【正文】 調(diào)規(guī)章制度、職業(yè)保障、福利待遇，并保護員工不致失業(yè)。如果員工對安全需求非常強烈時，管理者在處理問題時就不應(yīng)標新立異，并應(yīng)該避免或反對冒險，而員工們將循規(guī)蹈距地完成工作。 社交需求：社交需求包括對友誼、愛情以及隸屬關(guān)系的需求。當生理需求和安全需求得到滿足后，社交需求就會突出出來，進而產(chǎn)生激勵作用。在馬斯洛需求層次中，這一層次是與前兩層次截然不同的另一層次。這些需要如果得不到滿足，就會影響員工的精神，導致高缺勤率、低生產(chǎn)率、對工作不滿及情緒低落。管理者必須意識到，當社求需求成為主要的激勵源時，工作被人們視為尋找和建立溫馨和諧人際關(guān)系的機會，能夠提供同事間社交往來機會的職業(yè)會受到重視。管理者感到下屬努力追求滿足這類需求時，通常會采取支持與贊許的態(tài)度，十分強調(diào)能為共事的人所接受，開展有組織的體育比賽和集體聚會等業(yè)務(wù)活動，并且遵從集體行為規(guī)范。 尊重需求：尊重需求既包括對成就或自我價值的個人感覺，也包括他人對自己的認可與尊重。有尊重需求的人希望別人按照他們的實際形象來接受他們，并認為他們有能力，能勝任工作。他們關(guān)心的是成就、名聲、地位和晉升機會。這是由于別人認識到他們的才能而得到的。當他們得到這些時，不僅贏得了人們的尊重，同時就其內(nèi)心因?qū)ψ约簝r值的滿足而充滿自信。不能滿足這類需求，就會使他們感到沮喪。如果別人給予的榮譽不是根據(jù)其真才實學，而是徒有虛名，也會對他們的心理構(gòu)成威脅。在激勵員工時應(yīng)特別注意有尊重需求的管理人員，應(yīng)采取公開獎勵和表揚的方式。布置工作要特別強調(diào)工作的艱巨性以及成功所需要的高超技巧等。頒發(fā)榮譽獎?wù)?、在公司的刊物上發(fā)表表揚文章、公布優(yōu)秀員工光榮榜等用段都可以提高人們對自己工作的自豪感。 自我實現(xiàn)需求：自我實現(xiàn)需求的目標是自我實現(xiàn)，或是發(fā)揮潛能。達到自我實現(xiàn)境界的人，接受自己也接受他人。解決問題能力增強，自覺性提高，善于獨立處事，要求不受打擾地獨處。要滿足這種盡量發(fā)揮自己才能的需求，他應(yīng)該已在某個時刻部份地滿足了其它的需求。當然自我實現(xiàn)的人可能過分關(guān)注這種最高層次的需求的滿足，以致于自覺或不自覺地放棄滿足較低層次的需求。自我實現(xiàn)需求點支配地位的人，會受到激勵在工作中運用最富于創(chuàng)造性和建設(shè)性的技巧。重視這種需求的管理者會認識到，無論那種工作都可以進行創(chuàng)新，創(chuàng)造性 并非管理人員獨有，而是每個人都期望擁有的。為了使工作有意義，強調(diào)自我實現(xiàn)的管理者，會在設(shè)計工作時考慮運用適應(yīng)復雜情況的策略，會給身懷絕技的人委派特別任務(wù)以施展才華，或者在設(shè)計工作程序和制定執(zhí)行計劃時為員工群體留有余地。 馬斯洛需求層次理論假定，人們被激勵起來去滿足一項或多項在他們一生中很重要的需求。更進一步的說，任何一種特定需求的強烈程度取決于它在需求層次中的地位，以及它和所有其它更低層次需求的滿足程度。馬斯洛的理論認為，激勵的過程是動態(tài)的、逐步的、有因果關(guān)系的。在這一過程中，一套不斷變化的“重要”的需求控制著人們的行為，這種等級關(guān)系并非對所有的人都是一樣的。社交需求和尊重需求這樣的中層需求尤其如此，其排列順序因人而異。不過馬斯洛也明確指出，人們總是優(yōu)先滿足生理需求，而自我實現(xiàn)的需求則是最難以滿足的。 馬斯洛的需求層次理論闡明人們究竟會重視那些目標，也說明了那些類型的行為將影響各種需求的滿足，但是對為什么會產(chǎn)生需求涉及得很少。這些理論也指出，大多數(shù)人都存在著較高層次的需求，而且只要環(huán)境不妨礙這些較高層次的出現(xiàn)，這些需求就能激勵大多數(shù)人。 