議，一般來說錄用合同都應(yīng)包括以下幾項(xiàng)內(nèi)容： ①工作名稱、地點(diǎn)； ②錄用日期、錄用期限； ③工作職責(zé)、規(guī)章制度； ④工作時間安排、假期安排； ⑤報酬支付方式； ⑥變更、終止合同的條款； ⑦雙方認(rèn)定的其它必要條款。 員工的考評對員工進(jìn)行考評的原則 一、對員工進(jìn)行考評的作用 企業(yè)對員工進(jìn)行考評的主要作用包括： ①公平?jīng)Q定員工的地位和待遇； ②維持和提高企業(yè)運(yùn)作的高效率； ③促進(jìn)人才開發(fā)和合理的使有； ④安定企業(yè)與員工的關(guān)系； 二、企業(yè)中員工考評常見的弊病 企業(yè)中人員考評的最直接目的，首先是為“能力主義”原則下的定期提薪和晉升制度服務(wù)，同時還要實(shí)現(xiàn)公平合理的獎金分配。當(dāng)員工因考評結(jié)果不理想而影響到提薪和晉升時，必須要有足夠的、令人信服的客觀材料向員工進(jìn)行解釋，所以考評的一項(xiàng)重要的作用就是向員工指出不足和方向，起到教育和指導(dǎo)的作用。按照這些基本要求來衡量，在考評制度不健全的企業(yè)中常會存在以下的一些弊病： ①多頭考評：對于員工的考評評語高層領(lǐng)導(dǎo)有僅修改。這樣做會導(dǎo)致的結(jié)果是，由于各層次、級別的領(lǐng)導(dǎo)看事情的角度不同、掌握的實(shí)際情況不同，對員工的考評評語可能發(fā)生分歧的意見，而最終以最高一級的領(lǐng)導(dǎo)為準(zhǔn)，結(jié)果導(dǎo)致最高層領(lǐng)導(dǎo)容易從個人的感情出發(fā)而直接插手基層的活動，而被考評者的上一級會感到自己權(quán)力被剝奪而喪失責(zé)任感，而且也會影響到他領(lǐng)導(dǎo)下屬的威信，被考評者也會輕視自己的上級，導(dǎo)致企業(yè)的指揮秩序和層次混亂。 ②考評協(xié)調(diào)會議：在最終確定員工考評的評語前召開各部門的領(lǐng)導(dǎo)人參加的會議平衡各部門的考評評語。這樣做的后果是，將導(dǎo)致各部門爭比例、爭名額，不但達(dá)不到真正的考評目的，而且經(jīng)常出現(xiàn)不符合實(shí)際的情況，有進(jìn)更會增加部門間的隔閡和對立關(guān)系。 ③領(lǐng)導(dǎo)裁決：協(xié)調(diào)會議的結(jié)果送到最高層領(lǐng)導(dǎo)的手上由最高層領(lǐng)導(dǎo)審批。由于大部分企業(yè)中最高層領(lǐng)導(dǎo)不可能熟悉了解每一個員工，這樣做將導(dǎo)致考評的正確性。 ④“保密”主義：把對員工的考評當(dāng)作“機(jī)密”來看待，即考評的非公開化。這樣做的后果是導(dǎo)致員工對企業(yè)的不滿情緒、對考評的懷疑心理和對負(fù)責(zé)考評部門的不信任，非但達(dá)不到進(jìn)行考評的作用，而且更多的時侯導(dǎo)致反作用的出現(xiàn)。 三、對員工考評的原則 員工在工作的過程中，希望自己的工作被企業(yè)承認(rèn)并得到應(yīng)有的待遇和事業(yè)上的進(jìn)步，同時也希望被指導(dǎo)，從這種意義上說，員工是希望被考評的。