【正文】 人發(fā)展規(guī)劃、能力與工作經(jīng)歷，從需要和可被調(diào)動(dòng)管理人員中初選出最后考慮名單。另外，為了避免管理人員在同一職位過(guò)久而喪失動(dòng)力，除非有特殊原因者，在同一職位超過(guò)三年的管理人員應(yīng)予輪換（針對(duì)管理人員，專業(yè)與技術(shù)序列人員除外）。人力資源部對(duì)崗位要求和考慮管理人員名單作合適性分析，提議初選人名單。 初選人測(cè)評(píng)，確定最后的輪換人選。 人員初步確定之后，人力資源部門要著手進(jìn)行人員測(cè)評(píng)，其一般從三個(gè)方面入手：能力測(cè)評(píng)、工作經(jīng)歷分析與個(gè)人發(fā)展需要分析，人力資源部門通過(guò)會(huì)議或其他方式討論確定最后人選。 人員輪換策略。 將崗位要求和管理人員條件及個(gè)人發(fā)展需要作比較，可將最合適的管理人員安排到最合適的崗位上，同時(shí)提供最有效的個(gè)人培養(yǎng)。以達(dá)到將最適合的人才安排到各崗位上，以創(chuàng)造最好的業(yè)績(jī)效果的目的；提供最有效的個(gè)人工作經(jīng)驗(yàn)培養(yǎng)，從而提高公司管理人員整體素質(zhì)。 人員輪換體系評(píng)估。 人力資源部門應(yīng)定期對(duì)工作輪換執(zhí)行情況作分析，通過(guò)分析其實(shí)際在崗時(shí)間與希望在崗時(shí)間進(jìn)行對(duì)比，找出執(zhí)行狀況與期望之間時(shí)間落差。從而來(lái)評(píng)估人員輪換體系的效果，以做出調(diào)整與改進(jìn)。4. 繼任者計(jì)劃設(shè)計(jì)。在一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的情況下，公司應(yīng)建立的繼任者計(jì)劃體系或者稱之為關(guān)鍵崗位后備人才計(jì)劃。繼任者計(jì)劃體系可以進(jìn)一步提供管理人員職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)。 關(guān)鍵職位選擇。 應(yīng)對(duì)公司中的職位進(jìn)行分析，決定哪些是關(guān)鍵職位，哪些是需要建立繼任者計(jì)劃的職位。這些職位不僅包括高級(jí)管理人員與關(guān)鍵部門管理人員，同時(shí)也要考慮一些技術(shù)性強(qiáng)、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈的專業(yè)技術(shù)業(yè)務(wù)人才，也可以是生產(chǎn)作業(yè)類的關(guān)鍵技工、技師。分析關(guān)鍵職位應(yīng)考慮清單 ——對(duì)公司經(jīng)營(yíng)和發(fā)展的重要性（戰(zhàn)略價(jià)值） ——市場(chǎng)需求量與市場(chǎng)供應(yīng)量（稀缺性） ——失去現(xiàn)職位上管理人員的可能性 ——包括一些技術(shù)性強(qiáng)，對(duì)公司經(jīng)營(yíng)/運(yùn)作重要的普通職位 明確職位要求。 　　人力資源部應(yīng)安排各部門，建立詳細(xì)的關(guān)鍵職位要求。 繼任者的來(lái)源。 各部門與人力資源部一起應(yīng)根據(jù)職位要求和考核結(jié)果，進(jìn)行分析，并最終確定崗位繼任者，同時(shí)對(duì)他們提出發(fā)展方向。 繼任者的來(lái)源一般有四個(gè)： 重點(diǎn)人才培養(yǎng)計(jì)劃體系所提供的人才。 績(jī)效考評(píng)結(jié)果。 外部招聘。 中高層經(jīng)理人員的推薦。 對(duì)初選的繼任者的評(píng)估。 如何做好關(guān)鍵崗位的繼任者計(jì)劃已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的人力資源戰(zhàn)略之一。企業(yè)為建立和維護(hù)后備人才計(jì)劃體系，應(yīng)當(dāng)定期或不定期地進(jìn)行選拔性評(píng)估。繼任者的評(píng)估需要一個(gè)專門的委員會(huì)（或?qū)ｉT的評(píng)估中心）在一個(gè)相對(duì)一致的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和參照背景下對(duì)候選人的潛能/價(jià)值觀進(jìn)行評(píng)估（素質(zhì)評(píng)估）；最后也需要了解與候選人有直接工作關(guān)系的人對(duì)其工作行為的360度反饋。 