許多的研究表明，高層管理人員和基本管理人員相比，更能夠滿足他們的較高層次的需求，因為高層管理人員面臨著有挑戰(zhàn)性的工作，在工作中他們能夠自我實現(xiàn)，在另一方面，基本管理人員更多地從事常規(guī)的工作，滿足較高層需求就相對困難一些。而且需求的滿足根據(jù)一個人在組織中所做的工作、年齡、公司規(guī)模以及員工文化背景等因素的不同而有所差異。 * 生產(chǎn)指揮系統(tǒng)的管理人員在安全、社交、尊重和自我實現(xiàn)方面比科室人員感到更大的滿足，雙方在尊重和自我實現(xiàn)需求上的差距最大。 * 在尊重和自我實現(xiàn)的需求方面，年青員工（25或以下）的要求比較年長的員工（36或以上）更強烈。 * 低層次的管理部門和小公司的管理人員比在大公司工作的管理人員更易感到需求得到滿足。 事實表明，個人和組織中的事件能夠而且確實能改變需求。組織中的習慣做法會強烈地影響許多高層次需求的產(chǎn)生并給予滿足。例如，根據(jù)過去勝任工作而給予的晉升能夠激發(fā)員工的尊重需求。而且，隨著管理人員在組織中的發(fā)展，安全需求逐漸減弱，而社交、尊重和自我實現(xiàn)的需求則相應(yīng)增強。下面是需求層次理論的主要研究發(fā)現(xiàn)的概括： * 需求可以認為是個人努力爭取實現(xiàn)的愿望。 * 只有滿足較低層次的需求，高層次需求才能發(fā)揮激勵作用。 * 除了自我實現(xiàn)，其它需求都可能得到滿足，這時它們對于個人來說，重要性就下降了。 * 在特定時間內(nèi)，人可能受到各種需求的激勵。任何人的需求層次都會受到個人差異的影響，并且會隨時間的推移而發(fā)生變化。麥克利蘭的成就激勵理論 （David Mcclelland）曾廣泛研究過成就激勵，尤其是關(guān)于企業(yè)家們的成就激勵。成就激勵理論認為，人們被要按高標準工作或者在競爭中取勝的愿望激勵者。麥克利蘭指出，盡管幾乎每個人都認為自己有“作出成就的動機”，但是在美國大約只有10%的人受到成就欲的激勵。人們受成就激勵的強弱取決于其童年生活、個人和職業(yè)經(jīng)歷及其所在組織的類型。 評估成就激勵 麥克利蘭用投影法來測定人們成就激勵的強度，即向被測試者出示非結(jié)構(gòu)性的刺激來引起人們各種不同類型的反應(yīng)。例如一團墨水污漬，人們可能把它感知為許多不同的東西；或者是一張圖畫，人們會根據(jù)此想象各種故事。這種測試的目的主要是為了獲得被測試者對于世界的認知，它重點測試個人對刺激物的感知，賦于刺激物的意義以及組織這些刺激物的方式。刺激物的性質(zhì)以及出示方式，都不能明確顯示測試目的，也不許說明會如何解釋被測者的反應(yīng)。根據(jù)麥克利蘭的說法，盡管不要求被測者談?wù)撟约?，但是對其反?yīng)的解釋常常表現(xiàn)出被測者的世界觀、個性結(jié)構(gòu)、需求和感情以及與他人交往的方式。 高成就者的特點 自我激勵的高成就者有三個主要特點： ①高成就者喜歡設(shè)置自己的目標。他們不滿足于漫無目的的地隨波逐流和隨遇而安，而總是想有所作為。他們總是精心選擇自己的目標，因此，他們很少自動地接受別人包括上司為其選定目標。除了請教能提供所需技術(shù)的專家外，他們不喜歡尋求別人的幫助或忠告。他們要是贏了，會要求應(yīng)得的榮譽；要是輸了，也勇于承擔責任。例如：有兩件事件讓你選擲骰子（獲勝機會是1/3）和研究一個問題（解決問題的機會也是1/3），你會選擇那一樣？高成就者會選擇研究問題，盡管獲勝的概率相同，而擲骰子則容易得多。高成就者喜歡研究、解決問題，而不愿意依靠機會或他人取得成果。 ②高成就者在選擇目標是會回避過分的難度。他們喜歡中等難度的目標，既不是唾手可得沒有一點成就感，也不是難得只能憑運氣。他們會揣度可能辦到的程度。然后再選定一個難度力所能及的目標也就是會選擇能夠取勝的最艱巨的挑戰(zhàn)。 ③高成就者喜歡多少能立即給予反饋的任務(wù)。