為了滿足員工的這種欲望，許多人事專家認(rèn)為，在對員工進(jìn)行考評的時侯，應(yīng)確立以下的原則： ①明確化、公開化的原則：企業(yè)的考評標(biāo)準(zhǔn)、考評程序和考評責(zé)任都應(yīng)當(dāng)有明確的規(guī)定，而且在考評中嚴(yán)格遵守這些規(guī)定，同時這些規(guī)定在企業(yè)內(nèi)應(yīng)該對員工公開，這樣才能令到員工對考評產(chǎn)生信任感并接受考評的結(jié)果。 ②客觀考評的原則：考評應(yīng)該遵守上述規(guī)定的同時，要以客觀事實(shí)為考評的準(zhǔn)則，避免加入主觀性和感情傾向。 ③單頭考評原則：對員工的考評，都應(yīng)由被考評者的進(jìn)接上級進(jìn)行，因?yàn)橹苯由霞壸盍私獗豢荚u的實(shí)際工作表現(xiàn)，更高層的領(lǐng)導(dǎo)不應(yīng)隨便對考評的評語進(jìn)行修改（除非確實(shí)有修正的必要）。 ④反饋的原則：考評的結(jié)果一定要反饋給被考評者，否則就不能達(dá)到考評的主要目的，應(yīng)向被考評者進(jìn)行解釋并提出指導(dǎo)。 ⑤差別的原則：考評的等級之間應(yīng)有明顯的差別界限，針對不同考評結(jié)果的員工在工資、使用、晉升等方面應(yīng)體現(xiàn)其差別，使考評帶有激勵性。 對生產(chǎn)勞動型員工進(jìn)行評價的要素生產(chǎn)勞動者的評價要素：包括物質(zhì)生產(chǎn)部門各行各業(yè)的熟練工人，通常具有結(jié)構(gòu)性、重復(fù)性和熟練性強(qiáng)的特點(diǎn)。生產(chǎn)勞動的結(jié)構(gòu)，在機(jī)械化程度低時以體力為主腦力為輔，在中等機(jī)械化程度時體力略高于腦力，在全部自動化條件下以腦力為主體力為輔，以上各類的勞動條件決定了不同的評價要素特征。 以體力勞動為主的生產(chǎn)勞動者要求具有一定的組織紀(jì)律性，強(qiáng)壯的體魄，與體力勞動相適應(yīng)的文化程度，適應(yīng)各類勞動特點(diǎn)的能力傾向，熟練的生產(chǎn)技能和適當(dāng)?shù)纳a(chǎn)效率； 以腦力為主的生產(chǎn)勞動者需要有嚴(yán)格的組織紀(jì)律性，較高的文化程度和掌握相應(yīng)的知識和生產(chǎn)技能，反應(yīng)靈敏，思維能力強(qiáng)，具一定的創(chuàng)造性，滿意的生產(chǎn)效率和工作質(zhì)量； 體力與腦力相當(dāng)?shù)膭趧诱邞?yīng)兼具上兩種的特點(diǎn)。 對科技生產(chǎn)型員工進(jìn)行評價的要素 科技勞動型員工包括科研部門、教育部門、開發(fā)部門和工程技術(shù)人員。科技勞動型員工以知識產(chǎn)品、新型產(chǎn)品的智力價值和社會使用價值為目標(biāo)，通常具有連續(xù)性和創(chuàng)造性強(qiáng)的特點(diǎn)。 科研人員應(yīng)具有高度的事業(yè)心和進(jìn)取心，為達(dá)到目的而努力的堅(jiān)韌不拔的意志力量，較強(qiáng)的協(xié)同使用精神，強(qiáng)烈的創(chuàng)新意識和獨(dú)創(chuàng)能力，對現(xiàn)有知識的渴求和不滿足，扎實(shí)的專業(yè)基礎(chǔ)理論知識和一定的知識面等。 工程技術(shù)人員可分為三種類型來考慮：研究開發(fā)型、革新創(chuàng)造型和現(xiàn)場服務(wù)型。 ①研究開發(fā)型是工程技術(shù)人員中的精華，他們應(yīng)具有較強(qiáng)的事業(yè)心、責(zé)任感，較深厚的基礎(chǔ)理論知識，能敏捷地發(fā)現(xiàn)工程系統(tǒng)和裝備能力中的缺陷，并不斷提出新的思想和觀念，為創(chuàng)造新產(chǎn)品新技術(shù)創(chuàng)造條件； ②革新發(fā)明型是指開發(fā)研究室、工程設(shè)計部門和制造部門的工程師們，他們應(yīng)具對新知識、新事物的高度敏感性，頭腦靈活、思想新穎，具有較高的智力和創(chuàng)造性，他們的勞動的主要任務(wù)是發(fā)明、設(shè)計具新穎性、實(shí)用性、先進(jìn)性和經(jīng)濟(jì)性的各類產(chǎn)品。 ③現(xiàn)場服務(wù)型是指那些長期在現(xiàn)場從事建造、安裝、操作、維修的工程師。他們應(yīng)具有腳踏實(shí)地的工作精神和高度的責(zé)任感，豐富的經(jīng)驗(yàn)和技術(shù)知識，觀察能力和動手能力強(qiáng) 。 對科技人員進(jìn)行評價的要素人員類別素質(zhì)結(jié)構(gòu)智力結(jié)構(gòu)能力結(jié)構(gòu)績效結(jié)構(gòu)科學(xué)研究人員 事業(yè)心； 進(jìn)取心； 堅(jiān)韌性； 協(xié)作性； 誠實(shí)性； 專業(yè)知識和知識更新 基礎(chǔ)理論知識； 思維力； 判斷力； 科研定向能力 1獨(dú)創(chuàng)能力 1表達(dá)能力 1容納信息能力 1發(fā)現(xiàn)問題能力 1科技鑒別能力 1科技成果 研究開發(fā)人員 事業(yè)心； 戰(zhàn)略觀念； 開拓性； 協(xié)作性； 基礎(chǔ)理論知識； 專業(yè)知識； 觀察力； 判斷力； 發(fā)現(xiàn)問題的能力； 獲得信息的能力； 1創(chuàng)新能力； 1技術(shù)經(jīng)濟(jì)效益 革新發(fā)明人員 成就感； 堅(jiān)韌性； 協(xié)作性； 知識面； 觀察力； 思維力； 探索力 發(fā)現(xiàn)問題的能力； 解決問題的能力； 靈活性； 1信息獲得和加工能力 1創(chuàng)造能力； 1動手能力 1發(fā)明成果； 1社會經(jīng)濟(jì)效益 現(xiàn)場服務(wù)人員 責(zé)任性； 服務(wù)性； 實(shí)干性； 主動性； 專業(yè)知識； 工作經(jīng)驗(yàn)； 觀察力（細(xì)致性）； 判斷力（準(zhǔn)確性）； 思維力（周密敏捷性） 發(fā)現(xiàn)問題的能力； 1解決問題的能力； 1動手能力； 1組織能力； 1工作成效 對管理型員工進(jìn)行評價的要素 管理型包括各行各業(yè)的從事領(lǐng)導(dǎo)和管理工作的人員。管理者應(yīng)以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)為目的，通常具有彈性大、不確定性和復(fù)雜性強(qiáng)的特點(diǎn)。 對于經(jīng)營管理型的管理者，他們應(yīng)具有高度的責(zé)任感和聯(lián)系下屬的民主作風(fēng)，具有改革創(chuàng)新的膽識、預(yù)測和決策的能力，知人善作的用人能力和組織協(xié)調(diào)的能力，專博結(jié)合的知識結(jié)構(gòu)，不但需要生產(chǎn)技術(shù)和經(jīng)營管理的專門知識，還有經(jīng)濟(jì)學(xué)、心理學(xué)、社會學(xué)、法律等方面的知識。 