【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 要注意哪些問(wèn)題？職務(wù)評(píng)價(jià)是對(duì)職務(wù)價(jià)值的分析和測(cè)算，目的在于建立企業(yè)的職務(wù)價(jià)值體系。進(jìn)行職務(wù)評(píng)價(jià)是一項(xiàng)重要而又敏感的工作，不僅涉及企業(yè)的管理目標(biāo)，而且涉及員工的公平感。這一問(wèn)題解決得恰當(dāng)與否，直接影響員工的積極性和勞動(dòng)生產(chǎn)率。因此，進(jìn)行職務(wù)評(píng)價(jià)，必須有令人信服的依據(jù)。5．運(yùn)用加權(quán)計(jì)分法進(jìn)行職務(wù)評(píng)價(jià)時(shí)，其步驟是什么？（1）選擇評(píng)價(jià)的要素。要素的選擇是非常重要的，因?yàn)樗呛饬柯殑?wù)價(jià)值的基本依據(jù)（2）評(píng)價(jià)要素的定義。 （3）評(píng)價(jià)要素的權(quán)重。（4）評(píng)價(jià)要素等級(jí)的劃定。 （5）各要素等級(jí)的測(cè)分。 調(diào)查研討題1．試以某企業(yè)的各種崗位為例，分析其崗位描述。2．試以某企業(yè)為例，在其人力資源需求分析的基礎(chǔ)上撰寫招聘計(jì)劃。 案例分析A公司的工作分析A公司是我國(guó)中部省份的一家房地產(chǎn)開發(fā)公司。近年來(lái)，隨著當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)的迅速增長(zhǎng)，房產(chǎn)需求強(qiáng)勁，公司有了飛速的發(fā)展，規(guī)模持續(xù)擴(kuò)大，逐步發(fā)展為一家中型房地產(chǎn)開發(fā)公司。隨著公司的發(fā)展和壯大，員工人數(shù)大量增加，組織結(jié)構(gòu)和人力資源管理問(wèn)題逐漸凸顯出來(lái)。公司現(xiàn)有的組織機(jī)構(gòu)，是基于創(chuàng)業(yè)時(shí)的公司規(guī)劃，隨著業(yè)務(wù)擴(kuò)張的需要逐漸擴(kuò)充而形成的，在運(yùn)行的過(guò)程中，組織與業(yè)務(wù)上的矛盾已經(jīng)逐漸凸顯出來(lái)。部門之間、職位之間的職責(zé)與權(quán)限缺乏明確的界定，扯皮推諉的現(xiàn)象不斷發(fā)生；有的部門抱怨事情太多，人手不夠，任務(wù)不能按時(shí)、按質(zhì)、按量完成；有的部門又覺得人員冗雜，人浮于事，效率低下。公司的人員招聘方面，用人部門給出的招聘標(biāo)準(zhǔn)往往含糊，招聘主管往往無(wú)法準(zhǔn)確地加以理解，使得招來(lái)的人大多差強(qiáng)人意。同時(shí)目前的許多崗位不能做到人事匹配，員工的能力不能得以充分發(fā)揮，嚴(yán)重挫傷了士氣，并影響了工作的效果。公司員工的晉升以前由總經(jīng)理直接做出?，F(xiàn)在公司規(guī)模大了，總經(jīng)理已經(jīng)幾乎沒有時(shí)間來(lái)與基層員工和部門主管打交道，基層員工和部門主管的晉升只能根據(jù)部門經(jīng)理的意見來(lái)做出。而在晉升中，上級(jí)和下屬間的私人感情成為決定性的因素，有才干的人往往并不能獲得提升。因此，許多優(yōu)秀的員工由于看不到自己未來(lái)的前途，而另尋高就。在激勵(lì)機(jī)制方面，公司缺乏科學(xué)的績(jī)效考核和薪酬制度，考核中的主觀性和隨意性非常嚴(yán)重，員工的報(bào)酬不能體現(xiàn)其價(jià)值與能力，人力資源部經(jīng)?？梢月牭酱蠹覍?duì)薪酬的抱怨和不滿，這也是人才流失的重要原因。面對(duì)這樣嚴(yán)重的形勢(shì)，人力資源部開始著手進(jìn)行人力資源管理的變革，變革首先從進(jìn)行職位分析、確定職位價(jià)值開始。