目標對于他們非常重要，所以他們希望盡快知道結(jié)果。這就是高成就者往往選擇專業(yè)性職業(yè)，或從事銷售，或者參于經(jīng)營活動的原因之一。 麥克利蘭指出，金錢刺激對高成就者的影響很復雜。一方面，高成就者往往對自己的貢獻評價甚高，自得抬高身價。他們有自信心，因為他們了解自己的長處，也了解自己的短處，所以在選擇特定工作時有信心。如果他們在組織工作出色而薪酬很低，他們是不會在這個組織呆很長時間。另一方面，金錢刺激究竟能夠?qū)μ岣咚麄兛冃鸲啻笞饔煤茈y說清，他們一般總以自己的最高效率工作，所以金錢固然是成就和能力的鮮明標志，但是由于他們覺得這配不上他們的貢獻，所以可能引起不滿。 成就激勵發(fā)生作用時，好的工作績效可能對人們頗具吸引力，但如果高成就者從事例行性或令人生厭的工作，或者工作缺乏競爭性那么成就激勵就發(fā)揮不了什么作用了。 成就激勵理論的特點 研究表明，成就激勵理論對于人們需要成就激勵的原因，解釋得不夠透徹。也就是說，麥克利蘭的理論確實清楚地說明了高成就者希望從工作中得到什么類型的相關(guān)經(jīng)驗以及那些因素會影響他們對工作經(jīng)驗的需要，然而很難看出如何按馬斯洛層次需求的意義把成就視為基本的動力。父母教育孩子的方式、文化背景、組織的習慣做法等環(huán)境因素也會影響人們成就動機的發(fā)展。 赫茨伯格的雙因素理論赫茨伯格（Herzberg）的雙因素理論，和馬斯洛、麥克利蘭的理論一樣，重點在于試圖說服員工重視某些與工作有關(guān)績效的原因。它是目前最具爭論性的激勵理論之一，也許這是因為它具有兩個獨特的方面。首先，這個理論強調(diào)一些工作因素能導致滿意感，而另外一些則只能防止產(chǎn)生不滿意感；其次，對工作的滿意感和不滿意感并非存在于單一的連續(xù)體中。 赫茨伯格通過考察一群會計師和工程師的工作滿意感與生產(chǎn)率的關(guān)系，通過半有組織性的采訪，他積累了影響這些人員對其工作感情的各種因素的資料，表明了存在兩種性質(zhì)不同的因素。 激勵因素和保健因素 第一類因素是激勵因素，包括工作本身、認可、成就和責任，這些因素涉及對工作的積極感情，又和工作本身的內(nèi)容有關(guān)。這些積極感情和個人過去的成就，被人認可以及擔負過的責任有關(guān)，它們的基礎(chǔ)在于工作環(huán)境中持久的而不是短暫的成就。 第二類因素是保健因素，包括公司政策和管理、技術(shù)監(jiān)督、薪水、工作條件以及人際關(guān)系等。這些因素涉及工作的消極因素，也與工作的氛圍和環(huán)境有關(guān)。也就是說，對工作和工作本身而言，這些因素是外在的，而激勵因素是內(nèi)在的，或者說是與工作相聯(lián)系的內(nèi)在因素。 從某種不同的角度來看，外在因素主要取決于正式組織（例如薪水、公司政策和制度）。只有公司承認高績效時，它們才是相應(yīng)的報酬。而諸如出色地完成任務(wù)的成就感之類的內(nèi)在因素則在很大程度上屬于個人的內(nèi)心活動，組織政策只能產(chǎn)生間接的影響。例如，組織只有通過確定出色績效的標準，才可能影響個人，使他們認為已經(jīng)相當出色地完成了任務(wù)。 盡管激勵因素通常是與個人對他們的工作積極感情相聯(lián)系，但有時也涉及消極感情。而保健因素卻幾乎與積極感情無關(guān)，只會帶來精神沮喪、脫離組織、缺勤等結(jié)果。下圖闡述雙因素理論的主要內(nèi)容，如圖所示，成就的出現(xiàn)在令人滿意的工作經(jīng)歷中超過40%，而在令人不滿意的工作經(jīng)歷中則少于10%。 赫茨伯格的理論認為，滿意和不滿意并非共存于單一的連續(xù)體中，而是截然分開的，這種雙重的連續(xù)體意味著一個人可以同時感到滿意和不滿意，它還暗示著工作條件和薪金等保健因素并不能影響人們對工作的滿意程度，而只能影響對工作的不滿意的程度。 關(guān)于雙因素理論的爭論 一種主要的批評意見認為，赫茨伯格所采用的程序受其方法制約。