【文章內(nèi)容簡介】 科學理論 霍桑實驗： 1929－ 1933年、 4個階段、霍桑效應。 《 工業(yè)文明中人的問題 》（ 1933年出版）： 工人是 “ 社會人 ” ； 企業(yè)存在 “ 非正式組織 ” ； 生產(chǎn)率的提高主要取決于工人的工作態(tài)度以及他和周圍人的關系。 ? 霍桑試驗： ⑴ 、背景： 霍桑工廠是一個制造電話交換機的工廠，具有較完善的娛樂設施、醫(yī)療制度和養(yǎng)老金制度，但工人們?nèi)詰崙嵅黄?，生產(chǎn)成績很不理想。為找出原因，美國國家研究委員會組織研究小組開展實驗研究。 ⑵ 、時間、地點和組織者： 1929年， Mayo率領哈佛研究小組到美國西方電氣公司所屬的 霍桑工廠 進行了一系列管理試驗。 一、照明試驗（ 1924年 11月 —— 1927年 4月） 試驗目的 : 當時普遍認為是工人的疲勞和單調(diào)感導致生產(chǎn)效率的下降。 試驗假設：提高照明度有助于減少疲勞，使生產(chǎn)效率提高 試驗結果： 當試驗組照明度增大時，實驗組和控制組都增產(chǎn)； 當試驗組照明度減弱時，兩組依然都增產(chǎn)，甚至照明度減至 ，其產(chǎn)量亦無明顯下降；直至照明減至如月光一般、實在看不清時，產(chǎn)量才急劇降下來。 ⑶ 、試驗內(nèi)容： 二、福利試驗（ 1927年 4月 —— 1929年 6月） 試驗目的 : 查明福利待遇的變換與生產(chǎn)效率的關系。 試驗結果： 不管福利待遇如何改變（包括工資支付辦法的改變、優(yōu)惠措施的增減、休息時間的增減等），都不影響產(chǎn)量的持續(xù)上升； 導致生產(chǎn)效率上升的主要原因是： 參加試驗的光榮感。試驗開始時 6名參加試驗的女工曾被召進部長辦公室談話，她們認為這是莫大的榮譽。這說明被重視的自豪感對人的積極性有明顯的促進作用。 成員間良好的相互關系。 三、訪談試驗（ 1928年 —— 1930年） 試驗目的： 要工人就管理當局的規(guī)劃和政策、工頭的態(tài)度和工作條件等問題作出回答。 試驗結果： 工人想就工作提綱以外的事情進行交談，工人認為重要的事情并不是公司或調(diào)查者認為意義重大的那些事。 訪談者及時把訪談計劃改為事先不規(guī)定內(nèi)容，每次訪談的平均時間從三十分鐘延長到 ，多聽少說，詳細記錄工人的不滿和意見。 訪談計劃持續(xù)了兩年多。工人的產(chǎn)量大幅提高。 四、群體試驗（ 1931年 —— 1932年） 試驗目的： 選擇 14名男工人在單獨的房間里從事繞線、焊接和檢驗工作，對這個班組實行計件工資制度。試驗者原來設想：實行這套獎勵辦法會使工人更加努力工作，以便得到更多的報酬。 試驗結果： 產(chǎn)量只保持在中等水平上，每個工人的日產(chǎn)量平均都差不多，而且工人并不如實地報告產(chǎn)量。 深入調(diào)查發(fā)現(xiàn)：為維護群體的利益，他們自發(fā)形成一些規(guī)范。如約定，誰也不能干的太多，突出自己；誰也不能干的太少，影響全組的產(chǎn)量，并且約法三章，不準向管理當局告密，如有人違反，輕則挖苦謾罵，重則拳打腳踢。 進一步調(diào)查發(fā)現(xiàn)：工人們之所以維持中等水平的產(chǎn)量，是擔心產(chǎn)量提高，管理當局會改變現(xiàn)行獎勵制度，或裁減人員，使部分工人失業(yè)，或者會使干得慢的伙伴受到懲罰。 行為科學產(chǎn)生 ? 1949年， “ 行為科學 ” 一詞被正式采用 ? 行為科學，是用許多學科的知識來研究人類的行為產(chǎn)生、發(fā)展和變化規(guī)律，以預測、控制和引導人的行為，達到充分發(fā)揮人的作用、調(diào)動人的積極性的目的。 行為科學對管理學發(fā)展的貢獻 提出 “ 社會人 ” 假設 研究需求因素與激勵 關注作業(yè)組合 發(fā)展領導理論 行為科學的發(fā)展 主要理論有： 馬斯洛的需要層次理論： 人類欲望層次（馬斯洛） ? 第一：基本的生理需要，即生存的需要 ? 第二：安全和保障的需要 ? 第三：感情和歸屬的需要 ? 第四：尊重的需要 ? 第五：自我實現(xiàn)需要 終日奔波只為饑 方才一飽便思衣 衣食兩般皆俱足 又想嬌容美貌妻 娶得美妻生下子 恨無天地少根基 買到田園多廣闊 出入無船少馬騎 槽頭扣了騾和馬 嘆無官職被人欺 縣丞主薄還嫌小 又要朝中掛紫衣 作了皇帝求仙術 更想登天跨鶴飛 若要世人心里足 除是南柯一夢西 人心不足蛇吞象 —— 都是欲望惹的“ 禍 ” 需要 動機 行為 尚未滿足的需要 為目標所驅(qū)使的行為 需要的滿足 道格拉斯 .麥格雷戈的 X理論和 Y理論 ? X理論：人的本性是壞的，好逸惡勞、安于現(xiàn)狀，需要強制監(jiān)督和指揮。 ? Y理論：人們不懶惰，熱衷于發(fā)揮才能和創(chuàng)造性，愿意承擔責任； ? 超 Y理論：喬伊 .洛爾斯等試驗。管理方式由工作性質(zhì)、成員素質(zhì)等決定，不同的人對管理方式的要求不同。 Z理論 ? 對職工的雇傭應該是長期而不是短期； ? 鼓勵職工參與管理 ? 實行個人負責制 ? 上下級關系融洽，企業(yè)顯示對職工的關心 ? 對職工進行知識全面的培訓 ? 相對緩慢的評價與提拔 ? 控制機制要較為含蓄而不正規(guī)，但檢測手段要正規(guī)。 赫茨伯格的雙因素理論 ? 1950年對匹茲堡的 200名工程師、會計師進行了調(diào)查。 ? 激勵因素：工作性質(zhì)和內(nèi)容。這類因素具備時，可以起到明顯激勵，不具備時，也不會造成極大不滿。包括 :工作成就感、受到重視、提升、工作本身性質(zhì)、個人發(fā)展和責任。 ? 保健因素 :工作環(huán)境和工作關系 .類似衛(wèi)生保健，起不到激勵，但引起不滿。包括，企業(yè)政策、監(jiān)督、與上級的關系、與同事關系、與下級的關系、工資、工作安全、個人生活或工作條件。 四、近代管理理論的進一步發(fā)展 1. 管理科學理論 繼科學管理、管理過程與組織、行為科學理論之后的新成果，這一理論源于第二次世界大戰(zhàn)。 以現(xiàn)代自