【文章內(nèi)容簡介】 視為“‘勞動行政部門責令’的前置程序”已經(jīng)完成，在仲裁程序和訴訟程序中應(yīng)直接支持勞動者的“加付賠償金”的請求，既可以避免財政部門“掏腰包”的國家賠償未用人單位的過錯埋單，也可以降低勞動者的維權(quán)成本。有關(guān)在《勞動合同法》第八十五條規(guī)定的幅度內(nèi)如何選取的問題，最高法提出：在確定具體標準時，應(yīng)當著重考慮如下幾個因素：用人單位的違法行為的嚴重性及其過錯程度（按照故意、重大過失、一般過失和輕微過失區(qū)分，并酌情考慮其過錯程度）；勞動者因用人跟單位的違法性所受損害的大?。ㄒ蚬べY收入水平高的勞動者的抗風險能力較強，而工資比較水平低的勞動者受損害的程度相對更大，故不建議單純以用人單位所欠的工資或離職金的數(shù)額來確認）；用人單位因違法行為的獲利情況（考慮群體性糾紛或勞動者長期大量加班而未支付加班費的情況，用人單位卻有較為明顯的勞動力成本下降，并適當提高賠償金比例）；用人單位接受其他處罰的情況（在勞動行政部門未作出行政處罰并有效地執(zhí)行的情況下，應(yīng)加重比例）。第三篇：勞動合同法解讀十五勞動合同法解讀十五：以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同來源第十五條 以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同?！窘庾x】本條是關(guān)于以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同的規(guī)定。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同。某一項工作或工程開始之日，即為合同開始之時，此項工作或工作完畢，合同即告終止。如以完成某項科研，以及帶有臨時性、季節(jié)性的勞動合同。合同雙方當事人在合同存續(xù)期間建立的是勞動關(guān)系，勞動者要加入用人單位集體，參加用人單位工會，遵守用人單位內(nèi)部規(guī)章制度，享受工資福利、社會保險等待遇。這種勞動合同實際上屬于固定期限的勞動合同，只不過表現(xiàn)形式不同。一般在以下幾種情況下，用人單位與勞動者可以簽訂以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同：（1）以完成單項工作任務(wù)為期限的勞動合同；（2）以項目承包方式完成承包任務(wù)的勞動合同；（3）因季節(jié)原因臨時用工的勞動合同；（4）其他雙方約定的以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同。根據(jù)本法第十九條規(guī)定，以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同，是以工作任務(wù)完成作為終止條件，工作任務(wù)完成的時間即為勞動合同的終止時間。對于一些工作任務(wù)而言是無法確定工作任務(wù)完成的具體時間的，而且往往這種勞動合同的期限都比較短。因此，對于以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同，不得約定試用期。只要勞動者按照勞動合同的要求完成了工作任務(wù)，就能說明勞動者勝任這份工作。第四篇：勞動合同法第八十九條相關(guān)法規(guī)：釋義標題：中華人民共和國勞動合同法 中華人民共和國勞動合同法釋義 第七章 法律責任法條內(nèi)容：第八十九條 用人單位違反本法規(guī)定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責令改正：給勞動者造成損害的，應(yīng)當承擔賠償責任。釋義內(nèi)容：【釋義】 本條是關(guān)于用人單位違反本法規(guī)定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明的法律責任的規(guī)定。勞動合同制度是我國重要的法律制度，勞動合同的訂立明確了用人單位與勞動者之間的法律關(guān)系。用人單位與勞動者在勞動合同存續(xù)期間根據(jù)法律的規(guī)定或者勞動合同的約定享受權(quán)利、履行義務(wù)。但完整的勞動合同權(quán)利、義務(wù)并不僅僅存在于勞動合同的存續(xù)期間，還包括先勞動合同義務(wù)和后勞動合同義務(wù)。