【文章內(nèi)容簡介】 衡量指標(biāo)兼顧了影響業(yè)績 的長期與短期因素、財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)因素、外部與內(nèi)部因素等多個(gè)方面 ,實(shí)現(xiàn)短期 利益與長期利益、局部利益與整體利益的均衡【168。它可以促進(jìn)組織學(xué)習(xí) ,協(xié)調(diào)組 織內(nèi)部關(guān)系 ,從戰(zhàn)略管理角度來評(píng)價(jià)企業(yè)業(yè)績 ,是組織管理特別是組織戰(zhàn)略管理 的重要工具。它強(qiáng)調(diào)評(píng)價(jià)體系的全面性和過程性 ,實(shí)現(xiàn)了各種指標(biāo)的多重結(jié)合。 但平衡計(jì)分卡也存在著一定的不足 :首先是對(duì)使用者的要求非常高 ,企業(yè)必須具 有明確的組織戰(zhàn)略 ,中高層管理人員有分解和溝通戰(zhàn)略的能力與愿望 ,有創(chuàng)新的 能力與愿望等。另外平衡計(jì)分卡還存在實(shí)施起來工作 量大 ,部分指標(biāo)難以量化 , 體系比較復(fù)雜等問題【】。 平衡計(jì)分卡作為一種戰(zhàn)略執(zhí)行工具 ,代表是一種思維習(xí)慣 ,也是一種溝通的 語言。該管理方法一經(jīng)問世 ,就被企業(yè)視為績效管理的寶典 ,但國內(nèi)實(shí)施平衡計(jì) 分卡的企業(yè)中大部分由于存在戰(zhàn)略導(dǎo)向不清 ,盲目套用 ,執(zhí)行偏差等誤區(qū) ,使得 它的實(shí)施并未取得全線成功。 .目標(biāo)管理法 。 , 年 ,美籍奧地利管理學(xué)家彼得 ?德魯克在其名著《管理實(shí)踐》中首先提 ,【 , .... , ●湖南金沙利彩印公司員績效管理研究 出目標(biāo)管理方法 ,他指出 :“目標(biāo)管理能讓追求共同福祉成為每位管理者的 目標(biāo) , 以更加嚴(yán)格、精確和有效的內(nèi)部控制取代外部控制。一””其基本觀點(diǎn)是 :企業(yè)的 經(jīng)營必須首先建立明確的目標(biāo)或預(yù)期成果 ,通過自我控制和參與式管理 ,充分發(fā) 揮所有人員的潛力 ,使所有各級(jí)管理人員和職能機(jī)構(gòu)人員的努力和行動(dòng) ,均以最 高的效率朝著預(yù)定的目標(biāo)進(jìn)行?！暗卖斂俗⒅毓芾硇袨榈慕Y(jié)果而不是對(duì)行為的監(jiān) 控 ,這是一個(gè)重大貢獻(xiàn)。因?yàn)樗压芾淼恼麄€(gè)重點(diǎn)從工作努力一即輸入 ,轉(zhuǎn)移到生 產(chǎn)率一即輸出上來。一”由以上目標(biāo)管理的原則可以看出 ,目標(biāo)管理本身就是一 種績效管理方法 ,其管理過程包含的四個(gè)步驟 :建立目標(biāo)體系、明確責(zé)任、組織 實(shí)施、考評(píng)和反饋也與現(xiàn)代績效管理的核心流程基本一致。 目標(biāo)管理方法誕生以來 ,在企業(yè)管理中發(fā)揮了巨大的作用 ,推動(dòng)了企業(yè)管理 實(shí)踐的發(fā)展。目標(biāo)管理與傳統(tǒng)管理控制方法最大的不同之處在于 :讓下屬參與目 標(biāo)的制定 ,上級(jí)和下級(jí)通過協(xié)商確定目標(biāo)來激發(fā)下屬的積極性和主動(dòng)性。目標(biāo)管 理的優(yōu)點(diǎn)是績效目標(biāo)易于度量和分解 ,責(zé)任和權(quán)利明確 ,重視人的作用 ,也重視 結(jié)果 ,員工績效標(biāo)準(zhǔn)相對(duì)客觀公正。另外目標(biāo)管理考核的公開性比較好。