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員工的挑選和培訓(xùn)-wenkub

2023-04-21 02:14:47 本頁面
 

【正文】 內(nèi)的比例關(guān)系,從而預(yù)測未來各類職工的需要量。 2——統(tǒng)計預(yù)測法統(tǒng)計預(yù)測法是運用數(shù)理統(tǒng)計形式,依據(jù)公司目前和預(yù)測期的經(jīng)濟指標及若干相關(guān)因素,作數(shù)學(xué)計算,得出職工需求量。最好是將“自下而上”與“自上而下” 兩種方式結(jié)合起來運用,先由公司提出職工需求的指導(dǎo)性建議,再由各部門按公司指導(dǎo)性建議的要求,會同人事部門、工藝技術(shù)部門、職丁培訓(xùn)部門確定具體用人需求;同時,由人事部門匯總確定全公司的用人需求,最后將形成的職工需求預(yù)測交由公司經(jīng)理審批。 職工需求預(yù)測的基本方法有以下三種: 對職工需求預(yù)測要持動態(tài)的觀點,考慮到預(yù)測期內(nèi)勞動生產(chǎn)率的提高、工作方法的改進及機械化、自動化水平的提高等變化因素。 (5)服務(wù)人員。 (3)工人,包括基本生產(chǎn)工人和輔助工人。 (1)管理人員。 崗位職務(wù)規(guī)劃主要解決公司定員定編問題。 公司人力規(guī)劃一般包括崗位職務(wù)規(guī)劃、人員補充規(guī)劃、教育培訓(xùn)規(guī)劃、人力分配規(guī)劃等等。年度計劃是執(zhí)行計劃,是中長期規(guī)劃的貫徹和落實,中長期規(guī)劃對企業(yè)人力規(guī)劃具有方向指導(dǎo)作用。其次,權(quán)變法認為組織所處的環(huán)境是不斷變化的。 采用權(quán)變法的優(yōu)點在于,首先,權(quán)變法認為對于設(shè)計一個組織或部門、激勵員工、領(lǐng)導(dǎo)下級、主持小組會議、擬訂獎懲制度來說,沒有一種最好的辦法,應(yīng)該根據(jù)實際的情況特點來選擇不同的管理對策。 權(quán)變法的基本概念比菜譜式的管理原則要更難理解,但是這些概念有助于人們更透徹地理解復(fù)雜的形勢并增加管理者采用適當?shù)男袆舆_到預(yù)期目的的可能性。簡單地說,組織不應(yīng)該只是試圖解決問題,而是應(yīng)該適應(yīng)環(huán)境的變化。 權(quán)變法認為對于設(shè)計組織、領(lǐng)導(dǎo)下級、激勵工人及掌握群體的討論來說,都不存在最佳方式。 請嘗試回答下面的幾個問題,如果你的答案全部都是可能/有時的話,那你就已經(jīng)領(lǐng)會了權(quán)變法的意義了。 權(quán)變法的基本觀點就是管理組織中的行為沒有標準可循。更明確地說,檔案管理和政府職現(xiàn)仍然屬于人事管理部門的工作,但是就整體而言,人力資源管理還應(yīng)視為一種聯(lián)全職責(zé)。 第三個階段:稱為“組織的職責(zé)”階段。對這類活動許多高層管理人員都視其為整個組織的非生產(chǎn)性消耗。從美國許許多多的集體訴訟和勝訴產(chǎn)生的大量經(jīng)濟后果來看,都反映了錯誤的人事管理所付出的代價?!? 人力資源管理的三個發(fā)展階段第一個階段:稱為“檔案管理”階段。 在組織中完成一件工作要了解應(yīng)該找什么人以及如何向他表達自己的觀點。等他回來后,李處罰他停薪一天。請看案例: 專門研究某種環(huán)境下所有的影響因素既復(fù)雜又費時。 心理學(xué)的一個基本原則就是人是不同的。這樣凱利強調(diào)預(yù)期的未來對人們來說比過去的經(jīng)歷還要重要一些。凱利相信當人們試圖去認識他們的世界時人們表現(xiàn)得很像一個科學(xué)家,他們預(yù)先為事件作準備,并通過建立個人觀念或者對現(xiàn)實的解釋,有目的地為預(yù)測和控制他們的環(huán)境奮斗。 羅格斯理論的中心概念是自我概念,是態(tài)度、價值、思想和信仰這些人們在生活的獨特經(jīng)歷中發(fā)展起來的因素的集合。