先合同義務(wù)、后合同義務(wù)是合同法上的一個概念。先合同義務(wù)，是指當事人為締約而接觸時，基于誠實信用原則而發(fā)生的各種說明、告知、注意及保護等義務(wù)。合同關(guān)系終止后，當事人依誠實信用原則應(yīng)負有某種作為或不作為義務(wù)，以維護給付效果，或協(xié)助對方處理合同終了善后事務(wù)，稱為后合同義務(wù)。我國合同法第九十二條規(guī)定：“合同的權(quán)利義務(wù)終止后，當事人應(yīng)當遵循誠實信用原則，根據(jù)交易習慣履行通知、協(xié)助、保密等義務(wù)?！边@一規(guī)定明確確定了合同的后合同義務(wù)。雖然勞動合同在性質(zhì)上與合同法意義上平等主體的自然人、法人、其他組織之間設(shè)立、變更、終止民事權(quán)利義務(wù)關(guān)系的合同有著顯著的區(qū)別，是用人單位與勞動者在遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上就雙方的權(quán)利和義務(wù)達成的一種協(xié)議，但基于誠實信用的原則同樣也存在著后勞動合同義務(wù)。后勞動合同義務(wù)是勞動合同解除、終止后勞動者與用人單位根據(jù)法律規(guī)定或者原勞動合同的約定負有的作為或不作為義務(wù)。本法第五十條第一款規(guī)定：“用人單位應(yīng)當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)?！边@一規(guī)定明確了在勞動合同解除或者終止后，用人單位應(yīng)當承擔為出具解除或者終止勞動合同證明的后勞動合同義務(wù)。勞動合同的后合同義務(wù)與原勞動合同有較強的關(guān)聯(lián)性，后勞動合同義務(wù)實際上是勞動合同權(quán)利義務(wù)的延伸，是以原勞動合同的存在為前提的。在勞動合同解除或終止時，用人單位應(yīng)當履行后勞動合同義務(wù)。由于在后合同義務(wù)的履行上不存在合同法上的抗辯權(quán)問題，即一方不得以另一方不履行后合同義務(wù)為由，拒絕履行自己的后合同義務(wù)。這樣就可能使履行了后合同義務(wù)的一方的權(quán)益受損害。違反后合同義務(wù)，與違反一般合同義務(wù)相同，產(chǎn)生債務(wù)不履行責任。實踐中人們常常重視勞動合同義務(wù)的履行，但在勞動合同解除、終止后，卻忽視了后勞動合同義務(wù)的履行，侵害了勞動者享受失業(yè)保險待遇的權(quán)利、再就業(yè)的權(quán)利等合法權(quán)益。為平衡雙方的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，有效遏制用人單位不履行后勞動合同義務(wù)的違法行為，保護勞動者的合法權(quán)益，本條款明確規(guī)定了用人單位違反后勞動合同義務(wù)應(yīng)當承擔的法律責任。對于用人單位不履行后勞動合同義務(wù)的法律責任，本法根據(jù)對勞動者是否造成損害予以了區(qū)別規(guī)定。首先，用人單位違反本法規(guī)定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，未對勞動者造成損害的，應(yīng)當由勞動行政部門責令改正。根據(jù)行政處罰法的規(guī)定，責令改正并不是行政處罰的一種。責令改正的目的是糾正已發(fā)生違法行為，平衡雙方的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，使之恢復到合法的狀態(tài)。對用人單位未依照本法規(guī)定向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明的違法行為，勞動行政部門應(yīng)當要求用人單位在一定期限內(nèi)向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明。其次，用人單位違反本法規(guī)定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明的違法行為對勞動者造成損害的，應(yīng)當承擔賠償責任。