【正文】 ，要真正獲得員工的心，公司首先要了解員工內(nèi)心的需求。自然，我們的福利政策必須遵循這一規(guī)律?！敝x貝爾說(shuō)道：“上海貝爾要在市場(chǎng)上有競(jìng)爭(zhēng)力，在公司內(nèi)部也不能排除良性的競(jìng)爭(zhēng)。我們的福利政策是，你會(huì)得到你應(yīng)有的一部分。 在其它福利待遇方面，上海貝爾也是在兼顧公平的前提下，以員工所做出的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)為主，盡力拉大檔歡差距。不同部門(mén)有不同的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估體系，員工定期的績(jī)效評(píng)估結(jié)果決定他所得獎(jiǎng)金的條少。必須使福利政策能促使員工去爭(zhēng)取更好的業(yè)績(jī)。福利作為一種長(zhǎng)期投資，管理上難就難在如何客觀衡量其效果。但同時(shí)也努力使我們的福利政策能激勵(lì)員工奮力爭(zhēng)先。 “我們致力于營(yíng)造一個(gè)有良性競(jìng)爭(zhēng)氛圍的上海貝爾大家庭。新近成立的上海貝爾大學(xué)，堪稱(chēng)是公司培訓(xùn)員工萬(wàn)面的點(diǎn)睛之筆。 此外，上海貝爾還鼓勵(lì)員工接受繼續(xù)教育，如MBA教育和博士、碩士學(xué)歷教育，并方員工負(fù)擔(dān)學(xué)習(xí)費(fèi)用。上海貝爾盡管不時(shí)從外部招聘－些企業(yè)急需的人才，但主要的人才來(lái)源是高等院校畢業(yè)的本科生和研究生，他們進(jìn)入上海貝爾后，必須經(jīng)歷為期一個(gè)月的入職培訓(xùn)，隨后緊接看是為期數(shù)月的上崗培訓(xùn)；轉(zhuǎn)為正式員工后、根據(jù)不同的工作需要，對(duì)員工還會(huì)進(jìn)行在職培訓(xùn)，包括專(zhuān)業(yè)技能和管理專(zhuān)項(xiàng)培訓(xùn)。 “在我們的整個(gè)福利架構(gòu)中，培訓(xùn)是重中之重，我們?cè)诖丝芍^是不遺余力，”謝貝爾感嘆道。通過(guò)培訓(xùn)可以不斷更新知識(shí)技能，使自己的市場(chǎng)所值不斷增值，這也是眾多企業(yè)在培訓(xùn)員工方面投入巨資，而員工對(duì)自己進(jìn)入企業(yè)后所能接受的培訓(xùn)十分看重的其通之處。這是很自然的事。 福利人人喜歡，但作為企業(yè)的管理者，必須做到有的放矢，謝貝爾斷言。吸引人才，激勵(lì)人才，為員工提供－個(gè)自我發(fā)展、自我實(shí)現(xiàn)的優(yōu)良環(huán)境，是公司福利的目的。如果一個(gè)企業(yè)能夠提供各種條件，使員工的知識(shí)技能始終保持在國(guó)際前沿水平，還有什么比這更能打動(dòng)員工的心呢？ 力推自我完善其中重要的一條是真正做到了福利跟隨戰(zhàn)略。 謝貝爾介紹，上海貝爾在經(jīng)營(yíng)初期，為當(dāng)時(shí)的外部環(huán)境所限，公司福利更多承襲了計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體系下的大鍋飯形式。”謝貝爾說(shuō)道。 “如你所知，中國(guó)歷來(lái)是個(gè)以人力中心的社會(huì)。上海貝爾把精通公司多項(xiàng)業(yè)務(wù)的才俊之士，安排在人力資源的領(lǐng)導(dǎo)崗位上，其對(duì)人力資源的重視由此可見(jiàn)一斑。創(chuàng)造國(guó)際化發(fā)展空間也正是福利的這一點(diǎn)，使眾多在企業(yè)里追求長(zhǎng)期發(fā)展的員工，更認(rèn)同福利，而非單純的高薪。難的是如何在企業(yè)的日常經(jīng)營(yíng)中貫徹以人為本的經(jīng)營(yíng)方略。 因此，企業(yè)的福利政策應(yīng)該與其總體的競(jìng)爭(zhēng)策略保持一致。 “攻心為上。公司每年召開(kāi)的董事會(huì)，都有相當(dāng)多的時(shí)間用于專(zhuān)題討論與員工切身相關(guān)的問(wèn)題，如員工培訓(xùn)計(jì)劃、獎(jiǎng)金分配方案和其它福利政策等。在公司的介紹資料中，員工隊(duì)伍的介紹占據(jù)顯要的位置，列于對(duì)公司管理層的介紹之前。 