【文章內(nèi)容簡介】 立，勞動合同能繼續(xù)履行嗎？ 　　 答：《勞動合同法》第34條規(guī)定，如果用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續(xù)有效，勞動合同由承繼其權(quán)利和義務(wù)的用人單位繼續(xù)履行。 　　 勞動合同簽訂后，用人單位的基本情況有可能發(fā)生變化，比如用人單位的名稱、法定代表人、投資人發(fā)生變化或者單位發(fā)生合并、分立，這些變化都不影響勞動合同的履行。 　　 因為用人單位的這些情況發(fā)生變化后，能夠與勞動者建立勞動關(guān)系、簽訂勞動合同的用工實體仍然存在，因此，變更后的用工單位仍應(yīng)繼續(xù)與勞動者履行此前簽訂的勞動合同。 　　　　 四十、什么是“勞動合同的解除”？ 　　 答：所謂勞動合同的解除，根據(jù)關(guān)于貫徹執(zhí)行《中華人民共和國勞動法》若干問題的意見第26條規(guī)定，是指勞動合同訂立后，尚未全部履行以前，由于某種原因?qū)е聞趧雍贤环交螂p方當(dāng)事人提前消滅勞動關(guān)系的法律行為。 　　 勞動合同的解除分為法定解除和約定解除兩種?！秳趧雍贤ā返?6條規(guī)定：用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。這就是約定解除。 　　 勞動合同的解除，只對未履行的部分發(fā)生效力，不涉及已履行的部分。 　　四十一、試用期內(nèi)可以隨時“走人”嗎？ 　　 答：勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同?！　?這里，勞動者是否需要合適的理由、是否必須以書面形式提出，法律沒有明確規(guī)定。 　　　　 四十二、勞動者行使辭職自由權(quán)時，如何保留證據(jù)？ 　　 答：按照《勞動合同法》規(guī)定，勞動者可以根據(jù)自身情況或者個人發(fā)展需要等提出辭職，只要提前30日以書面形式通知用人單位，即可解除勞動合同。 　　 因此，勞動者在履行提前通知義務(wù)（書面形式）時，一定要保留用人單位簽收的證據(jù)，以證明確在30日前曾向用人單位提交過書面辭職的通知。 　　　　 四十三、單位拖欠工資，勞動者可以辭職嗎？ 　　 答：《勞動合同法》規(guī)定，未及時足額支付勞動報酬的，勞動者可以解除勞動合同。單位拖欠勞動者的勞動報酬，有兩種表現(xiàn)形式： 　　 （1）未及時發(fā)放工資。所謂“及時”，根據(jù)我國《工資支付暫行規(guī)定》，工資必須在用人單位與勞動者約定的日期支付。 　　 （2）未足額發(fā)放工資。所謂“足額”，是指嚴(yán)格按照雙方在勞動合同中約定的工資報酬總額發(fā)放。 　　　　 四十四、單位不繳社保，勞動者可以辭職嗎？ 　　 答：用人單位和勞動者必須依法參加社會保險。如果單位不為勞動者繳納社會保險費，辦理應(yīng)有的社會保險，即侵害了勞動者的利益。　　 而一旦發(fā)生這種情況，勞動者是可以主動提出解除勞動合同的?！　?此外，《勞動合同法》還將社會保險規(guī)定為勞動合同的必備條款，明確規(guī)定參加社會保險、繳納社會保險費是用人單位與勞動者的法定義務(wù)，雙方都必須履行。 　　　　 四十五、單位規(guī)章制度損害勞動者權(quán)益，勞動者可以辭職嗎？ 　　 答：根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。 　　 此外，單位規(guī)章制度和重大事項要經(jīng)過公示并告知勞動者。 　　 因此，當(dāng)用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益時，勞動者可以解除勞動合同。 　　　　 四十六、單位欺詐導(dǎo)致合同無效，勞動者可以辭職嗎？ 　　 答：如果單位違反誠信原則，用欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效時，勞動者是可以解除勞動合同的。 　　 所謂“欺詐”是指一方當(dāng)事人故意告知對方當(dāng)事人虛假的情況，或者故意隱瞞真實的情況，誘使對方當(dāng)事人作出錯誤意思表示的行為?！　?所謂“脅迫”是指以給公民及其親友的生命健康、榮譽等造成損害為要挾、迫使對方作出違背真實意思表示的行為。 　　　　 四十七、用人單位辭退職工，哪些情形下可以不支付經(jīng)濟(jì)補償？ 　　 答：如果勞動者存在過錯，用人單位可以隨時通知勞動者解除勞動合同，這也叫過失性解除勞動合同?！　