根據(jù)有關(guān)國家規(guī)定，下崗失業(yè)人員再就業(yè)或者自主創(chuàng)業(yè)時，可享受一定的稅收、財政等優(yōu)惠政策，而下崗失業(yè)人員要享受這些優(yōu)惠政策首先就需要通過出具解除或者終止勞動合同的書面證明，證實自己符合享受優(yōu)惠政策的條件。如，我國《失業(yè)保險條例》第十六條的規(guī)定：“城鎮(zhèn)企業(yè)事業(yè)單位應(yīng)當及時為失業(yè)人員出具終止或解除勞動關(guān)系的證明，告知其按照規(guī)定享受失業(yè)保險待遇的權(quán)利，并將失業(yè)人員的名單自終止或解除勞動關(guān)系之日起7日內(nèi)報社會保險經(jīng)辦機構(gòu)備案?！币虼?，如用人單位不按規(guī)定出具解除或者終止勞動合同的書面證明可能會給勞動者享受失業(yè)保險待遇，享受自主創(chuàng)業(yè)、再就業(yè)的優(yōu)惠政策等造成阻礙，損害勞動者的合法權(quán)益。因此，本條規(guī)定用人單位應(yīng)當對勞動者因此造成的損害，依法承擔賠償責任。需要注意的是，用人單位對勞動者損害的賠償是指用人單位應(yīng)當對其違反本法規(guī)定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明而給勞動者造成的實際損害承擔賠償責任，這里的賠償是對勞動者實際損害的賠償，既包括對勞動者直接損害的賠償，也包括對其間接損害的賠償。在勞動合同法中規(guī)定用人單位不履行后合同義務(wù)的法律責任，不僅可以糾正用人單位的違法行為，賠償勞動者因此受到的損害，而且將有助于督促用人單位自覺履行后勞動合同義務(wù)，減少勞動爭議的發(fā)生，保障勞動者的合法權(quán)益，促進勞動關(guān)系的和諧穩(wěn)定。第五篇：勞動合同法典型案例解析(十五例)勞動合同法典型案例解析案例一：勞動合同的簽訂問題某公司在與員工簽訂勞動合同時遇到一個棘手問題，員工甲2008年1月1日進廠，但公司一直遺忘與員工甲簽訂勞動合同，員工甲知道公司如果不與其簽訂書面勞動合同，依法需要向其支付雙倍的工資，因此一直不動聲色，直至 2008年5月1日，公司對勞動合同進行了一次普查，才發(fā)現(xiàn)與員工甲漏簽了勞動合同，公司表示要與員工甲補簽勞動合同，員工甲同意補簽，但是公司要先支付其2008年1月至4月的另一倍工資，否則員工甲只愿意將補簽勞動合同日期訂在 2008年5月1日。問：公司應(yīng)當如何處理上述案件較為妥當？◆案例分析針對員工甲的問題，介于簽訂勞動合同的主動權(quán)在于用人單位，且是因為用人單位的疏忽導致一直未能與甲簽訂勞動合同，因此員工要求公司支付未及時與其簽訂勞動合同期間的雙倍工資是合法的，但是從本案實務(wù)操作角度考慮，公司完全可以先不去支付該員雙倍工資，將勞動合同的起始日期簽訂至2008年5月1日，因為從員工的心理上并不愿意與公司終止勞動關(guān)系，以后如果僅為3個月的工資去起訴的可能性也很小，即使員工離職后去起訴，公司最終也僅是支付其3個月的另一倍工資，并沒有其他的額外處罰。將勞動合同的起始日期簽訂至2008年5月1日后，單位仍應(yīng)向該員工發(fā)出《簽訂勞動合同通知書》讓員工簽收。如果發(fā)現(xiàn)其再次拒簽勞動合同，應(yīng)在2008年6月1日前立即書面通知終止與其之間的勞動關(guān)系。如果已經(jīng)滿一個月的，也要立即書面通知終止勞動關(guān)系，但此時需要支付經(jīng)濟補償金。◆操作建議(1)建議公司加強對勞動合同的管理，建立簽訂、保管、存檔等規(guī)范體系；(2)針對員工拒簽情形，應(yīng)當注意以下幾點：A、時間上把握：與其建立勞動關(guān)系之日起或合同期滿之日起，一個月內(nèi)；B、形式上把握：書面通知員工簽訂勞動合同，員工拒簽合同的，書面通知終止勞動關(guān)系；C、證據(jù)上把握：注意保留員工拒絕簽訂勞動合同的證據(jù)。（意向書中設(shè)定拒簽合同的原因，訪談筆錄、證人證言等）■案例二：加班費計算問題某時裝有限公司與其主管級別的員工都簽訂有一份《定薪協(xié)議》，協(xié)議約定員工每月固定薪資3000元，該薪資包含加班費及基本工資、獎金等；公司與普工簽訂的勞動合同中也對薪資作出約定，員工每月工資1000元，公司以此作為計算加班費的計算基數(shù)。問題：該公司針對工資的處理方式是否違法？◆案例分析公司的上述兩種操作方式在法律上都是不違法的，第