為了避免理解上的歧義，文中所指的企業(yè)福利是一個(gè)寬泛的概念。 身居信息通訊這口高科技領(lǐng)做的前沿，而且處在中國(guó)大陸經(jīng)濟(jì)最具活力的上海，上海貝爾的工資水平在上海并非拔尖，它如何吸引人才、留住人才了本刊文摘編輯Harold Pan專(zhuān)程前往上海浦東采訪了上海貝爾大家庭的代言人，公司總裁謝貝爾（Cilnther Strobel）。面對(duì)中國(guó)高科技行業(yè)的人才短缺，員工流失率居高不下的現(xiàn)象，上海貝爾的員工流失率卻能長(zhǎng)期保持在5％左右這么一個(gè)良性水平上，從而為其在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中構(gòu)筑了一個(gè)堡實(shí)的人才高地。 上海貝爾有限公司成立于1984年。這三者必須相互支持和補(bǔ)充，在此高薪和優(yōu)厚的福利各有干秋，而從企業(yè)留住人才并進(jìn)而營(yíng)建持久的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)出發(fā)，優(yōu)厚的福利具有更深遠(yuǎn)的意義。－，現(xiàn)實(shí)的回報(bào)；二。 1工作效率 1社會(huì)效益 處事能力； 信息溝通能力； 1鼓動(dòng)、表達(dá)能力； 1輔助決策能力； 1控制能力； 工作經(jīng)驗(yàn)； 相關(guān)知識(shí)； 綜合分析能力； 法制觀念； 群眾觀念； 紀(jì)律性； 責(zé)任性； 公平性； 1科學(xué)技術(shù)成果 1社會(huì)經(jīng)濟(jì)效益 科學(xué)技術(shù)的鑒別能力； 靈活性； 1信息溝通能力； 1協(xié)調(diào)能力； 專(zhuān)業(yè)知識(shí)； 知識(shí)面； 對(duì)新技術(shù)新產(chǎn)品敏感性； 思維力（周密性） 法制觀念； 事業(yè)心； 技術(shù)和經(jīng)濟(jì)觀念； 責(zé)任性 1社會(huì)經(jīng)濟(jì)效益 1工作效率 處事能力； 控制能力； 及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題能力； 1靈活性； 1信息溝通能力； 1決策（輔助決策）能力； 1談判能力； 1社交能力； 本行業(yè)技術(shù)知識(shí)； 知識(shí)面； 綜合分析能力； 對(duì)管理人員評(píng)價(jià)的要素人員類(lèi)別素質(zhì)結(jié)構(gòu)智力結(jié)構(gòu)能力結(jié)構(gòu)績(jī)效結(jié)構(gòu)經(jīng)營(yíng)管理人員　 法制觀念； 事業(yè)心； 市場(chǎng)和用戶(hù)觀念； 責(zé)任性； 工作效率； 2經(jīng)濟(jì)效益； 目標(biāo)定向能力； 決策能力； 1創(chuàng)造能力； 1用人授權(quán)能力； 1組織能力； 1協(xié)調(diào)能力； 1處事果斷能力； 1應(yīng)變能力； 1交涉能力； 1敢冒可估風(fēng)險(xiǎn)的能力； 1人際關(guān)系能力； 自學(xué)能力； 直覺(jué)思維能力； 綜合分析能力； 經(jīng)理人員評(píng)價(jià)的要素素質(zhì)結(jié)構(gòu)智力結(jié)構(gòu)能力結(jié)構(gòu)績(jī)效結(jié)構(gòu)　 法制性； 事業(yè)性； 責(zé)任性； 進(jìn)取心； 自知之明； 對(duì)于科技管理型的管理者，他們的活動(dòng)是以技術(shù)背景為主，他們應(yīng)具備知識(shí)面較寬，對(duì)其所主管的領(lǐng)域有扎實(shí)的理論和深入的了解，最主要的是對(duì)新技術(shù)、新產(chǎn)品和新人才有敏銳的洞察力和識(shí)別力，并應(yīng)具有較高的組織領(lǐng)導(dǎo)能力和應(yīng)變能力。 