?在這種情況下，用人單位如果提出解除勞動合同，可以不支付經(jīng)濟(jì)補償金。 　　 根據(jù)《勞動合同法》第39條規(guī)定，勞動者有下列六種情形之一的，用人單位可以解除勞動合同： 　　 在試用期間被證明不符合錄用條件的。 　　 嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的。 　　 嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的。 　　 勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的。 　　 以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效的。 　　 被依法追究刑事責(zé)任的。 　　　　 四十八、在試用期間不符合錄用條件，單位可以解除合同嗎? 　　 答：職工在試用期間被證明不符合錄用條件，用人單位可以解除勞動合同。 　　 這里，用人單位需向勞動者說明其不符合錄用條件的理由和依據(jù)，也就是說，需要證明勞動者不符合錄用條件。 　　 因此，錄用條件的科學(xué)設(shè)置成為用人單位在試用期解除勞動合同的關(guān)鍵。 　　　　 四十九、嚴(yán)重違反單位的規(guī)章制度，單位可以解除合同嗎? 　　 答：職工嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度，用人單位可以解除勞動合同。 　　 勞動者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度，用人單位解除勞動合同的，需要用人單位事先在規(guī)章制度中明確規(guī)定哪些情況屬于“嚴(yán)重情形”，且可以解除勞動合同。 　　 只有在勞動者嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或用人單位規(guī)章制度的情況下，用人單位才可以以此理由與勞動者解除勞動合同。 　　 需要注意的是，當(dāng)用人單位以勞動者“嚴(yán)重違反單位的規(guī)章制度”為由與勞動者解除勞動合同時，其前提必須為該“規(guī)章制度”是經(jīng)過合法程序制定，并提前曾向勞動者公示或者告知，是合法、有效，對勞動者具有約束力的。 　　　　 五十、職工嚴(yán)重違紀(jì)時，無固定期勞動合同也可以被解除嗎? 　　 答：一些職工認(rèn)為，簽了“無固定期勞動合同”就等于進(jìn)了“保險箱”，單位不能以任何理由解除勞動合同,可以高枕無憂干到退休了，這是錯誤的想法。 　　 根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度，用人單位就可以解除勞動合同，這其中當(dāng)然也包括無固定期的勞動合同。因此，簽了“無固定期勞動合同”的職工也要遵守單位的規(guī)章制度。一旦嚴(yán)重違反了單位的規(guī)章制度，同樣會被用人單位解除無固定期的勞動合同。五十一、嚴(yán)重失職給單位造成重大損害，單位可以解除勞動合同嗎？　　 答：職工嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害，用人單位可以解除勞動合同。 　　 這里，因勞動者的嚴(yán)重失職、營私舞弊給單位造成的“重大損害”，單位應(yīng)通過規(guī)章制度進(jìn)行書面形式量化，比如達(dá)到10000元則為“重大損害”，方可以作為“重大損害”的標(biāo)準(zhǔn)予以解除勞動合同。 　　 否則，一旦勞動者持有異議，裁判者可能會因無相關(guān)依據(jù)而導(dǎo)致對損害程度產(chǎn)生不同的認(rèn)識和判斷，從而影響到對單位解除合同是否合理的裁判。 　　　　 五十二、勞動者“兼職”，單位可以解除勞動合同嗎？ 　　 答：勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的，用人單位可以解除勞動合同。 　　 勞動者與其他單位建立勞動關(guān)系（以下簡稱“兼職”），用人單位解除勞動合同的，需要具備以下條件之一： 　　 （1）兼職對完成本單位工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響； 　　 （2）用人單位對兼職提出反對意見，勞動者拒不改正。 　　 這兩個條件都需要用人單位提供相應(yīng)的證據(jù)予以證明。 　　 