這一觀點依賴對人的本性非常樂觀的評價:每個人都能有健康的、經(jīng)過良好調(diào)整的行為,并且只有父母的不恰當教育、社會壓力或者其它境況才會產(chǎn)生精神不健康或不愉快的人。顯著特征可以是一般性或普遍的。 佛洛伊德將人的行為定義為個性三種方式的相互作用,行為不是任何一種方式單獨作用的結(jié)果。當人們成熟時他們必須生活在現(xiàn)實世界,所以自我個性體系得以發(fā)展。這些盡管未知,卻直接影響人的行為并可以在很大程度上解釋它。 一員工的挑選和培訓(xùn)古典的個性理論 、西格蒙德 佛洛伊德發(fā)展了可能是最豐富的個性理論。佛洛伊德指出他的很多療法都是幫助人們認識他們未察覺的心理過程并希望他們能更好地理解和處理他們的問題。 佛洛伊德提出個性包括三個不同的部分或方式:本我、自我和超我。自我可以區(qū)分只存在于主觀意念中的東西和存在于客觀現(xiàn)實的東西。 二、戈登 與佛洛伊德不同,戈登一個顯著特征可以為一定數(shù)量的人共有,其它顯著特征可以是一個人獨有的和唯一的。 那么自我概念就是一個人對于他或她自己行為、能力、外貌或者作為一個人的整體價值的觀點。凱利理論的個人觀念是人們用來了解世界的“模式或樣板”。所有人的獨特個性都源自于他們看待人生的獨特模式或風(fēng)格。 一、組織人事學(xué)遵循人類行為學(xué)的原則 每個人都是獨特的,而后的生活經(jīng)歷更加深了人與人的差異,這就意味著管理工作可以通過根據(jù)職員之間的差異來區(qū)別對待以使他們有最佳的表現(xiàn)。 個人的行為取決于內(nèi)、外兩種因素的影響。可以運用權(quán)變法,或叫做環(huán)境決定法來找出主要因素。 社會學(xué)認為組織是社會系統(tǒng)。別的工人聽說后,感到這不公平,為了支持約瑟夫,他們威脅說如果李不撤銷對他的處罰,他們就要罷工。 四、組織人事學(xué)反映了結(jié)構(gòu)與過程變量間不斷的相互作用 結(jié)構(gòu)指的是人在組織中是如何組成群體的,這種組合或以形象地表示為在一個組織結(jié)構(gòu)圖中各部分的排列。它代表了(美國)60年代中期的人力資源管理的狀況,也反映出那時對雇員的關(guān)心重視程度。第二個階段:稱為“政府職責(zé)”的階段。由于高層管理人員對人事管理工作者的一丁點不稱職都不能容忍,所以,那些不專門從事人事管理工作的經(jīng)理們開始對這一領(lǐng)域重視起來。在(美國)70年代末期,很多組織還處于僅為生存而奮斗的時期,由于經(jīng)濟和政治因素的影響(高利率、全球經(jīng)濟衰退、美國生產(chǎn)率下降)要求所有企業(yè)的各職能機構(gòu)都要以經(jīng)濟形式承擔(dān)更大的責(zé)任,這種經(jīng)濟責(zé)任對人力資源管理活動也不例外。80年代,伴隨著對物力、財力的有效管理,對人有效管理的任務(wù)也更多地落到了直線經(jīng)理的肩上。權(quán) 變 法 沒有那種情況正好符合人們的精確分類,每種情況都有其特點,管理也要根據(jù)其特殊需要進行。 權(quán)變法反對那種認為有一些可以適用于一切情況的普遍原則的看法。 ①感到滿足的工人生產(chǎn)能力強于不滿足的工人。 ②行政管理型的體制效率低下,是一種不好的組織形式。 ③從長遠的觀點看,在職工們內(nèi)心的積極性已被調(diào)動進來的地方推行計件工資制將是最有利于管理的。 多種多樣的管理行為可能各自適宜于不同的情況,這就全取決于當時管理人員所處的環(huán)境條件。 權(quán)變法認為,一個組織所處環(huán)境的性質(zhì),它的規(guī)模、技術(shù)、市場特征、營業(yè)執(zhí)照、人事問題以及其它因素在給組織帶來問題的同時,也給組織提供了機會。因此管理人員必須明白組織內(nèi)外的任何事物都是不斷變化的,自以為市場永遠是穩(wěn)定的管理人員是不會長時間保持成功的。二、公司人力規(guī)劃的內(nèi)容公司要依據(jù)公司的近遠期目標、勞動生產(chǎn)率、技術(shù)設(shè)備工藝要求等狀況確立相應(yīng)的組織機構(gòu)、崗位職務(wù)標準,進行定員定編。 