對于科技管理型的管理者，他們的活動是以技術(shù)背景為主，他們應(yīng)具備知識面較寬，對其所主管的領(lǐng)域有扎實(shí)的理論和深入的了解，最主要的是對新技術(shù)、新產(chǎn)品和新人才有敏銳的洞察力和識別力，并應(yīng)具有較高的組織領(lǐng)導(dǎo)能力和應(yīng)變能力。 經(jīng)理人員評價的要素素質(zhì)結(jié)構(gòu)智力結(jié)構(gòu)能力結(jié)構(gòu)績效結(jié)構(gòu)　 法制性； 事業(yè)性； 責(zé)任性； 進(jìn)取心； 自知之明； 自學(xué)能力； 直覺思維能力； 綜合分析能力； 目標(biāo)定向能力； 決策能力； 1創(chuàng)造能力； 1用人授權(quán)能力； 1組織能力； 1協(xié)調(diào)能力； 1處事果斷能力； 1應(yīng)變能力； 1交涉能力； 1敢冒可估風(fēng)險的能力； 1人際關(guān)系能力； 工作效率； 2經(jīng)濟(jì)效益； 對管理人員評價的要素人員類別素質(zhì)結(jié)構(gòu)智力結(jié)構(gòu)能力結(jié)構(gòu)績效結(jié)構(gòu)經(jīng)營管理人員　 法制觀念； 事業(yè)心； 市場和用戶觀念； 責(zé)任性； 本行業(yè)技術(shù)知識； 知識面； 綜合分析能力； 處事能力； 控制能力； 及時發(fā)現(xiàn)問題能力； 1靈活性； 1信息溝通能力； 1決策（輔助決策）能力； 1談判能力； 1社交能力； 1社會經(jīng)濟(jì)效益 1工作效率 技術(shù)管理人員 法制觀念； 事業(yè)心； 技術(shù)和經(jīng)濟(jì)觀念； 責(zé)任性 專業(yè)知識； 知識面； 對新技術(shù)新產(chǎn)品敏感性； 思維力（周密性） 科學(xué)技術(shù)的鑒別能力； 靈活性； 1信息溝通能力； 1協(xié)調(diào)能力； 1科學(xué)技術(shù)成果 1社會經(jīng)濟(jì)效益 行政管理人員 法制觀念； 群眾觀念； 紀(jì)律性； 責(zé)任性； 公平性； 工作經(jīng)驗(yàn)； 相關(guān)知識； 綜合分析能力； 處事能力； 信息溝通能力； 1鼓動、表達(dá)能力； 1輔助決策能力； 1控制能力； 1工作效率 1社會效益 福利新策：激勵第一 深得人心的福利比高薪更能有效地激勵員工。 人始終是現(xiàn)實(shí)的，對于身處急劇變革中的中國經(jīng)理人來說，現(xiàn)實(shí)的東西依然具有不可低估的作用。 用友公司企劃部總經(jīng)理邢波揭示了薪酬的作用：人才在工作中尋找的無非是三方面的回報。－，現(xiàn)實(shí)的回報；二。工作的挑戰(zhàn)；三、自身的發(fā)展。這三者必須相互支持和補(bǔ)充，在此高薪和優(yōu)厚的福利各有干秋，而從企業(yè)留住人才并進(jìn)而營建持久的競爭優(yōu)勢出發(fā)，優(yōu)厚的福利具有更深遠(yuǎn)的意義。 上海貝爾有限公司成立于1984年。近年來、它的銷售額增長百分率高居兩位數(shù)，銷售額有望在2000財政年度突破10D億元人民市大關(guān)。面對中國高科技行業(yè)的人才短缺，員工流失率居高不下的現(xiàn)象，上海貝爾的員工流失率卻能長期保持在5％左右這么一個良性水平上，從而為其在激烈的市場競爭中構(gòu)筑了一個堡實(shí)的人才高地。 