職位分析、職位評(píng)價(jià)究竟如何開展、如何抓住職位分析、職位評(píng)價(jià)過(guò)程中的要害點(diǎn)，為公司本次組織變革提供有效的信息支持和基礎(chǔ)保證，是擺在A公司面前的重要課題。首先，他們開始尋找進(jìn)行職位分析的工具與技術(shù)。在閱讀了國(guó)內(nèi)目前流行的基本職位分析書籍之后，他們從其中選取了一份職位分析問(wèn)卷，來(lái)作為搜集職位信息的工具。然后，人力資源部將問(wèn)卷發(fā)放到了各個(gè)部門經(jīng)理手中，同時(shí)他們還在公司的內(nèi)部網(wǎng)上也上發(fā)了一份關(guān)于開展問(wèn)卷調(diào)查的通知，要求各部門配合人力資源部的問(wèn)卷調(diào)查。據(jù)反映，問(wèn)卷在下發(fā)到各部門之后，卻一直擱置在各部門經(jīng)理手中，而沒有發(fā)下去。很多部門是直到人力資源部開始催收時(shí)才把問(wèn)卷發(fā)放到每個(gè)人手中。同時(shí)，由于大家都很忙，很多人在拿到問(wèn)卷之后，都沒有時(shí)間仔細(xì)思考，草草填寫完事。還有很多人在外地出差，或者任務(wù)纏身，自己無(wú)法填寫，而由同事代筆。此外，據(jù)一些較為重視這次調(diào)查的員工反映，大家都不了解這次問(wèn)卷調(diào)查的意圖，也不理解問(wèn)卷中那些生疏的管理術(shù)語(yǔ)，何為職責(zé)、何為工作目的，許多人對(duì)此并不理解。很多人想就疑難問(wèn)題向人力資源部進(jìn)行詢問(wèn)，可是也不知道具體該找誰(shuí)。因此，在回答問(wèn)卷時(shí)只能憑借自己個(gè)人的理解來(lái)進(jìn)行填寫，無(wú)法把握填寫的規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)。一個(gè)星期之后，人力資源部收回了問(wèn)卷。但他們發(fā)現(xiàn)，問(wèn)卷填寫的效果不太理想，有一部分問(wèn)卷填寫不全，一部分問(wèn)卷答非所問(wèn)，還有一部分問(wèn)卷根本沒有收上來(lái)。辛勞調(diào)查的結(jié)果卻沒有發(fā)揮它應(yīng)有的價(jià)值。與此同時(shí)，人力資源部也著手選取一些職位進(jìn)行訪談。但在試著談了幾個(gè)職位之后，發(fā)現(xiàn)訪談的效果也不好。因?yàn)?，在人力資源部，能夠?qū)Σ块T經(jīng)理訪談的人只有人力資源部經(jīng)理一人，主管和一般員工都無(wú)法與其他部門經(jīng)理進(jìn)行溝通。同時(shí)，由于經(jīng)理們都很忙，能夠把雙方湊在一塊，實(shí)在不輕易。因此，兩個(gè)星期時(shí)間過(guò)去之后，只訪談了兩個(gè)部門經(jīng)理。人力資源部的幾位主管負(fù)責(zé)對(duì)經(jīng)理級(jí)以下的人員進(jìn)行坊談，但在訪談中，出現(xiàn)的情況卻出乎意料。大部分時(shí)間都是被訪談的人在發(fā)牢騷，指責(zé)公司的管理問(wèn)題，抱怨自己的待遇不公等。而在談到與職位分析相關(guān)的內(nèi)容時(shí)，被訪談人往往又言辭閃爍，顧左右而言他，似乎對(duì)人力資源部這次訪談不太信任。訪談結(jié)束之后，訪談人都反映對(duì)該職位的熟悉還是停留在模糊的階段。這樣持續(xù)了兩個(gè)星期，訪談了大概1/3的職位。王經(jīng)理認(rèn)為時(shí)間不能拖延下去了，因此決定開始進(jìn)入項(xiàng)目的下一個(gè)階段——撰寫職位說(shuō)明書?？蛇@時(shí)，各職位的信息搜集卻還不完全。人力資源部在無(wú)奈之中，不得不另覓它途。于是，他們通過(guò)各種途徑從其他公司中搜集了許多職位說(shuō)明書，試圖以此作為參照，結(jié)合問(wèn)卷和訪談搜集到一些信息來(lái)撰寫職位說(shuō)明書。在撰寫階段，人力資源部還成立了幾個(gè)小組、每個(gè)小組專門負(fù)責(zé)起草某一部門的職位說(shuō)明，并且還要求各組在兩個(gè)星期內(nèi)完成任務(wù)。