【文章內(nèi)容簡介】 面試評(píng)估表等。做好宣講會(huì)，吸引眾多的學(xué)生前來觀看。基本程序?yàn)椋翰シ耪衅笇ｎ}片——企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)公司情況介紹——學(xué)生問招聘負(fù)責(zé)人答——發(fā)放招聘會(huì)宣傳資料。對(duì)于重點(diǎn)院校、一般院校還是綜合性大學(xué)，對(duì)于各院校的哪些專業(yè)比較強(qiáng)、學(xué)生質(zhì)量比較好要做出分析和選擇。招聘人員由人力資源部人員、用人部門人員、了解學(xué)校的人員三部分組成。，并且招聘小組成員回答口徑要一致。企業(yè)在培訓(xùn)過程中，要注意引導(dǎo)他們從學(xué)生到社會(huì)人角色的轉(zhuǎn)變。2. 發(fā)布職位公告。職位公告表包括工作的主要職責(zé)、 任職資格要求、工作性質(zhì)以及薪資水平等相關(guān)內(nèi)容，對(duì)外發(fā)布招聘信息。3. 篩選報(bào)名表。收集報(bào)名表并進(jìn)行篩選。4. 審核證件。 對(duì)報(bào)名者進(jìn)行證件的審核，其中包括畢業(yè)證、身份證以及各種資格證書等。對(duì)于剛?cè)肼毜膶W(xué)生，該步驟在學(xué)生畢業(yè)領(lǐng)到相關(guān)證件后執(zhí)行。5. 筆試及初試。確定面試人員后，通知面試人員進(jìn)行相應(yīng)得筆試和面試初試。筆試內(nèi)容包括知識(shí)測試、能力測試、職業(yè)傾向測試、個(gè)性特征測試。6. 復(fù)試。通過筆試和面試初試者進(jìn)入下一輪復(fù)試。7. 背景調(diào)查。對(duì)通過復(fù)試者進(jìn)行背景調(diào)查。背景調(diào)查包括人員的學(xué)歷水平、工作經(jīng)歷、檔案資料等方面，調(diào)查應(yīng)聘者過去是否有違法或不良記錄的行為。8. 錄用。對(duì)被錄用的應(yīng)聘者，一方面發(fā)出錄用通知書，另一方面還要以電話告知的方式通知；對(duì)未被錄用的應(yīng)聘者，也應(yīng)委婉地告知其結(jié)果，并對(duì)其表示感謝。打電話方式如：“您好，我是喜洋洋企業(yè)人力資源部，感謝您對(duì)我們這次招聘的支持，恭喜您已經(jīng)錄用為我公司某某職位職務(wù)（但是很抱歉由于崗位的有限您未能被錄用，我們深表遺憾，你的相關(guān)資料我們已秘密保存，如果下次再有空缺，我們會(huì)優(yōu)先考慮您），我們已經(jīng)給您發(fā)出了《通知書》，請(qǐng)您查看您的郵箱?！蓖ㄖ獣陌l(fā)出選擇郵件的方式。9. 備案。崗位人員屬于經(jīng)理助理以下人員報(bào)門店人力資源部備案；崗位人員屬于經(jīng)理助理以上人員報(bào)總經(jīng)理室和總部人力資源部審核備案。第三條：人員測評(píng)（附：人員測評(píng)表）1. 準(zhǔn)備階段。確定測評(píng)專家組人員，和測評(píng)項(xiàng)目小組人員，其中測評(píng)專家組的主要負(fù)責(zé)人——總經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、測評(píng)專家三名，主要負(fù)責(zé)建立測評(píng)指標(biāo)體系、重點(diǎn)測評(píng)項(xiàng)目施測、匯總測評(píng)結(jié)果；測評(píng)項(xiàng)目小組包括人力資源招聘主管，培訓(xùn)中心經(jīng)理，以及相關(guān)部門領(lǐng)導(dǎo)等，主要負(fù)責(zé)測評(píng)指標(biāo)的評(píng)估、打分和最終測評(píng)結(jié)果的討論。 建立測評(píng)指標(biāo)體系。