身居信息通訊這口高科技領(lǐng)做的前沿，而且處在中國大陸經(jīng)濟(jì)最具活力的上海，上海貝爾的工資水平在上海并非拔尖，它如何吸引人才、留住人才了本刊文摘編輯Harold Pan專程前往上海浦東采訪了上海貝爾大家庭的代言人，公司總裁謝貝爾（Cilnther Strobel）。 為了避免理解上的歧義，文中所指的企業(yè)福利是一個寬泛的概念。它囊括了除薪金以外企業(yè)支付給員工的其他報酬和律貼項(xiàng)目，包括各種獎金、培訓(xùn)、 企業(yè)出資的保險和其他福利津貼項(xiàng)目。 上海貝爾始終把員工看成公司未來的生命線，并以擁有一支高素質(zhì)的員工隊(duì)伍而自豪。在公司的介紹資料中，員工隊(duì)伍的介紹占據(jù)顯要的位置，列于對公司管理層的介紹之前。這看起來貌似平凡、卻真切地反應(yīng)出上海貝爾以員工為重的經(jīng)營理念。公司每年召開的董事會，都有相當(dāng)多的時間用于專題討論與員工切身相關(guān)的問題，如員工培訓(xùn)計劃、獎金分配方案和其它福利政策等。 “攻心為上。只有當(dāng)員工與企業(yè)同心同德時，你才可能贏得顧客的心，贏得市場的心，”但當(dāng)你知曉謝貝爾先生對《孫子兵法》素有研究，對中國文化浸淫甚深時，對于上海貝爾中外雙方的管理層能默契共事，公司的福利政策深得中方員工的認(rèn)同也就不足為奇了。 上海貝爾的決策者日益深刻地認(rèn)識到，人正日益成為高科技企業(yè)在市場競爭中的勝負(fù)手。因此，企業(yè)的福利政策應(yīng)該與其總體的競爭策略保持一致。隨著企業(yè)競爭策略的變化，相應(yīng)的福利政策也應(yīng)該隨之調(diào)整。 當(dāng)然，意識到人在企業(yè)經(jīng)營中的重要性并不困難。難的是如何在企業(yè)的日常經(jīng)營中貫徹以人為本的經(jīng)營方略。高薪只是短期內(nèi)人才資源市場供求關(guān)系使然，而福利則反映了企業(yè)對員工的長期承諾。也正是福利的這一點(diǎn)，使眾多在企業(yè)里追求長期發(fā)展的員工，更認(rèn)同福利，而非單純的高薪。在設(shè)計公司整個薪酬架構(gòu)時，上海貝爾以優(yōu)厚的福利加富競爭力（而非頂尖水平）的工資為基礎(chǔ)，并致力于以下幾項(xiàng)工作；1）給員工口個可以盡情施展才能的國際化空間了；2）給員工創(chuàng)造機(jī)會，使他們在專業(yè)技能和管理能力方面能夠自我完善；3）使員工的日?？冃Ш托匠旮＠鞔_掛鉤，鼓勵有能力的員工脫穎而出；4）在企業(yè)與員工間培育融洽關(guān)系。創(chuàng)造國際化發(fā)展空間 上海貝爾公司人力資源管理架拘中的領(lǐng)軍人物、新近上任的人事總監(jiān)，正屆而立之年，曾在技術(shù)和銷售部門擔(dān)任管理要職，業(yè)績驕人，并是美國麻省理工學(xué)院（MIT）與中國國家教委合作培養(yǎng)的首批國際工商管理碩士（IMBA）。上海貝爾把精通公司多項(xiàng)業(yè)務(wù)的才俊之士，安排在人力資源的領(lǐng)導(dǎo)崗位上，其對人力資源的重視由此可見一斑。 “如你所知，中國歷來是個以人力中心的社會。在這一點(diǎn)上，中國同行更了解中國員工的心思和內(nèi)心需求，公司由此而制定的福利政策也更能為員工所認(rèn)同和接受，這也許是中外合資企業(yè)所獨(dú)具的優(yōu)勢?！敝x貝爾說道。 謝貝爾介紹