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正文內(nèi)容

勞動合同法的一百條疑問(編輯修改稿)

2025-01-19 06:31 本頁面
 

【文章內(nèi)容簡介】 立,勞動合同能繼續(xù)履行嗎?    答:《勞動合同法》第34條規(guī)定,如果用人單位發(fā)生合并或者分立等情況,原勞動合同繼續(xù)有效,勞動合同由承繼其權(quán)利和義務(wù)的用人單位繼續(xù)履行。    勞動合同簽訂后,用人單位的基本情況有可能發(fā)生變化,比如用人單位的名稱、法定代表人、投資人發(fā)生變化或者單位發(fā)生合并、分立,這些變化都不影響勞動合同的履行。    因為用人單位的這些情況發(fā)生變化后,能夠與勞動者建立勞動關(guān)系、簽訂勞動合同的用工實體仍然存在,因此,變更后的用工單位仍應(yīng)繼續(xù)與勞動者履行此前簽訂的勞動合同。      四十、什么是“勞動合同的解除”?    答:所謂勞動合同的解除,根據(jù)關(guān)于貫徹執(zhí)行《中華人民共和國勞動法》若干問題的意見第26條規(guī)定,是指勞動合同訂立后,尚未全部履行以前,由于某種原因?qū)е聞趧雍贤环交螂p方當(dāng)事人提前消滅勞動關(guān)系的法律行為。    勞動合同的解除分為法定解除和約定解除兩種?!秳趧雍贤ā返?6條規(guī)定:用人單位與勞動者協(xié)商一致,可以解除勞動合同。這就是約定解除。    勞動合同的解除,只對未履行的部分發(fā)生效力,不涉及已履行的部分。   四十一、試用期內(nèi)可以隨時“走人”嗎?    答:勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位,可以解除勞動合同?! ?這里,勞動者是否需要合適的理由、是否必須以書面形式提出,法律沒有明確規(guī)定。      四十二、勞動者行使辭職自由權(quán)時,如何保留證據(jù)?    答:按照《勞動合同法》規(guī)定,勞動者可以根據(jù)自身情況或者個人發(fā)展需要等提出辭職,只要提前30日以書面形式通知用人單位,即可解除勞動合同。    因此,勞動者在履行提前通知義務(wù)(書面形式)時,一定要保留用人單位簽收的證據(jù),以證明確在30日前曾向用人單位提交過書面辭職的通知。      四十三、單位拖欠工資,勞動者可以辭職嗎?    答:《勞動合同法》規(guī)定,未及時足額支付勞動報酬的,勞動者可以解除勞動合同。單位拖欠勞動者的勞動報酬,有兩種表現(xiàn)形式:    (1)未及時發(fā)放工資。所謂“及時”,根據(jù)我國《工資支付暫行規(guī)定》,工資必須在用人單位與勞動者約定的日期支付。    (2)未足額發(fā)放工資。所謂“足額”,是指嚴(yán)格按照雙方在勞動合同中約定的工資報酬總額發(fā)放。      四十四、單位不繳社保,勞動者可以辭職嗎?    答:用人單位和勞動者必須依法參加社會保險。如果單位不為勞動者繳納社會保險費,辦理應(yīng)有的社會保險,即侵害了勞動者的利益?! ?而一旦發(fā)生這種情況,勞動者是可以主動提出解除勞動合同的。   此外,《勞動合同法》還將社會保險規(guī)定為勞動合同的必備條款,明確規(guī)定參加社會保險、繳納社會保險費是用人單位與勞動者的法定義務(wù),雙方都必須履行。      四十五、單位規(guī)章制度損害勞動者權(quán)益,勞動者可以辭職嗎?    答:根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定,用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時,應(yīng)當(dāng)與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。    此外,單位規(guī)章制度和重大事項要經(jīng)過公示并告知勞動者。    因此,當(dāng)用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定,損害勞動者權(quán)益時,勞動者可以解除勞動合同。      四十六、單位欺詐導(dǎo)致合同無效,勞動者可以辭職嗎?    答:如果單位違反誠信原則,用欺詐、脅迫的手段或者乘人之危,使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同,致使勞動合同無效時,勞動者是可以解除勞動合同的。    所謂“欺詐”是指一方當(dāng)事人故意告知對方當(dāng)事人虛假的情況,或者故意隱瞞真實的情況,誘使對方當(dāng)事人作出錯誤意思表示的行為?! ?所謂“脅迫”是指以給公民及其親友的生命健康、榮譽(yù)等造成損害為要挾、迫使對方作出違背真實意思表示的行為。      四十七、用人單位辭退職工,哪些情形下可以不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?    答:如果勞動者存在過錯,用人單位可以隨時通知勞動者解除勞動合同,這也叫過失性解除勞動合同?! ?