【文章內容簡介】 造成近親繁殖 可能會因操作不公等造成內部矛盾 外 部 招 聘 來源廣，有利于招聘高質量人才 有利于組織創(chuàng)新 篩選難度大，時間長 進入角色慢 了解少，決策風險大 招聘成本大 影響員工積極性 招聘渠道分析與選擇 39 渠道 1：媒體發(fā)布招聘廣告 通過報紙、電臺、電視、專業(yè)雜志、馬路張貼刊出廣告，吸引應聘人員。 優(yōu)點：傳播廣、容易吸引更廣泛人才應征 、達到宣傳企業(yè)的目的 缺點：篩選工作量大、費用高、有時限性、錄用率低 適用于：中低層的職位、需求量大的職位 發(fā)布信息媒體的選擇 ?根據各種媒體的特點進行選擇； ?根據媒體的受眾特點進行選擇； ?根據媒體的廣告定位進行選擇； 各種招聘渠道分析與選擇 一、選擇適合招聘人員的招聘渠道 40 渠道 2：人才招聘會 參加定期、不定期舉辦的人才交流會、人才市場 優(yōu)點：時間短、見效快、費用低、直接見面當時可以確定意向 缺點：挑選面窄、工作強度大、洽談環(huán)境差 適用于：初、中級人才或急需用工 渠道 3：職業(yè)介紹所或就業(yè)服務中心 一般由職業(yè)中介結構介紹或直接檢索其人才資源庫 優(yōu)點：介紹速度快、費用低 缺點：中介服務質量普遍不高 適用于：初、中級人才或急需用工 41 渠道 4：委托獵頭公司 委托獵頭公司尋找適合企業(yè)用人要求和標準的人才 優(yōu)點：針對性強、隱秘性高、可以得到專業(yè)顧問的幫助 缺點：費用高、周期長 獵頭公司的工作程序 ?分析客戶需要； ?搜尋目標候選人； ?對目標候選人進行接觸和測評； ?提交候選人評價報告； ?跟蹤與替換； 與獵頭公司合作的注意事項 ?選擇獵頭公司應對其資質進行考察； ?約定雙方的責任與義務； ?選擇獵頭公司中最好的顧問為你服務； 42 渠道 5：員工內部推薦 員工推薦熟悉的人員到企業(yè)就業(yè) 優(yōu)點：背景了解、溝通順暢、適應環(huán)境快 缺點：較難做到客觀評價和擇優(yōu)錄取，后續(xù)管理帶來難度、 渠道 6：校園招聘 直接到校園招聘迎接畢業(yè)生或邀請學生到企業(yè)實習 優(yōu)點：了解較充分、挑選范圍和方向集中、效率較高 缺點：工作經驗少、流動性大、牽涉政策等手續(xù) 43 練習題 工作分析的基本步驟是（ ）。 ①確定工作分析的目的 ②收集與工作相關的背景信息 ③選擇被分析的工作 ④與有關人員共同審核和確認工作信息 ⑤實施收集和分析工作信息 ⑥編寫工作說明書和工作規(guī)范 A ①②③④⑤⑥ B ①③②④⑤⑥ C ①②③⑤④⑥ D ①③②⑤④⑥ 答案： D 44 以下不屬于工作分析基本方法的是（ ） A 心理測驗法 B 工作實踐法 C 典型事件法 D 調查問卷法 答案： A 45 以下那條不是選擇工作分析方法的依據（ ）。 A 根據目標進行選擇； B 根據崗位特點進行選擇； C 根據實際條件進行選擇； D 根據應聘者的素質進行選擇； 答案： D 46 一般來說 ， 招聘中級管理人員和專業(yè)技術人員 ， 最好在（ ） 選擇 。 （ Ａ ） 全球范圍 （ Ｂ ） 全國范圍 （Ｃ）跨地區(qū)的范圍 （Ｄ）單位所在地的范圍 答案： C P58 47 一般來說，單位在招聘辦公室職員時大多采用（ ）的方法。 （ A）員工推薦 （ B） 主動求職 （ C） 內部提升 （ D） 報紙招聘 答案： C P62 48 多選題 一般情況下，下列哪些情況適合采取外部招聘（ ）。 （ Ａ ） 激勵員工努力工作 （ Ｂ ） 獲取現(xiàn)有員工不具備的技術 （ Ｃ ） 獲得能夠提供新思想的 ， 并具有不同背景的員工 （ Ｄ ） 補充初級崗位員工 答案： BCD P61 49 內部招聘的優(yōu)點包括（ ） A 對人員了解全面 B 選擇準確性高 C 適應更快 D 鼓舞士氣 E 來源廣 答案： ABCD 50 招聘計劃一般包括（ ） A 崗位分析 B 招聘環(huán)境分析 C 人員需求清單 D 招聘截止日期 E 招聘費用預算、 答案： CDE 51 制訂招聘計劃的主要依據有（ CD ） A 招聘策略 B 招聘程序 C 人力資源規(guī)劃 D 工作分析 E 職業(yè)生涯規(guī)劃 答案： C、 D P41 52 判斷題 關鍵勝任能力要素即包括必要的任職資格，也包括理想的任職資格，這兩種資格都是任職必備的最低要求。 