在起草職位說(shuō)明書的過(guò)程中，人力資源部的員工都頗感為難，一方面不了解別的部門的工作，問(wèn)卷和訪談提供的信息又不準(zhǔn)確；另一方面，大家又缺乏寫職位說(shuō)明書的經(jīng)驗(yàn)，因此，寫起來(lái)都感覺很費(fèi)勁。規(guī)定的時(shí)間快到了，很多人為了交稿，不得不急急忙忙，東拼西湊了一些材料，再結(jié)合自己的判定，最后成稿。最后，職位說(shuō)明書終于出臺(tái)了。然后，人力資源部將成稿的職位說(shuō)明書下發(fā)到了各部門，同時(shí)，還下發(fā)了一份文件，要求各部門按照新的職位說(shuō)明書來(lái)界定工作范圍，并按照其中規(guī)定的任職條件來(lái)進(jìn)行人員的招聘、選拔和任用。但這卻引起了其他部門的強(qiáng)烈反對(duì)，很多直線部門的管理人員甚至公開指責(zé)人力資源部，說(shuō)人力資源部的職位說(shuō)明書完全不符合實(shí)際情況。 于是，人力資源部專門與相關(guān)部門召開了一次會(huì)議來(lái)推動(dòng)職位說(shuō)明書的應(yīng)用。人力資源部經(jīng)理本來(lái)想通過(guò)這次會(huì)議來(lái)說(shuō)服各部門支持這次項(xiàng)目。但結(jié)果卻恰恰相反，在會(huì)上，人力資源部遭到了各部門的一致批評(píng)。同時(shí)，人力資源部由于對(duì)其他部門不了解，對(duì)于其他部門所提的很多問(wèn)題，也無(wú)法進(jìn)行解釋和反駁，因此，會(huì)議的最終結(jié)論是，讓人力資源部重新編寫職位說(shuō)明書。后來(lái)，經(jīng)過(guò)多次重寫與修改，職位說(shuō)明書始終無(wú)法令人滿足。最后，職位分析項(xiàng)目不了了之。人力資源部的員工在經(jīng)歷了這次失敗的項(xiàng)目后，對(duì)職位分析徹底喪失了信心。他們開始認(rèn)為，職位分析只不過(guò)是“霧里看花，水中望月”的東西，說(shuō)起來(lái)挺好，實(shí)際上卻沒有什么大用，而且認(rèn)為職位分析只能針對(duì)西方國(guó)家那些管理先進(jìn)的大公司，拿到中國(guó)的企業(yè)來(lái)，根本就行不通。原來(lái)雄心勃勃的人力資源部經(jīng)理也變得灰心喪氣，但他卻一直對(duì)這次失敗耿耿于懷，對(duì)項(xiàng)目失敗的原因也是百思不得其解。那么，職位分析真得是他們認(rèn)為的“霧里看花，水中望月”嗎？該公司的職位分析項(xiàng)目為什么會(huì)失敗呢？ 案例思考題1．該公司為什么決定從職位分析入手來(lái)實(shí)施變革，這樣的決定正確嗎？為什么？從職位分析入手來(lái)實(shí)施變革其實(shí)是不正確的，大多數(shù)公司做職位分析都是走過(guò)場(chǎng)，或者根本就沒什么職位分析，直接在哪里找個(gè)樣本做職位說(shuō)明書，與案例中所敘述的沒什么區(qū)別……在案例中，是采取的問(wèn)卷方式，而且因?yàn)橹本€經(jīng)理的不支持，最后草草收?qǐng)?，職位說(shuō)明書也成了人力資源部門閉門造車的產(chǎn)品。有3點(diǎn)比較重要,也是工作分析是否能夠成功的關(guān)鍵 1是公司的重視程度,即有朋友說(shuō)的領(lǐng)導(dǎo)支持,部門配合,員工參與 2是工作分析的方法,采取什么樣的工作分析方法,直接影響數(shù)據(jù)的有效性 3是因?yàn)楣ぷ鞣治鲎詈笫切纬晒ぷ髡f(shuō)明書,那么,怎樣的進(jìn)行數(shù)據(jù) 析與采取是個(gè)需要考慮的重要因素. 最后一點(diǎn)與職位設(shè)計(jì)的形式有關(guān)系. 　　2．在職位分析項(xiàng)目的整個(gè)組織與實(shí)施過(guò)程中，該公司存在著哪些問(wèn)題？