任務(wù)完 成的成效如何 ,完成的程度如何 ,完成量的大小 ,是公開公平的 ,不存在過多的 人為主觀成分在里面。目標(biāo)管 理考核法的主要缺點(diǎn)是由于長期目標(biāo)短期內(nèi)難以考 核 ,所以會(huì)出現(xiàn)忽視長期發(fā)展目標(biāo)的問題 ,另外管理者往往會(huì)忽視在達(dá)成目標(biāo)的 過程中的對(duì)下級(jí)或下屬部門的指導(dǎo) ,有時(shí)會(huì)出現(xiàn)只要結(jié)果 ,不要過程的現(xiàn)象。同 時(shí)因?yàn)槟繕?biāo)的設(shè)定是上級(jí)與下級(jí)溝通 ,共同確定 ,所以難免存在討價(jià)還價(jià)的現(xiàn)象。 目標(biāo)管理在長期的管理實(shí)踐中 ,經(jīng)過許多學(xué)者的深入研究 ,其方法也得到了 不斷的完善 ,逐步形成了一種管理系統(tǒng) ,它通過使每個(gè)雇員都為完成組織使命而 努力來實(shí)現(xiàn)組織的有效性。 .度反饋 .度反饋也稱全視角反饋 ,是組織處于開發(fā)和學(xué)習(xí)的目的 ,或者在某種情況 。 下 ,處于績效評(píng)價(jià)的目的 ,要求下屬、同事或者顧客對(duì)經(jīng)理們進(jìn)行評(píng)價(jià)【 度反饋過程通常包括下列步驟。首先 ,組織確認(rèn)一系列對(duì)組織成功至關(guān)重 要、容易被觀察到的管理行為。然后 ,對(duì)每位參與反饋過程的員工進(jìn)行評(píng)估。最 后 ,員工收到一份正式的調(diào)查反饋。通常 ,每個(gè)評(píng)價(jià)者群體的平均分值會(huì)顯示在 報(bào)告中。當(dāng)然 ,在不同的公司中 ,問卷的長度和類型 ,如何確保匿名的可靠性 , 員工是否提供自我評(píng)價(jià) ,如何提供反饋 ,如何進(jìn)行后續(xù)的管理培訓(xùn)等方面都存在 著差異。 度反饋的優(yōu)點(diǎn)主要是 :首先它能使員工參與評(píng)價(jià)并激勵(lì)員工提高自身全方 位的素質(zhì)和能力 ,顯示 了將員工放在第一位的理念。其次可以強(qiáng)化領(lǐng)導(dǎo)者的績效 , 增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)反饋的關(guān)注 ,改善領(lǐng)導(dǎo)者和他人的溝通效果。還有就是度反饋可 以推動(dòng)組織文化變革 ,吸引更多不同角度的評(píng)價(jià)者參與績效評(píng)價(jià)過程。商管理碩學(xué)位論文 度反饋的潛在缺點(diǎn)是可能出現(xiàn)不一致的評(píng)價(jià)結(jié)果 ,被評(píng)價(jià)人自尊心受挫 , 導(dǎo)致舞弊行為甚至反饋人擔(dān)心報(bào)復(fù)等 ,另外時(shí)間和金錢的花費(fèi)都比較高。 有關(guān)將度反饋用于開發(fā)的目的還是績效評(píng)價(jià)的目的已經(jīng)爭論了很多年。有 研究成果顯示 ,當(dāng)向上反饋評(píng)價(jià)結(jié)果和同事反饋評(píng)價(jià)結(jié)果被用于開發(fā)目的而非績 效評(píng)價(jià)目的時(shí) ,它們均得到廣泛的接受【。 可接受性日益被看作是實(shí)施評(píng)價(jià)或反 饋過程的一個(gè)重要因素 ,因此 ,在將度反饋評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用于績效評(píng)價(jià)目的之前 , 應(yīng)向員工提供反饋資料 ,讓他們?cè)O(shè)法去改進(jìn)。 .關(guān)鍵績效指標(biāo)考核 。 是通過對(duì)工作績效特征的分析 ,提煉出的最能代表績效的若干關(guān)鍵指標(biāo)體 系 ,并以此為基礎(chǔ)進(jìn)行績效考核的模式。它強(qiáng)調(diào)抓住企業(yè)運(yùn)營中能夠有效量化的 指標(biāo) ,提高了績效考核的可操作性和客觀性。 考核體系的出發(fā)點(diǎn)是將指標(biāo)作為牽引所期望的行為和結(jié)果的內(nèi)在動(dòng)力 ,成 為激勵(lì)產(chǎn)生所期望業(yè)績的向標(biāo) ,注重把企業(yè)戰(zhàn)略有效地轉(zhuǎn)化為企業(yè)內(nèi)部管理過程 , 盡量采用財(cái)務(wù)指標(biāo)和其他能有效量化的指標(biāo)來反映最終結(jié)果 ,考核工作主要放在 關(guān)鍵的結(jié)果和關(guān)鍵的過程上 ,其基礎(chǔ)理論是二八原理。 績效考核的主要優(yōu)點(diǎn)有目標(biāo)明確、設(shè)計(jì)原理簡單明了 ,高度的參與性和自 我控制。其局限性表現(xiàn)在考評(píng)指標(biāo)往往定位在部門績效的結(jié)果上 ,容易導(dǎo)致職能 部門強(qiáng)調(diào)自己專業(yè)的地位和貢獻(xiàn) ,偏離企業(yè)目標(biāo)【。關(guān)鍵績效指標(biāo)法與目標(biāo)管理 法的原理基本相同 ,也有學(xué)者將關(guān)鍵績效指標(biāo)法歸納到目標(biāo)管理方法當(dāng)中。 .行為觀察量表法 行為觀察量表法首先強(qiáng)調(diào)收集關(guān)鍵事件來描述每項(xiàng)工作的有效行為 ,一般行 為和無效行為。該方法并非先 確定工作表現(xiàn)處于哪一水平上 ,而是確定員工某一 行為出現(xiàn)的頻率 ,然后通過給某種行為出現(xiàn)的頻率賦值 ,計(jì)算出得分 ,之后將各 項(xiàng)分?jǐn)?shù)相加 ,得出一個(gè)綜合考評(píng)結(jié)果【】。其優(yōu)點(diǎn)是基于系統(tǒng)的工作分析 ,關(guān)鍵行 為和等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)一目了然 ,有利于信息反饋以改進(jìn)員工的工作績效。其缺點(diǎn)是過分 強(qiáng)調(diào)行為表現(xiàn)容易忽略某些真正的考評(píng)要素 ,并且要求觀察員工的工作表現(xiàn) ,需 要投入大量的精力和時(shí)間。 .圖解式考評(píng)法 該方法主要是運(yùn)用評(píng)價(jià)尺度表 ,列舉出績效構(gòu)成要素如“質(zhì)量’’和“數(shù)量 和具有一定跨度的工作績效等級(jí) ,首先找出被評(píng)價(jià)者在每一項(xiàng)評(píng)價(jià)要素上與其實(shí) 際績效最為符合的分?jǐn)?shù) ,然后將其在所有項(xiàng)目上所得到的分值相加 ,即得到其最 終的績效評(píng)價(jià)結(jié)果【】。 圖解式考評(píng)法的優(yōu)點(diǎn)是使用起來較為方便 ,能為每一位員工提供一種定量化 的績效評(píng)價(jià)結(jié)果。其缺點(diǎn)是不能有效的指導(dǎo)員工的行為 ,也不能提供具體的 ,非 威脅性的反饋結(jié)果。同時(shí) ,由于評(píng)定量表上的分?jǐn)?shù)沒有給出具體的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn) ,常湖南金沙利彩印公司員工績效管理研究 常憑主觀來考評(píng) ,所以可能會(huì)影響結(jié)果的準(zhǔn)確性。 .強(qiáng)制正態(tài)分布法 強(qiáng)制正態(tài)分布法是根據(jù)正態(tài)分布原理 ,既“中間大 ,兩頭小一的分布規(guī)律 , 預(yù)先確定評(píng)價(jià)等級(jí)及各等級(jí)在總數(shù)中 所占的百分比例 ,然后按照被考核者績效的 優(yōu)劣程度將其列入其中某一等級(jí)。 強(qiáng)制正態(tài)分布法的優(yōu)點(diǎn)是等級(jí)劃分清晰 ,不同的等級(jí)賦予不同的含義 ,區(qū)別 顯著。并且 ,只需確定各層級(jí)比例 ,經(jīng)過簡單計(jì)算就可得出結(jié)果。另外 ,強(qiáng)制分 布法常常與對(duì)員工的獎(jiǎng)懲聯(lián)系在一起 ,對(duì)績效好的員工進(jìn)行重獎(jiǎng) ,對(duì)績效差的員 工進(jìn)行重罰 ,給員工的激勵(lì)比較強(qiáng)烈 ,能獲得積極的反饋。由于評(píng)估結(jié)果必須按 比例分配 ,也可以避免在績效評(píng)估中過緊或過松等一邊倒的現(xiàn)象。 強(qiáng)制分布法的缺點(diǎn)是實(shí)際上員工的業(yè)績水平并不一定遵循所設(shè)定的分布樣 式 ,按照考評(píng)者的設(shè)想對(duì)對(duì)員工進(jìn) 行硬性區(qū)別容易引起員工的不滿。同時(shí) ,只能 把員工分為有限的幾類 ,難以比較員工的一些具體差別 ,并且也不能通過工作評(píng) 估給員工提供具體和準(zhǔn)確的反饋信息。 總的來說 ,沒有一種績效管理方法能在任何情況下都具有適應(yīng)性和正確性 , 因此 ,企業(yè)的績效管理體系必須充分考慮企業(yè)的特點(diǎn)、發(fā)展階段、戰(zhàn)略目標(biāo)、員 工知識(shí)、技能等因素等來選擇和設(shè)計(jì)。本文在深入分析各種績效管理方法的基礎(chǔ) 上 ,結(jié)合湖南金沙利彩色印刷有限公司的實(shí)際情況和發(fā)展需要 ,根據(jù)目標(biāo)管理的 基本原則 ,提出關(guān)鍵績效指標(biāo)法和度考核法相結(jié)合的員工績效評(píng)價(jià)方法 ,在績 效指標(biāo)的 設(shè)計(jì)上考慮了提出來的財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)結(jié)合 ,從客戶角度評(píng) 價(jià)企業(yè)績效 ,重視企業(yè)的學(xué)習(xí)與發(fā)展 ,兼顧企業(yè)長期目標(biāo)與短期目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。在 個(gè)人績效評(píng)價(jià)方法上 ,本文采用了圖解式考評(píng)法和行為觀察量表法 ,對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果 的分級(jí)則采用了強(qiáng)制正態(tài)分布法。 .研究內(nèi)容與方法 ..研究內(nèi)容 論文以績效管理的基礎(chǔ)理論和現(xiàn)在應(yīng)用比較多的幾種績效管理方法為指導(dǎo) , 根據(jù)湖南金沙利彩印公司的實(shí)際情況和未來發(fā)展要求來建立員工績效管理體系。 本文共分四章 ,第一章是緒論 ,提出了論文研究的問題 ,目的和意義 ,對(duì)績效管 理理論的發(fā)展歷史 ,現(xiàn)代績效管理的 理論基礎(chǔ)進(jìn)行簡單的概述 ,指出了績效管理 理論面臨的現(xiàn)實(shí)挑戰(zhàn)。對(duì)現(xiàn)在使用比較多的幾種績效管理方法作了簡單的介紹和 分析。第二章是