p53 外部招聘的缺點之一就是來源少，難以保證質量。 p61 雜志招聘廣告適合在某個特定地區(qū)招聘，候選人數量較大，流失率較高的行業(yè)和職業(yè)。 p63 對于熱門、尖端的人才應該通過招聘會的形式招聘。 招聘實施 人力資源管理師（國家職業(yè)資格二級）認證培訓 人員選拔的方法與運用 特殊政策與應變方案 54 招聘常用測試方法一 : 筆試 筆試： 考核應聘者學識水平的重要工具。這種方法可以有效的測量 應聘人的基本知識、專業(yè)知識、管理知識、綜合分析能力和文字表 達能力等素質及能力的差異。 特點：考試取樣較多，對知識、技能和能力的考核的信度和效度都較高，可以大規(guī)模的進行分析，因此花時間少，效率高，報考人的心理壓力較小，較易發(fā)揮水平，成績評定比較客觀。 缺點：不能全面的考察應聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)以及組織管理能力、口頭表達能力和操作技能等。 人員選拔的方法與運用 面試： 在特定的場景下，經過精心設計，通過主考官與應試者 雙方面對面地觀察、交談等雙向溝通方式，了解應聘者素質、特 征、能力狀況及求職動機等的人員甄選方法。 面試問題的設計 要有利于緩和氣氛、調動情緒，使被面談者盡可能地充分表現(xiàn)自己；在提問時不要故意地進行問題回答引導或解釋 面談環(huán)境的設計 面試環(huán)境應該有助于消除招聘者和應聘者之間因地位不同而存在的隔閡。在安排座位時，應該淡化雙方的地位差異。 面試方案的設計 根據申請表上的內在次序，設計面談的過程、提綱和問題 考慮結構化程度 招聘常用測試方法二 : 面試 56 招聘常用測試方法三 : 心理測試 心理測試，是指在控制的情境下，向應試者提供一組標準化的刺激，以所引起反應作為代表行為的樣本，從而對其個人的行為作出評價。 心理測試的難度較大，通常需選擇專業(yè)的心理測試人員，或委托專業(yè)的人才機構或心理學研究所進行測試。 心理測試有以下類型： ?能力測試； ?人格測試； ?興趣測試； 57 心理測試 1：個性測驗 ? 個性是指一個人比較穩(wěn)定的心理活動特點的總和，它是一個人能否施展才能，有效完成工作的基礎。個性可以包括性格、興趣、愛好、氣質、價值觀等等。 ? 個性測試又稱性格測試、人格測試，考察應聘者是否具有勝任工作所需的人格特征的過程。 ? 常用工具 ? 大五人格測驗： 情緒穩(wěn)定性 (N)、外向性 (E)、開放性 (O)、愉悅性 (A)、自覺性 (C) ? 加州青年人格問卷 58 心理測試 2：職業(yè)興趣測試 ? 了解一個人的興趣方向以及興趣序列的一項測試。將個人興趣與那些在某項工作中較成功的員工的興趣進行比較，表明一個人最感興趣的并最可能從中得到滿足的工作是什么。 ? 興趣測驗通常列出眾多的興趣選擇項，涉及運動、音樂、藝術、文學、科學、社會服務、計算、書寫等領域，對每一領域設計相應的題目，根據被試者對各種興趣項目的 “ 是 ” 或 “ 否 ” 選擇，或依據受試者排列出的興趣序列，可以對其是否適合某一職業(yè)或某一種工作做出判斷。 ? 用途 ? 員工的生涯規(guī)劃 ? 人員選擇 59 心理測試 3：能力測試 ? 測定從事某種特殊工作所具備的某種潛在能力，預測其在某職業(yè)領域內成功和適應的可能性，判斷適合何種工作 ? 什么樣的職業(yè)適合某人；為勝任某職位，什么樣的人最合適 特殊職業(yè)能力 specific petence 特殊的職業(yè)或職業(yè)群的能力，測試對技能掌握的熟練水平、或從事某特定職業(yè)的人才 普通能力 general petence 思維、想象、記憶、推理、分析、數學、空間關系判斷、語言 心理運動機能 包括心理運動 能力和身體能力，