繼任者計(jì)劃體系評(píng)估 人力資源部負(fù)責(zé)每年對(duì)崗位后備執(zhí)行情況進(jìn)行分析，確保制度完善。繼任者計(jì)劃的分析是決定繼任者計(jì)劃成功與否的標(biāo)準(zhǔn)，包括： 在任何重要職位出缺時(shí)，公司內(nèi)部有一位或兩位合適的人選可立刻接替。 被晉升（或其他工作的安排）的管理人員，表現(xiàn)多半成功，而只有少數(shù)人失敗。 只有少數(shù)幾位優(yōu)秀管理人員因“缺少晉升機(jī)會(huì)”而離職。附則1 招聘考試實(shí)施標(biāo)準(zhǔn)總則第一條、目的為填補(bǔ)企業(yè)崗位缺編人員和企業(yè)發(fā)展的需要，現(xiàn)面向社會(huì)招聘適合企業(yè)的優(yōu)秀人才。為規(guī)范此次人才選拔、錄用工作，特制訂本制度。第二條、原則1. 公開(kāi)、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)2. 雙向選擇第三條、適用范圍此次招聘考試的工作人員及應(yīng)試者。第一章 考試的方式作為人才選拔的第一輪測(cè)試，此次考試主要以筆試為主，筆試成績(jī)合格者，可進(jìn)入下一輪考核。第二章 考試前的準(zhǔn)備工作第一條、考試試題的準(zhǔn)備人力資源部及其他相關(guān)人員收集材料，根據(jù)招聘崗位的特征，編制筆試試題。第二條、招聘考試負(fù)責(zé)人員的確定第三條、考試地點(diǎn)時(shí)間的確定第四條、其他相關(guān)工具的準(zhǔn)備第五條、通知應(yīng)試者前來(lái)考試通過(guò)簡(jiǎn)歷篩選，挑選出基本符合條件的應(yīng)聘人員來(lái)企業(yè)參加筆試。第三章 考試的主要內(nèi)容第一條、考試內(nèi)容1. 一般智力測(cè)驗(yàn)2. 專業(yè)知識(shí)水平測(cè)驗(yàn)3. 能力素質(zhì)的測(cè)驗(yàn)第二條、測(cè)評(píng)能力1. 分析判斷能力2. 邏輯思維能力3. 解難能力4. 其他工作所需的能力第四章 考場(chǎng)的紀(jì)律第一條、監(jiān)考人員應(yīng)提前10分鐘達(dá)到考試，做好考試的相關(guān)準(zhǔn)備工作。第二條、應(yīng)試人員應(yīng)準(zhǔn)時(shí)到達(dá)考場(chǎng)，遲到30分鐘不得進(jìn)入考場(chǎng)參加考試。第三條、應(yīng)試人員按規(guī)定的時(shí)間進(jìn)入考場(chǎng)，除了相關(guān)證件，必要的文具，如身份證、鋼筆、圓珠筆等外，不得攜帶任何書(shū)籍、報(bào)紙等與考試有關(guān)的物品。第四條、應(yīng)試人員領(lǐng)到試卷后，應(yīng)清點(diǎn)試卷是否齊全、有無(wú)缺頁(yè)、是否有損壞等問(wèn)題，若有這樣的情況應(yīng)向監(jiān)考人員舉手說(shuō)明。第五條、應(yīng)試人員不得向監(jiān)考人員詢問(wèn)涉及試題內(nèi)容的問(wèn)題，若有試卷字跡模糊或者試題錯(cuò)誤等問(wèn)題，可以舉手詢問(wèn)。第六條、答題一律用藍(lán)、黑色鋼筆，中性筆或圓珠筆，答題卡要求用2B鉛筆。要求字跡工整清晰。第七條、除在規(guī)定的地方填寫(xiě)應(yīng)試人員的姓名外，不得在卷面其他任何地方做標(biāo)記。第八條、保持考場(chǎng)安靜，同時(shí)關(guān)閉所有通訊工具。第九條、應(yīng)試人員必須遵守考場(chǎng)紀(jì)律，服從考試工作人員和監(jiān)考人員的安排，不得有交頭接耳等不良行為。第十條、考試時(shí)間結(jié)束，應(yīng)試人員不得繼續(xù)答題，將試卷背面朝上，等待監(jiān)考人員查收。第五章 考試評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)考試結(jié)束后，閱卷人員應(yīng)該秉著公平、公正、客觀的態(tài)度展開(kāi)試卷評(píng)判工作，選拔進(jìn)入下一輪考核的人選。參考標(biāo)準(zhǔn)如下。分?jǐn)?shù)60分以下60~74分75~84分85分以上標(biāo)準(zhǔn)不及格一般良好優(yōu)秀企業(yè)會(huì)通知考試得分在75~84分、85分以上這兩個(gè)等級(jí)中的應(yīng)試者來(lái)參加下一輪的選拔，對(duì)于得分在60~74分以及60分以下的人員予以淘汰。