人員補充規(guī)劃就是在中長期內(nèi)使崗位職務(wù)空缺能從質(zhì)量上和數(shù)量上得到合理的補充。 經(jīng)驗估計法——經(jīng)驗估計法就是利用現(xiàn)有的情報和資料,根據(jù)有關(guān)人員的經(jīng)驗,結(jié)合本公司的特點,對公司職工需求加以預(yù)測。這類方法中采用最普遍的是比例趨勢法,回歸分析和經(jīng)濟計量模型比較復(fù)雜,用得也不多。這種方法簡單易行,關(guān)鍵就在于歷史資料的準確性和對未來情況變動的估計。這種方法比較復(fù)雜,一般只在管理基礎(chǔ)比較好的大公司里才采用。 3——工作研究預(yù)測法。 (1)分析公司目前的職工狀況,如公司職工的部門分布、技術(shù)知識水平、工種、年齡構(gòu)成等,了解公司職工的現(xiàn)狀。 (2)分析目前公司職工流動的情況及其原因,預(yù)測將來職工流動的態(tài)勢,以便采取相應(yīng)的措施避免不必要的流動,或及時給予替補。 (3)掌握公司職工提拔和內(nèi)部調(diào)動的情況,保證工作和職務(wù)的連續(xù)性。 (4)分析工作條件(如作息制度、輪班制度等)的改變和出勤率的變動對職工供給的影響。 (5)掌握公司職工的供給來源和渠道。 地區(qū)性因素,其中具體包括: (4)公司當?shù)氐目萍嘉幕逃剑?(8)公司當?shù)氐淖》俊⒔煌?、生活條件。 全國件因素,其中具體包括: (4)教育制度變革而產(chǎn)生的影響,如延長學(xué)制、改革教學(xué)內(nèi)容等對職工供給的影響;   六、公司職工的供求平衡 為做到公司職工的供求平衡,公司必須做好綜合平衡分析,通常以公司職工供求平衡表的形式反映。 (2)吸引應(yīng)聘者; 工作分析是提供現(xiàn)代人事管理不可缺少的關(guān)于職務(wù)方面的基礎(chǔ)情報的一種分析方法,必須堅持以下三項基本原則: 一般來說,一項工作分析要包括以下的項目: ④工作需要的技能; ⑧工作環(huán)境條件; ③對完成工作所必需的知識、技能等各種條件進行分析,制定工作規(guī)范; 工作說明書一般要記載下列各項: ④其它的特殊事項:如加班、惡劣工作環(huán)境等; (3)工作規(guī)范:在工作分析的基礎(chǔ)上進一步制訂工作規(guī)范,用以記載該項工作要求員工應(yīng)具備的資格條件。 (4)公司確定用人要求的工作程序: 公司應(yīng)優(yōu)先考慮能否在公司內(nèi)部找到合適的員工,再去考慮其它的招聘方法,具體程序見下圖。 ③各種就業(yè)機構(gòu),如勞動部門、人才交流中心、勞務(wù)市場等; ①管理人員:主要來源于顧問或同行的推薦、招聘廣告和主動上門應(yīng)征等; ①證件挑選方式:一般是根據(jù)需要,令應(yīng)聘者提交自己的履歷表、特長與工作意向書等。 ②直接挑選方式:一般對應(yīng)聘者采用筆試、面試、醫(yī)學(xué)、心理學(xué)檢查等多種方式綜合運用,以此更深刻地了解應(yīng)征者,從而作出錄用與否的判斷;   二、挑選的步驟:各公司的規(guī)模不同、生產(chǎn)技術(shù)持點不同、招聘規(guī)模和應(yīng)招人數(shù)不同,因此,各個公司員工挑選工作的繁簡也因應(yīng)不同,但一般來說,員工挑選工作可按以下步驟進行: ④對通過審查的應(yīng)聘者進行筆試、面試及醫(yī)學(xué)、心理學(xué)檢試; :通常由面試小組同時對幾個人進行面試,在面試小組成員的引導(dǎo)下完成一些的測驗和練習(xí),在這個過程中,對應(yīng)聘者的邏輯思維能力、解決實際問題的能力、人際交往能力、領(lǐng)導(dǎo)能力等進行測試; 、方向和進度; 公司挑選員工,不能完全依據(jù)應(yīng)聘者過去的經(jīng)歷來預(yù)見其工作能力,在這種情況下,采用測試的方法是有效可行的,測試的方法較常用的有如下兩種: 征詢的方法包括當面征詢、電話征詢、書面征詢等方式。 ①工作名稱、地點; ⑤報酬支付方式; 員工的考評對員工進行考評的原則 一、對員工進行考評的作用 ③促進人才開發(fā)和合理的使有; 企業(yè)中人員考評的最直接目的,首先是為“能力主義”原則下的定期提薪和晉升制度服務(wù),同時還要實現(xiàn)公平合理的獎金分配。 