公司人力部在職位分析項(xiàng)目的整個(gè)組織與實(shí)施過(guò)程中存在的問(wèn)題，一是前期計(jì)劃不夠，包括領(lǐng)導(dǎo)的支持、部門協(xié)調(diào)、員工的配合，缺乏必要的前期如培訓(xùn)溝通等。二是工作分析方法過(guò)于單一，簡(jiǎn)單的調(diào)查問(wèn)卷似乎是很難對(duì)于工作分析得出恰當(dāng)?shù)臄?shù)據(jù)的。三是最后人力資源部門因?yàn)樯鲜鲈颍詈蟛坏貌蛔呷肽壳暗腍R的俗套，在什么地方找一本照抄或閉門造車，不用說(shuō)，這樣的職位說(shuō)明書出來(lái)也不是什么好貨，更別說(shuō)什么適宜性問(wèn)題了。3．該公司所采用的職位分析工具和方法主要存在著哪些問(wèn)題？ 從其他途徑找來(lái)的分析表，不一定適合本公司情況，況且，這種專業(yè)的做法，對(duì)部門經(jīng)理來(lái)說(shuō)，并不能讓其了解其中的真正內(nèi)涵，從而產(chǎn)生抵觸情緒，是很正常的。許多企業(yè)在進(jìn)行相應(yīng)工作的時(shí)候都存在類似問(wèn)題。公司從職位分析入手我覺得是不正確的,應(yīng)該首先從組織變革入手,一是前期計(jì)劃不夠,包括領(lǐng)導(dǎo)的支持,部門協(xié)調(diào),員工的配合,最后不得不走入目前的HR的俗套,在什么地方找一本照抄或閉門造車,這個(gè)不用說(shuō)這樣的職位說(shuō)明書出來(lái)也不是什么好貨,也是相當(dāng)專業(yè)與技術(shù)性的.第五章amp。 本章重點(diǎn)概念開放式提問(wèn) 這種提問(wèn)方式邏輯上是與第一種方式相對(duì)的。應(yīng)聘者不能以“是”或“否”來(lái)回答，而要進(jìn)行解釋。 優(yōu)化組合原則 所謂“優(yōu)化組合”，是一種懶惰思維的管理方式，妄想有一種簡(jiǎn)單有效的，一勞永逸的管理方法和原則。 人才管理 人才管理是指對(duì)影響人才發(fā)揮作用的內(nèi)在因素和外在因素進(jìn)行計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)和控制的一系列活動(dòng)。 自測(cè)題一、判斷題1．搜集信息是有效面試的關(guān)鍵，提問(wèn)技巧的靈活性十分關(guān)鍵：必須做得很自然，除了自己沒人能意識(shí)到主考官的意圖。（ √ ）2．反射陳述多被濫用，因?yàn)檫@可以讓主考官玩弄權(quán)力游戲。（ ）3．反問(wèn)可幫助主考官冷靜地控制談話，無(wú)論應(yīng)聘者如何健談。（ √ ）4．分層提問(wèn)可以探出完整和多層面的答案。（ √ ）5．所謂智力，是指人對(duì)客觀事物的認(rèn)識(shí)和理解能力，智力的因素包括觀察能力、記憶能力、思維能力與想象能力。（√ ）二、單選題1．（ B ）是一種通過(guò)精心設(shè)計(jì)，以交流和觀察為主要手段，以了解應(yīng)聘者素質(zhì)及相關(guān)信息為目的的測(cè)試方式。A．口試 B．面試 C．筆試 D．聽力測(cè)試2．（ B ）是把人曾看到的、聽到的、想過(guò)的、做過(guò)的事物的印象儲(chǔ)存在大腦里，以后把它再現(xiàn)或再認(rèn)出來(lái)的過(guò)程。A．智力 B．記憶 C．觀察力 D．思維能力3．（ D ）是通過(guò)分析判斷并借助于想象來(lái)推測(cè)未來(lái)的一種能力。A．專業(yè)素質(zhì) B．表達(dá)能力 C．協(xié)調(diào)能力 D．預(yù)見能力4．（ B ）是人們自覺地確定目的，根據(jù)目的支配調(diào)節(jié)行動(dòng)，克服各種困難，從而實(shí)現(xiàn)目的的心理過(guò)程。A．情感 B．意志 C．氣質(zhì) D．性格5.（ D ）這個(gè)階段是整個(gè)面試過(guò)程中的最高潮，并具決定性的影響力。 B. 進(jìn)入正題 三、多選題1．從近些年來(lái)的面試實(shí)踐來(lái)看，面試的發(fā)展趨勢(shì)呈現(xiàn)出（ ABCDE ）。