第六章 其他注意事項(xiàng)第一條、回避原則招聘人員在招聘監(jiān)考中，如發(fā)現(xiàn)有與自己有親屬關(guān)系的應(yīng)聘者，應(yīng)當(dāng)回避，且不得擔(dān)任本次、本場(chǎng)考試的監(jiān)考工作人員。第二條、監(jiān)督招聘工作接受有關(guān)部門的監(jiān)督，保證考試的公平公正性。第三條、試題的保管要加強(qiáng)試題的安全保密措施，對(duì)在考試與招聘工作中泄題、漏題或有相關(guān)舞弊行為的人員從嚴(yán)處罰。第四條、違紀(jì)處理對(duì)違反招聘紀(jì)律的工作人員，視情節(jié)輕重，給予調(diào)離工作崗位或相應(yīng)的處分；對(duì)違反考場(chǎng)紀(jì)律的應(yīng)聘人員，取消考試資格或聘用資格。附則2 面試與甄選制度總則第一條、目的為規(guī)范本企業(yè)錄用面試工作，廣納賢才，特制訂本面試甄選制度。第二條、原則公平公正、平等競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)錄取的原則。第三條、適用范圍本細(xì)則適用于企業(yè)招聘的面試工作。第一章 面試實(shí)施管理規(guī)定第一條、面試的實(shí)施流程制定面試實(shí)施方案 制定面試題及制定評(píng)測(cè)標(biāo)準(zhǔn) 確定面試考官人員 面試考官的培訓(xùn) 面試的實(shí)施 面試評(píng)估成績(jī)的發(fā)布第二條、面試的方法面試采取多輪考核的方法，具體包括以下四個(gè)步驟。1. 初試。初試一般由人力資源部負(fù)責(zé)，淘汰一部分學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)及工作能力等明顯不符合崗位要求者，測(cè)試的時(shí)間一般為15~20分鐘。2. 復(fù)試。復(fù)試一般由用人部門負(fù)責(zé)人與人力資源部工作人員一同對(duì)應(yīng)試者進(jìn)行考察，測(cè)試時(shí)間約為20~60分鐘。3. 集體面試。集體面試的面試考官一般為3~5人，主要是針對(duì)中高層人員的選拔測(cè)試時(shí)間約為45~90分鐘。4. 評(píng)價(jià)中心。若有必要，還可以采用評(píng)價(jià)中心的方法對(duì)應(yīng)試者進(jìn)行測(cè)試，它是針對(duì)中高層管理人員的選拔，測(cè)試時(shí)間一般較長(zhǎng)。第三條、面試的內(nèi)容面試主要測(cè)評(píng)應(yīng)試人員的基本素質(zhì)和實(shí)際工作能力，具體分為以下四個(gè)方面的內(nèi)容。1. 個(gè)性特征。個(gè)性特征，主要包括應(yīng)試者的外貌、言行舉止、性格特征等內(nèi)容。2. 教育背景。教育背景，主要包括應(yīng)試者所畢業(yè)的學(xué)校、所學(xué)的專業(yè)、在校成績(jī)、所獲的獎(jiǎng)勵(lì)、社會(huì)實(shí)踐等內(nèi)容。3. 工作經(jīng)驗(yàn)。工作經(jīng)驗(yàn)，主要包括應(yīng)試者在過(guò)去工作中所承擔(dān)的職務(wù)、主要工作職責(zé)、離職原因及職務(wù)晉升狀況等方面，以此考察應(yīng)試者的工作能力及責(zé)任心等。4. 工作能力。對(duì)工作能力的考察，一般包括以下七個(gè)方面。 分析判斷能力。 語(yǔ)言表達(dá)能力。 計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)能力。 人際交往的意識(shí)與技巧。 求職動(dòng)機(jī)與擬任職位的匹配性。 自我情緒控制 應(yīng)變能力。必要時(shí)，根據(jù)職位要求，面試內(nèi)容可增加其他測(cè)評(píng)要素。第四條、面試考官應(yīng)具備的條件1. 掌握并靈活應(yīng)用各種面試技巧。2. 具備相關(guān)專業(yè)知識(shí)。3. 態(tài)度良好，尊重每一位應(yīng)試者。4. 客觀、公平、公正地對(duì)每一位應(yīng)試者做出評(píng)估。5. 了解企業(yè)的整體狀況、各職能部門的主要職責(zé)、部門之間的協(xié)調(diào)關(guān)系以及人事政策等。6. 明確招聘崗位的工作職責(zé)和崗位任職資格要求。第五條、面試地點(diǎn)的選擇面試地點(diǎn)的環(huán)境應(yīng)安靜、舒適，一般最好在單獨(dú)的房間。面試時(shí)應(yīng)盡量減少外界的干擾，包括電話、文件的審批等事務(wù)。第六條、面試的技巧面試考官要掌握面試的技巧，例如，如何發(fā)問(wèn)、如何傾聽(tīng)、如何從應(yīng)試者的回答中提取相關(guān)有用的信息。