對(duì)于經(jīng)營(yíng)管理型的管理者，他們應(yīng)具有高度的責(zé)任感和聯(lián)系下屬的民主作風(fēng)，具有改革創(chuàng)新的膽識(shí)、預(yù)測(cè)和決策的能力，知人善作的用人能力和組織協(xié)調(diào)的能力，專(zhuān)博結(jié)合的知識(shí)結(jié)構(gòu)，不但需要生產(chǎn)技術(shù)和經(jīng)營(yíng)管理的專(zhuān)門(mén)知識(shí)，還有經(jīng)濟(jì)學(xué)、心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、法律等方面的知識(shí)。管理者應(yīng)以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)為目的，通常具有彈性大、不確定性和復(fù)雜性強(qiáng)的特點(diǎn)。 對(duì)管理型員工進(jìn)行評(píng)價(jià)的要素 現(xiàn)場(chǎng)服務(wù)人員 1發(fā)明成果； 1社會(huì)經(jīng)濟(jì)效益 發(fā)現(xiàn)問(wèn)題的能力； 解決問(wèn)題的能力； 靈活性； 1信息獲得和加工能力 1創(chuàng)造能力； 1動(dòng)手能力 知識(shí)面； 觀察力； 思維力； 探索力 成就感； 堅(jiān)韌性； 協(xié)作性； 1科技成果 研究開(kāi)發(fā)人員 科研定向能力 1獨(dú)創(chuàng)能力 1表達(dá)能力 1容納信息能力 1發(fā)現(xiàn)問(wèn)題能力 1科技鑒別能力 對(duì)科技人員進(jìn)行評(píng)價(jià)的要素人員類(lèi)別素質(zhì)結(jié)構(gòu)智力結(jié)構(gòu)能力結(jié)構(gòu)績(jī)效結(jié)構(gòu)科學(xué)研究人員他們應(yīng)具有腳踏實(shí)地的工作精神和高度的責(zé)任感，豐富的經(jīng)驗(yàn)和技術(shù)知識(shí)，觀察能力和動(dòng)手能力強(qiáng) 。 ①研究開(kāi)發(fā)型是工程技術(shù)人員中的精華，他們應(yīng)具有較強(qiáng)的事業(yè)心、責(zé)任感，較深厚的基礎(chǔ)理論知識(shí)，能敏捷地發(fā)現(xiàn)工程系統(tǒng)和裝備能力中的缺陷，并不斷提出新的思想和觀念，為創(chuàng)造新產(chǎn)品新技術(shù)創(chuàng)造條件； 工程技術(shù)人員可分為三種類(lèi)型來(lái)考慮：研究開(kāi)發(fā)型、革新創(chuàng)造型和現(xiàn)場(chǎng)服務(wù)型。 科研人員應(yīng)具有高度的事業(yè)心和進(jìn)取心，為達(dá)到目的而努力的堅(jiān)韌不拔的意志力量，較強(qiáng)的協(xié)同使用精神，強(qiáng)烈的創(chuàng)新意識(shí)和獨(dú)創(chuàng)能力，對(duì)現(xiàn)有知識(shí)的渴求和不滿(mǎn)足，扎實(shí)的專(zhuān)業(yè)基礎(chǔ)理論知識(shí)和一定的知識(shí)面等?？萍紕趧?dòng)型員工以知識(shí)產(chǎn)品、新型產(chǎn)品的智力價(jià)值和社會(huì)使用價(jià)值為目標(biāo)，通常具有連續(xù)性和創(chuàng)造性強(qiáng)的特點(diǎn)。 對(duì)科技生產(chǎn)型員工進(jìn)行評(píng)價(jià)的要素 以腦力為主的生產(chǎn)勞動(dòng)者需要有嚴(yán)格的組織紀(jì)律性，較高的文化程度和掌握相應(yīng)的知識(shí)和生產(chǎn)技能，反應(yīng)靈敏，思維能力強(qiáng)，具一定的創(chuàng)造性，滿(mǎn)意的生產(chǎn)效率和工作質(zhì)量； 對(duì)生產(chǎn)勞動(dòng)型員工進(jìn)行評(píng)價(jià)的要素生產(chǎn)勞動(dòng)者的評(píng)價(jià)要素：包括物質(zhì)生產(chǎn)部門(mén)各行各業(yè)的熟練工人，通常具有結(jié)構(gòu)性、重復(fù)性和熟練性強(qiáng)的特點(diǎn)。 為了滿(mǎn)足員工的這種欲望，許多人事專(zhuān)家認(rèn)為，在對(duì)員工進(jìn)行考評(píng)的時(shí)侯，應(yīng)確立以下的原則： 三、對(duì)員工考評(píng)的原則 ④“保密”主義：把對(duì)員工的考評(píng)當(dāng)作“機(jī)密”來(lái)看待，即考評(píng)的非公開(kāi)化。