在這種情況下,用人單位如果提出解除勞動合同,可以不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。    根據(jù)《勞動合同法》第39條規(guī)定,勞動者有下列六種情形之一的,用人單位可以解除勞動合同:    在試用期間被證明不符合錄用條件的。    嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的。    嚴(yán)重失職,營私舞弊,給用人單位造成重大損害的。    勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系,對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響,或者經(jīng)用人單位提出,拒不改正的。    以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危,使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同,致使勞動合同無效的。    被依法追究刑事責(zé)任的。      四十八、在試用期間不符合錄用條件,單位可以解除合同嗎?    答:職工在試用期間被證明不符合錄用條件,用人單位可以解除勞動合同。    這里,用人單位需向勞動者說明其不符合錄用條件的理由和依據(jù),也就是說,需要證明勞動者不符合錄用條件。    因此,錄用條件的科學(xué)設(shè)置成為用人單位在試用期解除勞動合同的關(guān)鍵。      四十九、嚴(yán)重違反單位的規(guī)章制度,單位可以解除合同嗎?    答:職工嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度,用人單位可以解除勞動合同。    勞動者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度,用人單位解除勞動合同的,需要用人單位事先在規(guī)章制度中明確規(guī)定哪些情況屬于“嚴(yán)重情形”,且可以解除勞動合同。    只有在勞動者嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或用人單位規(guī)章制度的情況下,用人單位才可以以此理由與勞動者解除勞動合同。    需要注意的是,當(dāng)用人單位以勞動者“嚴(yán)重違反單位的規(guī)章制度”為由與勞動者解除勞動合同時,其前提必須為該“規(guī)章制度”是經(jīng)過合法程序制定,并提前曾向勞動者公示或者告知,是合法、有效,對勞動者具有約束力的。      五十、職工嚴(yán)重違紀(jì)時,無固定期勞動合同也可以被解除嗎?    答:一些職工認(rèn)為,簽了“無固定期勞動合同”就等于進(jìn)了“保險箱”,單位不能以任何理由解除勞動合同,可以高枕無憂干到退休了,這是錯誤的想法。    根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定,嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度,用人單位就可以解除勞動合同,這其中當(dāng)然也包括無固定期的勞動合同。因此,簽了“無固定期勞動合同”的職工也要遵守單位的規(guī)章制度。一旦嚴(yán)重違反了單位的規(guī)章制度,同樣會被用人單位解除無固定期的勞動合同。五十一、嚴(yán)重失職給單位造成重大損害,單位可以解除勞動合同嗎?   答:職工嚴(yán)重失職,營私舞弊,給用人單位造成重大損害,用人單位可以解除勞動合同。    這里,因勞動者的嚴(yán)重失職、營私舞弊給單位造成的“重大損害”,單位應(yīng)通過規(guī)章制度進(jìn)行書面形式量化,比如達(dá)到10000元則為“重大損害”,方可以作為“重大損害”的標(biāo)準(zhǔn)予以解除勞動合同。    否則,一旦勞動者持有異議,裁判者可能會因無相關(guān)依據(jù)而導(dǎo)致對損害程度產(chǎn)生不同的認(rèn)識和判斷,從而影響到對單位解除合同是否合理的裁判。      五十二、勞動者“兼職”,單位可以解除勞動合同嗎?    答:勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系,對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響,或者經(jīng)用人單位提出,拒不改正的,用人單位可以解除勞動合同。    勞動者與其他單位建立勞動關(guān)系(以下簡稱“兼職”),用人單位解除勞動合同的,需要具備以下條件之一:    (1)兼職對完成本單位工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響;    (2)用人單位對兼職提出反對意見,勞動者拒不改正。    這兩個條件都需要用人單位提供相應(yīng)的證據(jù)予以證明。    需要注意的是,單位以職工兼職提出解除勞動合同的情形,僅限于勞動者與用人單位之間屬于全日制的勞動合同關(guān)系,而且無論其所“兼職”的是全日制勞動關(guān)系還是非全日制勞動關(guān)系,用人單位均可適用上述規(guī)定?!   ?五十三、勞動者提供虛假資料,用人單位可以解除勞動合同嗎?    答:根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定,以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危,使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同,致使勞動合同無效的,用人單位可以解除勞動合同。   勞動者如通過提供虛假資料(例如假文憑、假證件、假就業(yè)經(jīng)歷等)騙取用人單位信任,與用人單位簽訂勞動合同,一經(jīng)用人單位發(fā)現(xiàn),單位則完全可以依據(jù)上述規(guī)定與之解除勞動合同而不視為違約。      五十四、勞動者被判刑,單位可以解除勞動合同嗎?    答:根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定,勞動者被依法追究刑事責(zé)任后,用人單位可以解除勞動合同。    根據(jù)我國《刑事訴訟法》規(guī)定,任何人非經(jīng)法院判決,不得認(rèn)定為有罪。   因此,用人單位欲以上述理由解除與職工的勞動合同時,需要有勞動者被追究刑事責(zé)任的事實存在,比如,勞動者已被法院作出生效判決有罪?! ?需要說明的是,當(dāng)職工被依法追究刑事責(zé)任后,用人單位可以解除勞動合同,但并不等于是自動解除或必須解除勞動合同。是否要解除勞動合同,決定權(quán)在于用人單位。      五十五、什么是醫(yī)療期?    答:根據(jù)《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》,醫(yī)療期是指企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。   職工因患病或非因工負(fù)傷,需要停止工作醫(yī)療時,根據(jù)本人實際參加工作年限和在本單位工作年限,給予3個月到24個月的醫(yī)療期:    實際工作年限10年以下的:在本單位工作年限5年以下的為3個月;5年以上的為6個月。    實際工作年限10年以上的:在本單位工作年限5年以下的為6個月,5年以上10年以下的為9個月;10年以上15年以下的為12個月;15年以上20年以下的為18個月;20年以上的為24個月。      五十六、醫(yī)療期期滿被辭退,單位除給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償外,還給醫(yī)療補(bǔ)助費嗎?    答:勞動者患病或者非因工負(fù)傷,經(jīng)勞動鑒定委員會確認(rèn)不能從事原工作,也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的,用人單位解除勞動合同時,除應(yīng)按其在本單位的工作年限,每滿1年發(fā)給相當(dāng)于1個月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金外,同時還應(yīng)發(fā)給不低于6個月工資的醫(yī)療補(bǔ)助費?! ?患重病和絕癥的還應(yīng)增加醫(yī)療補(bǔ)助費,患重病的增加部分不低于醫(yī)療補(bǔ)助費的50%,患絕癥的增加部分不低于醫(yī)療補(bǔ)助費的100%。      五十七、勞動者不能勝任工作被辭退,單位給補(bǔ)償嗎?    答:根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定,勞動者不能勝任工作,經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位,仍不能勝任工作的;用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者1個月工資后,可以解除勞動合同。    單位以不能勝任為由解除勞動合同需要滿足3個條件:    勞動者被證明不能勝任工作;在勞動者不能勝任工作后,單位要為其進(jìn)行培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位;之后仍然不能勝任工作。      五十八、單位規(guī)定“末位淘汰”合法嗎?    答:“末位淘汰”作為一項企事業(yè)單位內(nèi)部的考核辦法,作為一種激勵機(jī)制,并不與法相悖。但如果把“末位淘汰”制度用到聘用關(guān)系上,凡是“末位”,不分青紅皂白就予以淘汰的做法是值得質(zhì)疑的。    這里通常有兩種情況:一是雙方在勞動合同中約定,單位可以以“末位淘汰”來解聘職工,當(dāng)出現(xiàn)“末位”情形時,按約解除合同關(guān)系,不存在什么問題。    二是雙方并沒有在勞動合同中約定這一條,單位單方面以“末位淘汰”為由解除合同關(guān)系,就于法不符。    因為根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定,
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