測評(píng)專家查閱相關(guān)測評(píng)職位的職位說明書及規(guī)范，明確該測評(píng)崗位的工作職責(zé)及職位要求，確定崗位所需具備的素質(zhì)要求。測評(píng)項(xiàng)目小組人員查閱測評(píng)崗位的所有在崗人員的績效考核資料，確定高績效人員、普通績效人員，并從這些人員中選擇三名組成樣本組，以備建立勝任素質(zhì)模型。 初步確定勝任素質(zhì)。首先，由人力資源經(jīng)理提供與該測評(píng)崗位相關(guān)的背景材料和素質(zhì)要求；其次，由測評(píng)專家提供具體的勝任素質(zhì)；第三，項(xiàng)目小組成員在測評(píng)專家的指導(dǎo)下列出被測崗位人員的重要素質(zhì)；最后，將所有資料匯總整合，確定出初步的勝任素質(zhì)。 開展行為事件訪談。由測評(píng)專家分別對(duì)績優(yōu)組、普通組成員一一進(jìn)行行為事件訪談（專家事先不知訪談對(duì)象屬于哪個(gè)組別），專家要對(duì)談話的內(nèi)容做詳細(xì)的筆記并做全程錄音。 篩選、修訂勝任素質(zhì)。通過分析、匯總訪談筆記和錄音內(nèi)容，尋找新的勝任素質(zhì)，同時(shí)對(duì)原先的勝任素質(zhì)進(jìn)行篩選和修訂，得出最終的必不可少的勝任素質(zhì)。通過分析績優(yōu)組成員的行為表現(xiàn)，對(duì)所得的勝任素質(zhì)進(jìn)行高分標(biāo)準(zhǔn)定義，并賦予權(quán)重。2. 確定測評(píng)方法。針對(duì)此次北側(cè)人員是管理人員，決定采用以評(píng)價(jià)中心為核心，以心理測試和書面資料分析等方法為輔助，分階段的施測方法。（附：管理人員測評(píng)要素及測評(píng)方法表）3. 分階段實(shí)施測評(píng)。 初測階段。首先需要運(yùn)用書面資料分析法對(duì)所有參測的某一崗位的管理人員的資格進(jìn)行審查，分析職業(yè)申請(qǐng)表、個(gè)人履歷以及所有該測評(píng)崗位管理人員的檔案，初步確定被測人員的年齡、學(xué)歷、專業(yè)、從事管理工作的經(jīng)驗(yàn)等各方面的差異。其次，將以上各方面的差異與該測評(píng)崗位的人員勝任素質(zhì)相比較，分析已得到的測評(píng)的素質(zhì)和有待進(jìn)一步的測評(píng)的素質(zhì)，確定集中施測階段的工作重點(diǎn)。 集中施測階段。在明確此階段的工作重點(diǎn)之后，可以運(yùn)用《管理人員測評(píng)要素及測評(píng)方法表》中相應(yīng)的測評(píng)方法和測評(píng)工具，由經(jīng)過專門培訓(xùn)的測評(píng)小組在集中一段時(shí)間內(nèi)對(duì)所有該測評(píng)崗位的管理人員進(jìn)行深入測評(píng)。在集中施測階段，測評(píng)人員及測評(píng)專家不僅需要指導(dǎo)被測人員了解測評(píng)目的和測評(píng)工具的使用方法，還需要避免各種心理效應(yīng)干擾，提高測評(píng)的公正性、可靠性和有效性。其中需注意以下兩點(diǎn)： 培訓(xùn)測評(píng)小組成員的操作規(guī)范。測評(píng)小組需經(jīng)過培訓(xùn)，培訓(xùn)的內(nèi)容包括標(biāo)準(zhǔn)施測規(guī)程（測評(píng)人員、主試應(yīng)做的事和不宜做的事）、標(biāo)準(zhǔn)指導(dǎo)語（主試要說的話）以及施測過程中的時(shí)間控制、現(xiàn)場情況應(yīng)急處理等。 準(zhǔn)備好所需要的場地、設(shè)備、材料。測評(píng)場地要求采光好、無噪音，空間上能合理布置桌椅；測評(píng)設(shè)備包括白板、音像放映設(shè)備、攝像裝備等。被測人員所需材料包括測試編號(hào)、題本、答題紙、草稿紙、鉛筆、橡皮等；測評(píng)人員所需材料包括測評(píng)手冊(cè)、記錄紙、計(jì)時(shí)器等。