【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 科學(xué)理論 霍桑實(shí)驗(yàn)： 1929－ 1933年、 4個(gè)階段、霍桑效應(yīng)。 《 工業(yè)文明中人的問(wèn)題 》（ 1933年出版）： 工人是 “ 社會(huì)人 ” ； 企業(yè)存在 “ 非正式組織 ” ； 生產(chǎn)率的提高主要取決于工人的工作態(tài)度以及他和周?chē)说年P(guān)系。 ? 霍桑試驗(yàn)： ⑴ 、背景： 霍桑工廠是一個(gè)制造電話交換機(jī)的工廠，具有較完善的娛樂(lè)設(shè)施、醫(yī)療制度和養(yǎng)老金制度，但工人們?nèi)詰崙嵅黄?，生產(chǎn)成績(jī)很不理想。為找出原因，美國(guó)國(guó)家研究委員會(huì)組織研究小組開(kāi)展實(shí)驗(yàn)研究。 ⑵ 、時(shí)間、地點(diǎn)和組織者： 1929年， Mayo率領(lǐng)哈佛研究小組到美國(guó)西方電氣公司所屬的 霍桑工廠 進(jìn)行了一系列管理試驗(yàn)。 一、照明試驗(yàn)（ 1924年 11月 —— 1927年 4月） 試驗(yàn)?zāi)康?: 當(dāng)時(shí)普遍認(rèn)為是工人的疲勞和單調(diào)感導(dǎo)致生產(chǎn)效率的下降。 試驗(yàn)假設(shè)：提高照明度有助于減少疲勞，使生產(chǎn)效率提高 試驗(yàn)結(jié)果： 當(dāng)試驗(yàn)組照明度增大時(shí)，實(shí)驗(yàn)組和控制組都增產(chǎn)； 當(dāng)試驗(yàn)組照明度減弱時(shí)，兩組依然都增產(chǎn)，甚至照明度減至 ，其產(chǎn)量亦無(wú)明顯下降；直至照明減至如月光一般、實(shí)在看不清時(shí)，產(chǎn)量才急劇降下來(lái)。 ⑶ 、試驗(yàn)內(nèi)容： 二、福利試驗(yàn)（ 1927年 4月 —— 1929年 6月） 試驗(yàn)?zāi)康?: 查明福利待遇的變換與生產(chǎn)效率的關(guān)系。 試驗(yàn)結(jié)果： 不管福利待遇如何改變（包括工資支付辦法的改變、優(yōu)惠措施的增減、休息時(shí)間的增減等），都不影響產(chǎn)量的持續(xù)上升； 導(dǎo)致生產(chǎn)效率上升的主要原因是： 參加試驗(yàn)的光榮感。試驗(yàn)開(kāi)始時(shí) 6名參加試驗(yàn)的女工曾被召進(jìn)部長(zhǎng)辦公室談話，她們認(rèn)為這是莫大的榮譽(yù)。這說(shuō)明被重視的自豪感對(duì)人的積極性有明顯的促進(jìn)作用。 成員間良好的相互關(guān)系。 三、訪談試驗(yàn)（ 1928年 —— 1930年） 試驗(yàn)?zāi)康模? 要工人就管理當(dāng)局的規(guī)劃和政策、工頭的態(tài)度和工作條件等問(wèn)題作出回答。 試驗(yàn)結(jié)果： 工人想就工作提綱以外的事情進(jìn)行交談，工人認(rèn)為重要的事情并不是公司或調(diào)查者認(rèn)為意義重大的那些事。 訪談?wù)呒皶r(shí)把訪談?dòng)?jì)劃改為事先不規(guī)定內(nèi)容，每次訪談的平均時(shí)間從三十分鐘延長(zhǎng)到 ，多聽(tīng)少說(shuō)，詳細(xì)記錄工人的不滿和意見(jiàn)。 訪談?dòng)?jì)劃持續(xù)了兩年多。工人的產(chǎn)量大幅提高。 四、群體試驗(yàn)（ 1931年 —— 1932年） 試驗(yàn)?zāi)康模? 選擇 14名男工人在單獨(dú)的房間里從事繞線、焊接和檢驗(yàn)工作，對(duì)這個(gè)班組實(shí)行計(jì)件工資制度。試驗(yàn)者原來(lái)設(shè)想：實(shí)行這套獎(jiǎng)勵(lì)辦法會(huì)使工人更加努力工作，以便得到更多的報(bào)酬。 試驗(yàn)結(jié)果： 產(chǎn)量只保持在中等水平上，每個(gè)工人的日產(chǎn)量平均都差不多，而且工人并不如實(shí)地報(bào)告產(chǎn)量。 深入調(diào)查發(fā)現(xiàn)：為維護(hù)群體的利益，他們自發(fā)形成一些規(guī)范。