也就是說，他用來測量這些因素的方法決定了結(jié)果（而且人們傾向于把良好的工作績效歸功于自己的努力而認為績效不良的原因在于他人）。 另一種主要的批評意見懷疑滿意與不滿意是否真的是兩種衡量尺度，研究結(jié)果是混雜的，一些研究人員發(fā)現(xiàn)，某些因素既能導致滿意也能導致不滿意；同時另一些研究人員卻發(fā)現(xiàn)，激勵因素會引起不滿意，而保健因素卻能導致滿足感。這些發(fā)現(xiàn)對雙因素理論提出挑戰(zhàn)，但沒有推翻滿意和不滿意分別屬于不同連續(xù)體的概念。 已經(jīng)有一些證據(jù)表明，說明某些類型的經(jīng)歷能夠引起高的績效，例如提高工作的責任性和挑戰(zhàn)性、給予晉升的機會?？上Ш沾牟駧缀鯖]有意味到要建立一套理論來解釋某些工作因素對工作績效產(chǎn)生積極或消極影響的原因。同樣，他也很少試圖去解釋某些成果對員工們頗具吸引力以及個人選擇某一類型的行為而舍棄其他行為來獲取希望得到成果的原因。 過程型激勵理論 內(nèi)容型激勵理論使管理人員了解激發(fā)員工們行為，與工作相關(guān)的特殊因素。不過這類理論沒有清楚地解釋人們?yōu)槭裁丛谕瓿晒ぷ髂繕藭r選擇某種特定的行為方式，而過程型激勵理論恰好是闡述這一過程的。過程型激勵理論試圖解釋和描述行為的引起、發(fā)展、持續(xù)以及終止的全過程。內(nèi)容型理論涉及理解激勵的一些重要需要，過程型理論則探討這些需要怎樣通過相互作用和相互影響以產(chǎn)生某種行為，有這樣一句話：“人們?yōu)闈M足主要需求的努力，總大于滿足次要需求的努力?！弊钪倪^程型激勵理論有： * 期望理論....（波特勞勒模型） * 強化理論 * 公平理論 * 目標設(shè)置理論 這些理論提出是為了對行為者的行為進行解釋、預測和影響。 期望理論認為激勵將取決于對行為和行為結(jié)果引起的滿足感的期望，因此這種理論側(cè)重于未來。 強化理論認為強化人們的行為的強化順序會影響人們重復這項行為的傾向，因此人們在績效曾被強化過的環(huán)境中多半會更加努力工作。 公平理論則建立在兩點假設(shè)上：第一、個人評估他們的社會關(guān)系很象評估他們在股票市場上買賣股票的經(jīng)濟狀況，也就是說個人在社會關(guān)系上進行投資希望獲得一定的利益作為回報；第二、人們通過將自己的地位和別人的進行比較來決定這種關(guān)系是否平衡，如果這種關(guān)系“有利”則繼續(xù)保持，否則將結(jié)束。 而目標設(shè)置理論認為，人的價值觀和傾向（目標）影響他們的績效，人們的價值觀使人們得到他們認為有價值的東西（如工資的提高、晉升等），換言之就是努力工作總是會有回報的，這種價值觀影響他們設(shè)立目標，而這些目標又將重新影響他們的最初決定，目標設(shè)置理論強調(diào)的是明顯的傾向在人們決定其行為方式中的作用。 激勵的期望理論和公平理論都是重點論述組織中激勵人們的不同因素。公平理論表明的是，人們通過將自己的境況與他人的要比較，作出激勵的判斷。在另一方面，期望理論更是以人為目標，也就是說個人指出努力導致績效的可能性（期望）以及存在于各種績效水平和效價之間的關(guān)系（關(guān)聯(lián)性）。 期望理論和公平理論強調(diào)獎酬的未來任務(wù)和個人做出判斷的過程，兩個理論都表明，關(guān)心提高下屬績效的管理人員，在管理下屬激勵過程時，應(yīng)起到積極的作用。管理人員必須積極地為工人建立良好的工作環(huán)境，使人們和工作相適應(yīng)。他們理當建立起明確的績效和獎酬的可能性，除非管理人員在激勵起作用和反饋的時侯意識到激勵，否則激勵將不會導致高績效。 期望理論 對組織行為原因的四種假設(shè)構(gòu)成了期望理論的基礎(chǔ)： ①個人和環(huán)境的組合力量決定一個人的行為，僅有個人或僅有環(huán)境是不可能決定一個人的行為的，人們帶著各種各樣的期望加入組織，對他們的事業(yè)