4. 匯總結(jié)果得出結(jié)論。測評(píng)結(jié)束后，需要匯總、整合、分析測評(píng)結(jié)果，得出測評(píng)結(jié)論，主要有以下四項(xiàng)工作。 評(píng)閱試卷，得出原始分?jǐn)?shù)。一般由測評(píng)專家來評(píng)分，測評(píng)項(xiàng)目小組成員進(jìn)行數(shù)據(jù)錄入工作。 轉(zhuǎn)換原始分?jǐn)?shù)，整合信息。為了最大限度地減少年齡、學(xué)歷等各種差異對(duì)測評(píng)結(jié)果的影響，可運(yùn)用測評(píng)工具的常模標(biāo)準(zhǔn)把原始分?jǐn)?shù)轉(zhuǎn)換成標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)。整合各方面獲得的信息，得出每位副總的實(shí)際素質(zhì)水平，并結(jié)合相應(yīng)職位的具體要求，分析人與職位是否匹配。 撰寫素質(zhì)測評(píng)報(bào)告。一般來說，測評(píng)報(bào)告由測評(píng)專家共同撰寫，需要經(jīng)過撰寫人員再培訓(xùn)、擬定初稿、共同商討、統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)、正式撰寫、統(tǒng)籌定稿等階段，從而保證測評(píng)報(bào)告格式的統(tǒng)一性、結(jié)論的準(zhǔn)確性。從內(nèi)容的綜合程度來分，測評(píng)報(bào)告有兩種形式，一種是單個(gè)該測評(píng)崗位人員的素質(zhì)測評(píng)報(bào)告，另一種是整個(gè)公司的該崗位所有人員的素質(zhì)測評(píng)報(bào)告。提交何種形式的報(bào)告是由企業(yè)實(shí)施的測評(píng)目的所決定的。其中整體的素質(zhì)測評(píng)報(bào)告是建立在個(gè)人素質(zhì)測評(píng)報(bào)告的基礎(chǔ)之上的。（附：工作能力與素質(zhì)考評(píng)細(xì)則）5. 跟蹤素質(zhì)測評(píng)結(jié)果。測評(píng)結(jié)束后，測評(píng)項(xiàng)目負(fù)責(zé)人人力資源經(jīng)理繼續(xù)對(duì)該測評(píng)崗位的人員的工作表現(xiàn)進(jìn)行跟蹤和考核，評(píng)估此次測評(píng)結(jié)果是否符合事實(shí)，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，以便改進(jìn)素質(zhì)測評(píng)技術(shù)。第四條：總結(jié)與評(píng)估（附：崗位素質(zhì)測評(píng)報(bào)告）1. 成立招聘工作評(píng)估小組。由各級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)、人力資源經(jīng)理、助理、招聘工作人員及需補(bǔ)充人員的部門領(lǐng)導(dǎo)組成。2. 招聘成本評(píng)估。招聘成本評(píng)估是對(duì)整個(gè)招聘工作中的費(fèi)用進(jìn)行調(diào)查核實(shí)并對(duì)照預(yù)算進(jìn)行評(píng)價(jià)的過程。它是鑒定招聘效率的一個(gè)總要指標(biāo)。招聘成本的六個(gè)方面已經(jīng)在招聘計(jì)劃一章中有所介紹，在此不再贅述。3. 錄用人員評(píng)估。錄用人員評(píng)估是根據(jù)招聘計(jì)劃對(duì)錄用人員的數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行評(píng)估。對(duì)錄用人員的評(píng)估可參照招聘計(jì)劃書來衡量。