如約定，誰(shuí)也不能干的太多，突出自己；誰(shuí)也不能干的太少，影響全組的產(chǎn)量，并且約法三章，不準(zhǔn)向管理當(dāng)局告密，如有人違反，輕則挖苦謾罵，重則拳打腳踢。 進(jìn)一步調(diào)查發(fā)現(xiàn)：工人們之所以維持中等水平的產(chǎn)量，是擔(dān)心產(chǎn)量提高，管理當(dāng)局會(huì)改變現(xiàn)行獎(jiǎng)勵(lì)制度，或裁減人員，使部分工人失業(yè)，或者會(huì)使干得慢的伙伴受到懲罰。 行為科學(xué)產(chǎn)生 ? 1949年， “ 行為科學(xué) ” 一詞被正式采用 ? 行為科學(xué)，是用許多學(xué)科的知識(shí)來(lái)研究人類(lèi)的行為產(chǎn)生、發(fā)展和變化規(guī)律，以預(yù)測(cè)、控制和引導(dǎo)人的行為，達(dá)到充分發(fā)揮人的作用、調(diào)動(dòng)人的積極性的目的。 行為科學(xué)對(duì)管理學(xué)發(fā)展的貢獻(xiàn) 提出 “ 社會(huì)人 ” 假設(shè) 研究需求因素與激勵(lì) 關(guān)注作業(yè)組合 發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)理論 行為科學(xué)的發(fā)展 主要理論有： 馬斯洛的需要層次理論： 人類(lèi)欲望層次（馬斯洛） ? 第一：基本的生理需要，即生存的需要 ? 第二：安全和保障的需要 ? 第三：感情和歸屬的需要 ? 第四：尊重的需要 ? 第五：自我實(shí)現(xiàn)需要 終日奔波只為饑 方才一飽便思衣 衣食兩般皆俱足 又想嬌容美貌妻 娶得美妻生下子 恨無(wú)天地少根基 買(mǎi)到田園多廣闊 出入無(wú)船少馬騎 槽頭扣了騾和馬 嘆無(wú)官職被人欺 縣丞主薄還嫌小 又要朝中掛紫衣 作了皇帝求仙術(shù) 更想登天跨鶴飛 若要世人心里足 除是南柯一夢(mèng)西 人心不足蛇吞象 —— 都是欲望惹的“ 禍 ” 需要 動(dòng)機(jī) 行為 尚未滿足的需要 為目標(biāo)所驅(qū)使的行為 需要的滿足 道格拉斯 .麥格雷戈的 X理論和 Y理論 ? X理論：人的本性是壞的，好逸惡勞、安于現(xiàn)狀，需要強(qiáng)制監(jiān)督和指揮。 ? Y理論：人們不懶惰，熱衷于發(fā)揮才能和創(chuàng)造性，愿意承擔(dān)責(zé)任； ? 超 Y理論：?jiǎn)桃?.洛爾斯等試驗(yàn)。管理方式由工作性質(zhì)、成員素質(zhì)等決定，不同的人對(duì)管理方式的要求不同。 Z理論 ? 對(duì)職工的雇傭應(yīng)該是長(zhǎng)期而不是短期； ? 鼓勵(lì)職工參與管理 ? 實(shí)行個(gè)人負(fù)責(zé)制 ? 上下級(jí)關(guān)系融洽，企業(yè)顯示對(duì)職工的關(guān)心 ? 對(duì)職工進(jìn)行知識(shí)全面的培訓(xùn) ? 相對(duì)緩慢的評(píng)價(jià)與提拔 ? 控制機(jī)制要較為含蓄而不正規(guī)，但檢測(cè)手段要正規(guī)。 赫茨伯格的雙因素理論 ? 1950年對(duì)匹茲堡的 200名工程師、會(huì)計(jì)師進(jìn)行了調(diào)查。 ? 激勵(lì)因素：工作性質(zhì)和內(nèi)容。這類(lèi)因素具備時(shí)，可以起到明顯激勵(lì)，不具備時(shí)，也不會(huì)造成極大不滿。包括 :工作成就感、受到重視、提升、工作本身性質(zhì)、個(gè)人發(fā)展和責(zé)任。 ? 保健因素 :工作環(huán)境和工作關(guān)系 .類(lèi)似衛(wèi)生保健，起不到激勵(lì)，但引起不滿。包括，企業(yè)政策、監(jiān)督、與上級(jí)的關(guān)系、與同事關(guān)系、與下級(jí)的關(guān)系、工資、工作安全、個(gè)人生活或工作條件。 四、近代管理理論的進(jìn)一步發(fā)展 1. 管理科學(xué)理論 繼科學(xué)管理、管理過(guò)程與組織、行為科學(xué)理論之后的新成果，這一理論源于第二次世界大戰(zhàn)。 以現(xiàn)代自