由于大部分企業(yè)中最高層領(lǐng)導(dǎo)不可能熟悉了解每一個員工,這樣做將導(dǎo)致考評的正確性。 ④“保密”主義:把對員工的考評當作“機密”來看待,即考評的非公開化。 三、對員工考評的原則 為了滿足員工的這種欲望,許多人事專家認為,在對員工進行考評的時侯,應(yīng)確立以下的原則: 對生產(chǎn)勞動型員工進行評價的要素生產(chǎn)勞動者的評價要素:包括物質(zhì)生產(chǎn)部門各行各業(yè)的熟練工人,通常具有結(jié)構(gòu)性、重復(fù)性和熟練性強的特點。 以腦力為主的生產(chǎn)勞動者需要有嚴格的組織紀律性,較高的文化程度和掌握相應(yīng)的知識和生產(chǎn)技能,反應(yīng)靈敏,思維能力強,具一定的創(chuàng)造性,滿意的生產(chǎn)效率和工作質(zhì)量; 對科技生產(chǎn)型員工進行評價的要素 科技勞動型員工以知識產(chǎn)品、新型產(chǎn)品的智力價值和社會使用價值為目標,通常具有連續(xù)性和創(chuàng)造性強的特點。 科研人員應(yīng)具有高度的事業(yè)心和進取心,為達到目的而努力的堅韌不拔的意志力量,較強的協(xié)同使用精神,強烈的創(chuàng)新意識和獨創(chuàng)能力,對現(xiàn)有知識的渴求和不滿足,扎實的專業(yè)基礎(chǔ)理論知識和一定的知識面等。 工程技術(shù)人員可分為三種類型來考慮:研究開發(fā)型、革新創(chuàng)造型和現(xiàn)場服務(wù)型。 對科技人員進行評價的要素人員類別素質(zhì)結(jié)構(gòu)智力結(jié)構(gòu)能力結(jié)構(gòu)績效結(jié)構(gòu)科學(xué)研究人員 科研定向能力 1獨創(chuàng)能力 1表達能力 1容納信息能力 1發(fā)現(xiàn)問題能力 1科技鑒別能力 知識面; 觀察力; 思維力; 探索力 1發(fā)明成果; 1社會經(jīng)濟效益 經(jīng)理人員評價的要素素質(zhì)結(jié)構(gòu)智力結(jié)構(gòu)能力結(jié)構(gòu)績效結(jié)構(gòu)  法制性; 事業(yè)性; 責(zé)任性; 進取心; 自知之明; 目標定向能力; 決策能力; 1創(chuàng)造能力; 1用人授權(quán)能力; 1組織能力; 1協(xié)調(diào)能力; 1處事果斷能力; 1應(yīng)變能力; 1交涉能力; 1敢冒可估風(fēng)險的能力; 1人際關(guān)系能力; 對管理人員評價的要素人員類別素質(zhì)結(jié)構(gòu)智力結(jié)構(gòu)能力結(jié)構(gòu)績效結(jié)構(gòu)經(jīng)營管理人員  法制觀念; 事業(yè)心; 市場和用戶觀念; 責(zé)任性; 處事能力; 控制能力; 及時發(fā)現(xiàn)問題能力; 1靈活性; 1信息溝通能力; 1決策(輔助決策)能力; 1談判能力; 1社交能力; 法制觀念; 事業(yè)心; 技術(shù)和經(jīng)濟觀念; 責(zé)任性 科學(xué)技術(shù)的鑒別能力; 靈活性; 1信息溝通能力; 1協(xié)調(diào)能力; 法制觀念; 群眾觀念; 紀律性; 責(zé)任性; 公平性; 處事能力; 信息溝通能力; 1鼓動、表達能力; 1輔助決策能力; 1控制能力;這三者必須相互支持和補充,在此高薪和優(yōu)厚的福利各有干秋,而從企業(yè)留住人才并進而營建持久的競爭優(yōu)勢出發(fā),優(yōu)厚的福利具有更深遠的意義。 上海貝爾有限公司成立于1984年。 在公司的介紹資料中,員工隊伍的介紹占據(jù)顯要的位置,列于對公司管理層的介紹之前。因此,企業(yè)的福利政策應(yīng)該與其總體的競爭策略保持一致。也正是福利的這一點,使眾多在企業(yè)里追求長期發(fā)展的員工,更認同福利,而非單純的高薪。”謝貝爾說道。
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