【文章內(nèi)容簡介】 測工作績效。 面試的工作原理 通過對候選人過去行為的了解和目前外部行為的觀察來預測他未來的行為 通過有效的提問和分析，把耳聽的“虛”變?yōu)檠垡姷摹皩崱? 從本質(zhì)上講，面試和試用期的原理是一樣的 招聘中的測試 面試 面試內(nèi)容 能力、素質(zhì)、和求職動機 應聘者外在行為特征的評估 對基本信息的核實、驗證和補充 對應聘者素質(zhì)、能力、動機的深入探究 面試的結(jié)構(gòu)化程度 ： ?非結(jié)構(gòu)化面試 ?結(jié)構(gòu)化面試 ?半結(jié)構(gòu)化面試 面試形式 面試（ 結(jié)構(gòu)化面試 ） 面試前 準備 歡迎應 聘者 應聘者能力 素質(zhì)考核 公司及應 聘者職位 介紹 了解應聘者 基本情況 解答應聘者 關(guān)心的問題 結(jié)束面試 面試后 評估 結(jié)構(gòu)化面試 行為描述面試 準備工作 ?工作分析（該工作要求的知識、技能和能力） ?設計面試問題 ?確定提問順序 ?制標準評判 結(jié)構(gòu)化面試 行為描述面試 舉例 請描述你不得不要求別人幫你做某件事情的一次經(jīng)歷。包括你要求做的事情，你為什么要做這件事情，你請誰來幫忙，以及你是如何說服他們幫助你的。 后續(xù)引導問題： ?當你提出要求時他們做何反應？ ?你花了多長時間來說服他們？ ?你為什么使用這種方式？ ?結(jié)果如何？ 結(jié)構(gòu)化面試 行為描述面試 舉例 請描述你在實現(xiàn)目標或最后期限中遇到困難的一次經(jīng)歷。請描述目標和最后期限是什么？你遇到了什么困難，以及你是如何試著克服這些困難的。 后續(xù)引導問題： ?在這期間你有什么感受？ ?你是這樣保持斗志的？ ?是什么讓你沒有放棄？ ?結(jié)果如何？ 結(jié)構(gòu)化面試 行為描述面試 舉例 請描述你幫助別人克服困難或完成任務的一次經(jīng)歷。包括你的例子中接受幫助的人是誰，完成的是什么任務，以及你提供了哪些幫助？后續(xù)引導問題： ?當你給予幫助的時候他們反應如何？ ?你花了多長時間來幫助他們？ ?你為什么要幫助他們？ ?結(jié)果如何？ 結(jié)構(gòu)化面試 情景面試 舉例 1距你出發(fā)去上班還有一個小時。你的配偶和兩個十幾歲的孩子因流感臥病在床。你會這樣做？當你給予幫助的時候他們反應如何？ ?出色地回答：找一個人來照顧他們?nèi)缓笊习? ?一般回答：去上班，但是早點回家照看他們 ?失敗的回答：給公司打電話請病假并留在家里照顧他們 結(jié)構(gòu)化面試 情景面試 舉例 2你是一名女士服裝的導構(gòu)員。一位男性顧客在你負責的區(qū)域內(nèi)已經(jīng)呆了足足有 15分鐘。他看上去困惑而沮喪。你會怎樣做？ ?出色地回答：走近他并詢問有什么可以幫助 ?一般回答：走近他所站的地方并整理貨品，這樣如果他需要幫助就可以叫你 ?失敗的回答：仍然呆在收銀機后面 結(jié)構(gòu)化面試 情景面試 舉例 3過去幾天里一名向你匯報工作的雇員一直遲到。這對這名雇員來說是非常反常的，你想知道為什么他或她的行為會突然改變。你會怎樣做？ ?出色地回答：當他或她來到公司的時候跟他（或她）打個招呼并把他或她帶到你的辦公室來談一下這個問題。找一個人來照顧他們?nèi)缓笊习? ?一般回答：向這名雇員說明他或她的行為對其他雇員來說是不公平的，并要求他或她從現(xiàn)在開始準時上班。 ?失敗的回答：對這一問題置之不理并希望它會消失 面試評估表 評定標準 評定結(jié)果 優(yōu) 中 劣 工作能力和專業(yè)知識： 工作能力是否滿足工作要求？ 專業(yè)知識和技能是否達到工作要求？ 1 2 3 4 5 6 7 1 2 3 4 5 6 7 求知動機和發(fā)展?jié)摿Γ? 應聘者的興趣、抱負是否有助于其事業(yè)成功 應聘者是否具有發(fā)展?jié)摿? 