A．形式的豐富化 B．程序的結(jié)構(gòu)化C．提問(wèn)的彈性化 D．測(cè)評(píng)內(nèi)容的全面化 2．對(duì)于招聘方而言,常見的面試錯(cuò)誤包括（ ABCE ）。A．面試目的不明確 B．面試考官缺乏培訓(xùn)C．面試問(wèn)題設(shè)計(jì)不合理 D．不善于打破沉默 3．面試的評(píng)分要點(diǎn)包括（ ABCDE ）。A．智力結(jié)構(gòu) B．能力結(jié)構(gòu) C．工作動(dòng)機(jī)和愿望 D．心理特征E. 儀表、儀態(tài)與風(fēng)度4．能力結(jié)構(gòu)包括（ ABCE ）。A．書寫能力 B．分析綜合能力 C．判斷能力 D．注意力E. 組織協(xié)調(diào)能力5. 專業(yè)知識(shí)主要包括（ AB ）A. 員工知識(shí) E. 管理知識(shí)四、簡(jiǎn)答題1．簡(jiǎn)述什么是面試？ 面試是一種經(jīng)過(guò)組織者精心設(shè)計(jì)，在特定場(chǎng)景下，以考官對(duì)考生的面對(duì)面交談與觀察為主要手段，由表及里測(cè)評(píng)考生的知識(shí)、能力、經(jīng)驗(yàn)等有關(guān)素質(zhì)的一種考試活動(dòng)。2．面試的評(píng)分要點(diǎn)包括哪些？從以下幾點(diǎn)簡(jiǎn)述、儀態(tài)與風(fēng)度 10. 對(duì)應(yīng)聘者的總體評(píng)價(jià)3．如何設(shè)計(jì)面試問(wèn)題？面試提問(wèn)的問(wèn)題可以分為兩類，一類是測(cè)試應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)，一類是測(cè)試應(yīng)聘者的專業(yè)素質(zhì)。主要考察（1）測(cè)試表達(dá)能力、概括能力和邏輯性（2）測(cè)試組織協(xié)調(diào)能（3）測(cè)試責(zé)任心（4）測(cè)試應(yīng)變能力。4．常見的面試錯(cuò)誤有哪些？1．對(duì)于招聘方而言，常見的面試錯(cuò)誤包括（1）面試目的不明確（2）面試缺乏系統(tǒng)性（3）面試問(wèn)題設(shè)計(jì)不合理（4）面試主考官缺乏培訓(xùn)。，常見的面試錯(cuò)誤包括（1）不善于打破沉默（2）與面試官“套近乎”。（3）為偏見或成見所左右。（4）慷慨陳詞，卻舉不出例子（5）缺乏積極態(tài)勢(shì)（6）喪失專業(yè)風(fēng)采。（7）不善于提問(wèn)。（8）對(duì)個(gè)人職業(yè)發(fā)展計(jì)劃模糊。（9）假扮完美（10）不知如何收?qǐng)觥?調(diào)查研討題1．試以自己應(yīng)聘為例，模擬面試的過(guò)程。2．試以某企業(yè)為例，自己作為招聘主管模擬招聘面試的過(guò)程。 案例分析跟面試官較勁兒幾年前，剛剛踏出醫(yī)學(xué)院大門的小A到現(xiàn)在上班的這家醫(yī)院應(yīng)聘。經(jīng)過(guò)筆試、初試，小A順利過(guò)關(guān)。最后的綜合面試是由該院技術(shù)權(quán)威孫教授主持的臨床治療問(wèn)答，小A卻敗下陣來(lái)。失敗的原因不是面對(duì)多么撲朔迷離的疑難病癥，而是一個(gè)小小的問(wèn)題：在海拔5 000米以上的高原，病人由病毒引起的重度呼吸感染，發(fā)燒流涕、咳嗽、血壓低，還伴有一些陽(yáng)性體征，該怎樣處理？小A的回答是：采用常規(guī)療法?？蓪O教授給判了個(gè)不及格，還補(bǔ)充需要用抗菌素?；氐阶约旱淖唬迫不及待地翻閱隨身攜帶的書籍：自己的回答沒錯(cuò)??！孫教授補(bǔ)充的加用抗菌素，是禁用的。面試結(jié)束后，其他應(yīng)聘者或帶喜悅或帶沮喪離去，小A走到醫(yī)院大門前卻停下了。這時(shí)，一個(gè)奇怪的想法在小A心頭出現(xiàn)：這次應(yīng)聘雖然失敗了，自己為何不當(dāng)做