需要注意的是，單位以職工兼職提出解除勞動合同的情形，僅限于勞動者與用人單位之間屬于全日制的勞動合同關(guān)系，而且無論其所“兼職”的是全日制勞動關(guān)系還是非全日制勞動關(guān)系，用人單位均可適用上述規(guī)定?！　　　?五十三、勞動者提供虛假資料，用人單位可以解除勞動合同嗎？ 　　 答：根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效的，用人單位可以解除勞動合同。　　 勞動者如通過提供虛假資料（例如假文憑、假證件、假就業(yè)經(jīng)歷等）騙取用人單位信任，與用人單位簽訂勞動合同，一經(jīng)用人單位發(fā)現(xiàn)，單位則完全可以依據(jù)上述規(guī)定與之解除勞動合同而不視為違約。 　　　　 五十四、勞動者被判刑，單位可以解除勞動合同嗎？ 　　 答：根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，勞動者被依法追究刑事責(zé)任后，用人單位可以解除勞動合同。 　　 根據(jù)我國《刑事訴訟法》規(guī)定，任何人非經(jīng)法院判決，不得認(rèn)定為有罪。　　 因此，用人單位欲以上述理由解除與職工的勞動合同時，需要有勞動者被追究刑事責(zé)任的事實存在，比如，勞動者已被法院作出生效判決有罪?！　?需要說明的是，當(dāng)職工被依法追究刑事責(zé)任后，用人單位可以解除勞動合同，但并不等于是自動解除或必須解除勞動合同。是否要解除勞動合同，決定權(quán)在于用人單位。 　　　　 五十五、什么是醫(yī)療期？ 　　 答：根據(jù)《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》，醫(yī)療期是指企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限?！　?職工因患病或非因工負(fù)傷，需要停止工作醫(yī)療時，根據(jù)本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予3個月到24個月的醫(yī)療期： 　　 實際工作年限10年以下的：在本單位工作年限5年以下的為3個月；5年以上的為6個月。 　　 實際工作年限10年以上的：在本單位工作年限5年以下的為6個月，5年以上10年以下的為9個月；10年以上15年以下的為12個月；15年以上20年以下的為18個月；20年以上的為24個月。 　　　　 五十六、醫(yī)療期期滿被辭退，單位除給經(jīng)濟(jì)補償外，還給醫(yī)療補助費嗎？ 　　 答：勞動者患病或者非因工負(fù)傷，經(jīng)勞動鑒定委員會確認(rèn)不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的，用人單位解除勞動合同時，除應(yīng)按其在本單位的工作年限，每滿1年發(fā)給相當(dāng)于1個月工資的經(jīng)濟(jì)補償金外，同時還應(yīng)發(fā)給不低于6個月工資的醫(yī)療補助費?！　?患重病和絕癥的還應(yīng)增加醫(yī)療補助費，患重病的增加部分不低于醫(yī)療補助費的50%，患絕癥的增加部分不低于醫(yī)療補助費的100%。 　　　　 五十七、勞動者不能勝任工作被辭退，單位給補償嗎？ 　　 答：根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者1個月工資后，可以解除勞動合同。 　　 單位以不能勝任為由解除勞動合同需要滿足3個條件： 　　 勞動者被證明不能勝任工作；在勞動者不能勝任工作后，單位要為其進(jìn)行培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位；之后仍然不能勝任工作。 　　　　 五十八、單位規(guī)定“末位淘汰”合法嗎？ 　　 答：“末位淘汰”作為一項企事業(yè)單位內(nèi)部的考核辦法，作為一種激勵機制，并不與法相悖。但如果把“末位淘汰”制度用到聘用關(guān)系上，凡是“末位”，不分青紅皂白就予以淘汰的做法是值得質(zhì)疑的。 　　 這里通常有兩種情況：一是雙方在勞動合同中約定，單位可以以“末位淘汰”來解聘職工，當(dāng)出現(xiàn)“末位”情形時，按約解除合同關(guān)系，不存在什么問題。 　　 二是雙方并沒有在勞動合同中約定這一條，單位單方面以“末位淘汰”為由解除合同關(guān)系，就于法不符。 　　 因為根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，