應聘者是否能清醒地意識到自己的優(yōu)點和缺點 1 2 3 4 5 6 7 1 2 3 4 5 6 7 1 2 3 4 5 6 7 個人方面和人際關(guān)系： 應聘者是否具有良好的外在特征？ 應聘者是否自信并積極與人交談？溝通能力如何？ 應聘者是否能發(fā)現(xiàn)問題，并且能有效地解決問題？ 1 2 3 4 5 6 7 1 2 3 4 5 6 7 1 2 3 4 5 6 7 解決問題能力： 應聘者是否能發(fā)現(xiàn)問題，并能有效地解決問題？ 1 2 3 4 5 6 7 語言能力 1 2 3 4 5 6 7 總體評價 1 2 3 4 5 6 7 及錄用建議 錄用 進一步面試 不錄用 面試需要注意的問題 面試目的要明確，問題要清晰，便于應聘者理解和回答 對應聘者的回答要準確記錄，一方面避免混淆應聘者，另一方面便于面試后評估 對那些不明確的信息一定要深入探究 對一些重要信息要從多個角度提出問題，以求信息的準確性 要全面、客觀地理解應聘者的回答，不要帶任何主觀偏見 好問題 在設計問題時，應考慮到如下兩點： ? 應聘者不知道問題可能的正確答案是什么； ? 提問題前，你很清楚要從問題的回答中得到什么。 推薦使用下列的句型 ? 解決型問題：“如果 … 該怎么辦？” ? 還有諸如：“你當 …… 時所遇到的最有挑戰(zhàn)性（或最艱難、或最有意義）的一次經(jīng)歷是什么？” ? 以這樣的詞語開頭的問題：“你做 … 的經(jīng)驗是什么？” 行為型問題和測試型問題 行為型問題： 問出應聘者在某一實際情況下實際做了什么 測試型問題： 問出應聘者在某某情況下會怎么做 好的面試過程是由 75%的行為型問題和 25%的測試型問題構(gòu)成的 最重要的面試技巧是傾聽，傾聽而不加任何評論也同樣十分重要。 面試者應有的體態(tài)語 ?要跟應聘者有良好的、強有力的、直接的目光接觸； ?不要往椅背上靠，而要把上身稍微前傾； ?為了表明你已經(jīng)完全聽到對方告訴你的話，應把雙手外露，手掌微開； ?經(jīng)常說聲“是”或點點頭，這對雙方都沒有害處。 觀察技巧 ? 肢體語言 ? 分辨習慣性動作與特殊肢體動作語言間的不同 ? 注意整個姿勢的配合（混合姿勢），找出真正含義 ? 觀察語言和非語言部分的不一致 ? 相同的外顯行為，其背后隱藏的原因相同嗎： ? 面部（頭部）動作易偽裝，而下半身（全身）的動作較不易隱藏 非言語信息的含義 非言語信息 典型含義 目光接觸 友好、真誠、自信、果斷 不做目光接觸 冷淡、緊張、害怕、說謊、缺乏安全感 搖頭 不贊同、不相信、震驚 打哈欠 厭倦 搔頭 迷惑不解、不相信 微笑 滿意、理解、鼓勵 咬嘴唇 緊張、害怕、焦慮 踮腳 緊張、不耐煩、自負 雙臂交叉在胸前 生氣、不同意、防衛(wèi)、進攻 抬一下眉毛 懷疑、吃驚 瞇眼睛 不同意、反感、生氣 鼻孔張大 生氣、受挫 手抖 緊張、焦慮、恐懼 身體前傾 感興趣、注意 懶散地坐在椅子上 厭倦、放松 坐在椅子邊緣上 焦慮、緊張、有理解力的 搖椅子 厭倦、自以為是、緊張 駝背坐著 缺乏安全感、消極 坐的筆直 自信、果斷 如何將“虛”變“實” “ STAR”原則 引導應聘者對完整行為事例進行描述，應了解： S or T(Situation or Task)： 應聘者過往經(jīng)歷的背景，或者采取某項行為 /進行某項活動的目的； ? A(Action)： 應聘者為了完成某項活動而表現(xiàn)的行為或采取的行動； ? R(Result)： 應聘者的行為結(jié)果，或行為對事件、任務的影響。 完整的行為事例 背景 / 任務 ( S/ T): 在地震發(fā)生后兩個月內(nèi) ,客戶致電公司保險部的次數(shù)比從前多三倍。 行動 ( A ): 客戶購買家居保險的需求突然提高了。來不及聘任和訓練新一批業(yè)務員 , 我于是提出推行獎金計劃 ,鼓勵公司各級員工 ,包括行政人員 , 接待員 ,打字員及營業(yè)員等推銷家居保險。