員工招聘概述及人員測評技術(編輯修改稿)
2025-01-19 06:42 本頁面
【文章內容簡介】 招聘效果的評估 ? 招聘效果的評估可以從 成本、數量 以及 質量 等三個方面來進行： 招聘 成本 效用評估 ? 1) 總成本效用 =錄用人數 /招聘總成本 ? 2) 招募成本效用 =應聘人數 /招募期間費用 ? 3) 選拔成本效用 =被選人數 /選拔期間費用 ? 4) 人員錄用效用 =正式錄用人數 /錄用期間費用 招聘 數量 評價 ? 1) 錄用比 =錄用人數 /應聘人數 100% ? 2) 招聘完成比 =錄用人數 /計劃招聘人數 100% ? 3) 應聘比 =應聘人數 /計劃招聘人數 100% 招聘 招聘 質量 評估 ? 1) 招聘質量由信度、效度、區(qū)分度等指標反映出來。 ? 2) 招聘質量可以通過招聘測試成績與錄用后績效考核成績比較反映出來。 ? 3) 招聘質量與原來員工隊伍素質水平（基礎比率） 、本次應聘人員素質（挑選率）和招聘方法的有效性（效度）成綜合的關系。 ? 或者，還可以用三種指標體系去評價：一般評價指標、基于招聘者的評價標準和基于招聘方法的評價指標。 招聘 測評評價指標 一、信度 ? 信度是反映測量結果的可靠性或一致性。采用相同測量工具（如問卷）對同一對象進行重復測量，所得結果相一致的程度。 二、效度 ? 效度是反映測量的有效性。測量結果與試圖達到的目標之間的接近程度，是測量工具真實性的檢驗。 招聘 ? 有信度、但沒有效度的測驗分數或評量結果 ? 有效度、但沒有信度的測驗分數或評量結果 招聘 我們?yōu)槭裁匆獪y試？ 招聘 人員素質測評的主要方法 課前訓練：職業(yè)傾向測試 一、評價中心 （一）評價中心的內涵 ? 評價中心是由多個評價人員，針對特定的目的與標準，使用多種主客觀評價方法，對測評對象的 心理和行為 進行評價，從而實現對 人性、動機和能力 等較為難確的把握，做到入職匹配，確保人員達到最佳工作績效。 （二）測評范圍 ? 評價中心的測評內容主要是 管理人員的管理素質與潛能 ，測評對象一般限于管理人員，規(guī)模較小，人數一般為 6— 12人，測評結果主要運用于能力培訓與開發(fā)、職業(yè)能力測評、職業(yè)規(guī)劃以及人事研究等領域。 招聘 （三）評價中心的特點 ? 評價中心起源于情境模擬，是在其基礎上發(fā)展起來的，所以評價中心最主要特點之一就是它的情境模擬性。 ? 優(yōu)點： 1．綜合性 2．動態(tài)性 3．行為性 4．標準化 5．全面性 ? 有一些不可克服的缺點：（ 1）操作難度大，技術要求高；（ 2）應用范圍小，人數不宜過多；（ 3）費用高，時間長； （ 4）評審標準確定難，存在不可克服的誤差。 招聘 （四）評價中心的主要形式 招聘 ? 無領導小組討論 （視頻） 無領導小組討論是在一種合作 /競爭背景下的討論。參與者得到相同的信息 ，不指定角色，他們被要求分析有關信息，并提出解決方案，他們的目的是實現自己的目標，幫助團體實現最佳決策。 一般來說 4—— 6人的討論小組最合適。 ? 公文筐測驗 公文筐測驗，它模擬實際的管理情境。如請測試者處理商業(yè)信函、內部紀要、報告、文件和管理人員常用的信息等，然后安排優(yōu)先次序，哪些需要授權，哪些需要自己親自做?？疾旆矫妫河媱澖M織能力、分清輕重緩急、決策授權、書面溝通、人際敏感性、洞察力等。 ? 口頭講演 口頭講演要求參與者有一個獨特、清晰的角色，根據一定的資料后，做一次講演。此方式特別適合領導、銷售、市場、培訓類的工作。 招聘 ? 角色扮演 在這種活動中，主試著設置了一系列尖銳的人際矛盾與沖突，要求幾個被測者分別扮演不同的角色，模擬實際工作中的一些活動，去處理各種問題和矛盾。 ? 管理游戲 集體評價活動，在這種活動中，通常要求一起接受評價的人員共同完成一項具體的管理
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