怎樣成為優(yōu)秀的hr管理者(編輯修改稿)
2025-01-19 04:46 本頁面
【文章內容簡介】 要求 …… 工作者的要求 知識 技能 能力 …… 人員測評 知識 技能 能力 …… 匹 配 人員選拔 人員培訓 比 較 工作規(guī)范 目的、要求、 程序、步驟 …… 員工的實際工作結果 比較 績效考核 激 勵 選、用、育、留人中存在的問題舉例 ? 選 依賴主觀印象與經(jīng)驗，缺乏客觀評估尺度 ? 用 完全忽略了應聘者的個性 、 興趣 、 愿望是否與公司特征和要求的結合 ? 育 無計劃性和系統(tǒng)性 ， 缺乏明確目標 ? 留 薪酬沒有形成一個完整體系 ， 薪酬不與工作績效掛鉤 ， HR管理者的誤區(qū)種種 ? 1． 以偏概全的選人方式 ? 2． 一視同人的管理方式 ? 3． 只看結果 ， 不重思想 ? 4． 縱容能力不足的人 ? 5． 拒絕承擔個人責任 返回 歷史上的人才測評 諸葛亮的識人術 ? 問之以是非， 觀其志 ? 窮之以辭辯， 觀其變 ? 咨之以計謀， 觀其實 ? 告之以禍難， 觀其勇 ? 醉之以酒， 觀其性 ? 臨之以利， 觀其廉 ? 期之以事， 觀其信 歷史上的人才測評術 ? 口試 : ? 紙筆測試 : 策論 ,八股文 ? 作業(yè)測試 : 七巧板 ,八陣圖和九連環(huán) 人才測評技術在西方的應用研究 60年代，美國電報電話公司曾對幾百名管理人員候選人進行測試， 8年后發(fā)現(xiàn)以前預測會升遷的候選人中已經(jīng)有近 64%的人被提升為中層主管 .(調查顯示各種選拔方式的正確性為 :凡采取任意提拔方式的，正確性僅為 15%:經(jīng)過經(jīng)理部門提名的正確性為 35%。采取經(jīng)理部門推薦結合測評結果的正確性高達 76%。 ) 結論 ? 介紹幾種專業(yè)的人才測評技術 ? 心理測驗法 ? 結構化面試 與 半結構話面試 ? 特殊的面試方法 ： 無領導小組討論 ? 文件筐測驗 ? 評價者中心技術 心理測驗法 國家人事部人才測評中心（ ） ? （管理者職業(yè)興趣、管理者行為風格、企業(yè)管理能力傾向、社會愿望量表四個分量表組成） ? MBTI行為風格測驗 ? 返回 半結構化面試題型列舉： ? 深圳百萬年薪招老總 （自來水公司、公交公司、賽格大廈等四個單位） 請用 5分種介紹你的工作經(jīng)歷、個人狀況、上任后的打算？ 25分鐘標準提問（半結構化） A、 從五個方面談談壟斷型企業(yè)向競爭型企業(yè)學什么？ B、 要改進管理應該作好那三個方面的工作？ 返回 無領導小組討論的含義與來源 無領導小組討論指運用松散群體討論的形式，快速誘發(fā)人們的特定行為， {通過對這些行為的定性描述、定量分析以及人際比較來判斷被評價者個性特征的人事評價方法。 它起源于第一次世界大戰(zhàn)中德國間諜選拔實驗 無領導小組討論的操作方式 應試者被劃分成每組人數(shù) 7177。2人不等，不指定負責人，大家地位平等，要求就某些爭議性比較大的問題。例如干部提拔、工作任務分配、額外補助金分配等問題在既定的背景下進行討論。時間大約一小時左右。由一組評價者（ 5士 2人 )根據(jù)一定的標準對他們在討論過程的行為表現(xiàn)進行觀察和評價。 無領導小組討論主考官評分的依據(jù)
環(huán)評公示相關推薦
鄂ICP備17016276號-1