由于大部分企業(yè)中最高層領(lǐng)導(dǎo)不可能熟悉了解每一個(gè)員工，這樣做將導(dǎo)致考評(píng)的正確性。 ②考評(píng)協(xié)調(diào)會(huì)議：在最終確定員工考評(píng)的評(píng)語(yǔ)前召開(kāi)各部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)人參加的會(huì)議平衡各部門(mén)的考評(píng)評(píng)語(yǔ)。這樣做會(huì)導(dǎo)致的結(jié)果是，由于各層次、級(jí)別的領(lǐng)導(dǎo)看事情的角度不同、掌握的實(shí)際情況不同，對(duì)員工的考評(píng)評(píng)語(yǔ)可能發(fā)生分歧的意見(jiàn)，而最終以最高一級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)為準(zhǔn)，結(jié)果導(dǎo)致最高層領(lǐng)導(dǎo)容易從個(gè)人的感情出發(fā)而直接插手基層的活動(dòng)，而被考評(píng)者的上一級(jí)會(huì)感到自己權(quán)力被剝奪而喪失責(zé)任感，而且也會(huì)影響到他領(lǐng)導(dǎo)下屬的威信，被考評(píng)者也會(huì)輕視自己的上級(jí)，導(dǎo)致企業(yè)的指揮秩序和層次混亂。按照這些基本要求來(lái)衡量，在考評(píng)制度不健全的企業(yè)中常會(huì)存在以下的一些弊?。? 企業(yè)中人員考評(píng)的最直接目的，首先是為“能力主義”原則下的定期提薪和晉升制度服務(wù)，同時(shí)還要實(shí)現(xiàn)公平合理的獎(jiǎng)金分配。 ③促進(jìn)人才開(kāi)發(fā)和合理的使有； ①公平?jīng)Q定員工的地位和待遇； 員工的考評(píng)對(duì)員工進(jìn)行考評(píng)的原則 一、對(duì)員工進(jìn)行考評(píng)的作用 ⑦雙方認(rèn)定的其它必要條款。 ⑤報(bào)酬支付方式； ③工作職責(zé)、規(guī)章制度； ①工作名稱(chēng)、地點(diǎn)； 征詢(xún)的方法包括當(dāng)面征詢(xún)、電話征詢(xún)、書(shū)面征詢(xún)等方式。 ②特長(zhǎng)測(cè)試：如對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行技能測(cè)試、職業(yè)興趣檢查等等； 　 五、征詢(xún)意見(jiàn)：在對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行完面試及各種測(cè)試之后，正式?jīng)Q定錄用之前，為對(duì)應(yīng)聘者更為深刻的了解，公司還可以向公司內(nèi)外征詢(xún)有關(guān)擬錄用對(duì)象的意見(jiàn)。公司挑選員工，不能完全依據(jù)應(yīng)聘者過(guò)去的經(jīng)歷來(lái)預(yù)見(jiàn)其工作能力，在這種情況下，采用測(cè)試的方法是有效可行的，測(cè)試的方法較常用的有如下兩種： 、方向和進(jìn)度； ，切忌毫無(wú)準(zhǔn)備就開(kāi)始面試； ：通常由面試小組同時(shí)對(duì)幾個(gè)人進(jìn)行面試，在面試小組成員的引導(dǎo)下完成一些的測(cè)驗(yàn)和練習(xí)，在這個(gè)過(guò)程中，對(duì)應(yīng)聘者的邏輯思維能力、解決實(shí)際問(wèn)題的能力、人際交往能力、領(lǐng)導(dǎo)能力等進(jìn)行測(cè)試； ：一個(gè)面試人員與一個(gè)應(yīng)聘人員，有利于雙方建立較為親密的關(guān)系，加深了解，但由于只有一個(gè)面試人員，所以決策時(shí)難免有偏頗； ⑥對(duì)每個(gè)應(yīng)聘者，不論錄有與否，公司都應(yīng)該書(shū)面通知其挑選結(jié)果； 　 三、面試：面試是公司挑選員工的一種重要方法。 ④對(duì)通過(guò)審查的應(yīng)聘者進(jìn)行筆試、面試及醫(yī)學(xué)、心理學(xué)檢試； ②將應(yīng)聘者的情況與工作說(shuō)明書(shū)、工作規(guī)范及公司要求進(jìn)行比較，初步篩選，把應(yīng)聘者分為可能入選、勉強(qiáng)合格、明顯不合格三類(lèi)； ②直接挑選方式：一般對(duì)應(yīng)聘者采用筆試、面試、醫(yī)學(xué)、心理學(xué)檢查等多種方式綜合運(yùn)用，以此更深刻地了解應(yīng)征者，從而作出錄用與否的判斷； 　 二、挑選的步驟：各公司的規(guī)模不同、生產(chǎn)技術(shù)持點(diǎn)不同、招聘規(guī)模和應(yīng)招人數(shù)不同，因此，各個(gè)公司員工挑選工作的繁簡(jiǎn)也因應(yīng)不同，但一般來(lái)說(shuō)，員工挑選工作可按以下步驟進(jìn)行： ①證件挑選方式：一般是根據(jù)需要，令應(yīng)聘者提交自己的履歷表、特長(zhǎng)與工作意向書(shū)等。 ③辦公文員和秘書(shū)：主要來(lái)源于招聘廣告、大中專(zhuān)院校、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)等； ①管理人員：主要來(lái)源于顧問(wèn)或同行的推薦、招聘廣告和主動(dòng)上門(mén)應(yīng)征等； ⑤其它外部途徑，如推薦； ③各種就業(yè)機(jī)構(gòu)，如勞動(dòng)部門(mén)、人才交流中心、勞務(wù)市場(chǎng)等； ①公司內(nèi)部：從內(nèi)部搜尋合適的人選； 一個(gè)公司能否吸引高素質(zhì)的應(yīng)聘者取決于許多的因素，主要的有：公司的目標(biāo)與發(fā)展前景、公司的形象與聲譽(yù)、公司的工資福利待遇、公司培訓(xùn)和提撥的機(jī)會(huì)、工作地點(diǎn)與條件、公司所屬行業(yè)的狀況、公司所空缺的職位類(lèi)別等等。 公司想要吸引人來(lái)應(yīng)聘，就必須沒(méi)法增加自身的吸引力，這就要求公司本身要具備一定的條件，同時(shí)也對(duì)應(yīng)聘者提出一定的要求，在招聘的過(guò)程中要始終努力設(shè)法公司的目標(biāo)與應(yīng)聘者的個(gè)人目標(biāo)、公司的需求與應(yīng)聘者的需求協(xié)調(diào)統(tǒng)一起來(lái)。 公司在確定了用人要求之后，就進(jìn)入到尋求應(yīng)聘者的階段，以給公司更多選擇的機(jī)會(huì)。 （4）公司確定用人要求的工作程序： 公司應(yīng)優(yōu)先考慮能否在公司內(nèi)部找到合適的員工，再去考慮其它的招聘方法，具體程序見(jiàn)下圖。 有的公司將工作說(shuō)明書(shū)與工作規(guī)范分開(kāi)，但更多的公司采用兩者合一的方法。 （3）工作規(guī)范：在工作分析的基礎(chǔ)上進(jìn)一步制訂工作規(guī)范，用以記載該項(xiàng)工作要求員工應(yīng)具備的資格條件。 ④其它的特殊事項(xiàng)：如加班、惡劣工作環(huán)境等； ②工作概要：包括工作范圍、目的、內(nèi)容等基本事項(xiàng)； 工作說(shuō)明書(shū)一般要記載下列各項(xiàng)： ③對(duì)完成工作所必需的知識(shí)、技能等各種條件進(jìn)行分析，制定工作規(guī)范； ①對(duì)某項(xiàng)工作的要求和工作中特殊問(wèn)題進(jìn)行粗略分析； ⑧工作環(huán)境條件； ⑥技能的培養(yǎng)； ④工作需要的技能； ②工作的職責(zé)； 一般來(lái)說(shuō)，一項(xiàng)工作分析要包括以下的項(xiàng)目： ②正確記述已確認(rèn)的工作所包括的全部?jī)?nèi)容； 工作分析是提供現(xiàn)代人事管理不可缺少的關(guān)于職務(wù)方面的基礎(chǔ)情報(bào)的一種分析方法，必須堅(jiān)持以下三項(xiàng)基本原則： 確定公司的用人要求是員工挑選過(guò)程的第一個(gè)階段。 （2）吸引應(yīng)聘者； 公司挑選員工的基本目的就是爭(zhēng)取以最小的代價(jià)去獲得滿(mǎn)足公司需要的合格員工，公司員工的挑選過(guò)程可以劃分為以下三個(gè)主要階段： 此外，為做到職工供求平衡，公司必須針對(duì)職工潛力進(jìn)行分析，從數(shù)量上消除人浮于事的人力浪費(fèi)現(xiàn)象，從質(zhì)量上提高職工的素質(zhì)，充分發(fā)揮現(xiàn)有職工的潛力。 為做到公司職工的供求平衡，公司必須做好綜合平衡分析，通常以公司職工供求平衡表的形式反映。公司職工的供求平衡不僅有職工需求與供給總量上