對(duì)錄用人員的質(zhì)量的評(píng)估可用以下四個(gè)比率來衡量。錄用比率=錄用人數(shù)247。應(yīng)聘人數(shù)100%。錄用比率越小，說明企業(yè)錄用的人員素質(zhì)越高。招聘計(jì)劃完成比率=錄用人數(shù)247。計(jì)劃招聘的人數(shù)100%。從這個(gè)比率可以看出招聘計(jì)劃的達(dá)成情況。員工應(yīng)聘比率=應(yīng)聘總?cè)藬?shù)247。計(jì)劃招聘的人數(shù)100%。員工應(yīng)聘比率越大，說明企業(yè)的招聘廣告越有效，企業(yè)的認(rèn)可度越高。錄用成功比率=錄用成功人數(shù)247。錄用人數(shù)100%。錄用成功比率越高，說明招聘的成功率越高。4. 招聘工作的總結(jié)報(bào)告。招聘工作的總結(jié)報(bào)告包括四個(gè)方面的內(nèi)容。歷數(shù)招聘工作的完成情況，并與招聘計(jì)劃進(jìn)行對(duì)比。把整個(gè)招聘的流程和安排以及取得的成果及進(jìn)行匯總。對(duì)招聘成本進(jìn)行詳細(xì)核算、分?jǐn)傄约霸u(píng)估?？偨Y(jié)招聘工作的得與失，積累招聘經(jīng)驗(yàn)。 經(jīng)過人員的測評(píng)之后，公司如發(fā)現(xiàn)所招人員有失誤，不能勝任崗位的需求。那么公司將對(duì)該類人員進(jìn)行屏蔽，在以后的招聘工作中這些人員將不得再次進(jìn)入本公司。人力資源部也將對(duì)招聘工作的失誤做出總結(jié)并提出針對(duì)性的措施方案。第五章 人力資源配置1. 崗位測評(píng)的目的。公司此次實(shí)施的崗位薪點(diǎn)工資制中，對(duì)崗位等級(jí)的確認(rèn)，為了進(jìn)一步完善崗位薪點(diǎn)工資制，使崗位等級(jí)能夠準(zhǔn)確的反映崗位的實(shí)際相對(duì)價(jià)值和現(xiàn)狀，公司決定對(duì)崗位進(jìn)行重新測評(píng)。2. 崗位測評(píng)的定義。崗位測評(píng)是指對(duì)企業(yè)內(nèi)部每一崗位的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行評(píng)價(jià)，并建立崗位之間的正確差距或者說相對(duì)關(guān)系。3. 進(jìn)行崗位測評(píng)時(shí)的兩個(gè)假設(shè)條件。 在進(jìn)行崗位分析和測評(píng)時(shí)，將崗位的性質(zhì)、任務(wù)、對(duì)人員的要求看作一個(gè)穩(wěn)定的系統(tǒng)，但實(shí)際上這個(gè)系統(tǒng)是不斷變化的。測評(píng)時(shí)把崗位假設(shè)成一個(gè)靜態(tài)的過程。 不同的任職者在同樣的崗位上可能有不同的解決問題的方法和結(jié)果。測評(píng)時(shí)把同樣崗位上解決問題的方法和效果假設(shè)成是標(biāo)準(zhǔn)化的或者說是一致性的。在崗位測評(píng)時(shí)必須遵循以上兩個(gè)假設(shè)條件，否則無法進(jìn)行崗位測評(píng)。4. 崗位測評(píng)應(yīng)掌握的原則。 測評(píng)時(shí)要用公正、客觀的心態(tài)來打分，注意公平性與差別性的協(xié)調(diào)與統(tǒng)一。 測評(píng)成員要對(duì)測評(píng)主因素、測評(píng)子因素的定義、等級(jí)、權(quán)重等關(guān)鍵詞準(zhǔn)確理解。 測評(píng)的對(duì)象是工作崗位，而不是工作崗位上的人。 在進(jìn)行崗位測評(píng)時(shí)，要討論每一測評(píng)因素的分?jǐn)?shù)與定義，避免討論工資，要注意傾聽對(duì)方的意見和看法，在各自的看法取得相對(duì)統(tǒng)一后進(jìn)行打分。