(2版招聘與配置助師屈慧義(編輯修改稿)
2025-01-22 06:35 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 的倦怠 ?脫離面試目標 ?面試者素質(zhì)不足對管理級別人員面試的影響 37 第四單元 其他選拔方法 情景模擬： ?公文處理 ?與人談話。電話、接待來訪者、拜訪有關(guān)人士。 ?無領導小組討論。 ?角色扮演 ?即席演講 38 心理測試 ? 在控制的情景下，向應試者提供一組標準化的刺激，以所引起的反應作為代表行為的樣本，從而對其個人行為作出評價。 ? 能力測試 ?普通能力傾向測試 ?特殊職業(yè)能力測試 ?心理運動機能測試 ? 人格測試 ?“卡氏” 16種人格測試 ? 興趣測試 ? 6種興趣分類： ?現(xiàn)實型、智慧型、常規(guī)型、企業(yè)型、社交型和藝術(shù)型 39 心理測試的主要類型：從內(nèi)容上分 智力測試：智力包括觀察能力、記憶能力、想象能力、思維能力。 一般人的智力在 90— 109之間； 110— 119是中上水平； 120— 139是優(yōu)秀水平； 140是非常優(yōu)秀； 80— 89是中下水平； 70— 79是臨界狀態(tài)； 69以下是智力缺陷。 其實，智商還包括社會適應能力。 高智商并非對所有的工作都有利。 140以上的人并合適擔任管理工作。 40 能力測試 1. 普通能力 2. 特殊職業(yè)能力 3. 心理運動機能 41 人格（個性）測試 ?個性是指一個人比較穩(wěn)定的心理活動特點的總和。個性可以包括 性格、興趣、愛好、氣質(zhì)、價值觀等 。個性在很多方面沒有優(yōu)劣之分。 ?興趣測試 42 心理測試的主要方法：從形式上分 ?紙筆測試， 適用面廣，費用少，需較多的精力去分析。但有投其所好的問題 。 ?投射法：通過一定的媒介，被試者建立自己的想象世界，在無拘束的情景中顯露其個性特征。 真實、客觀、對人心理了解的比較深透。需要有專門訓練的專家，不可大規(guī)模 的運用。 ?心理試驗。 客觀、針對性強。設計困難，費用高 ?儀器測量法。 適用面廣，可大規(guī)模用，分析結(jié)果正確而快速，要有計算機和相應的測評軟件。 43 心理測試的技術(shù)指標 ? 信度 ，指一個人在同一心理測試中，幾次測試結(jié)果的一致性。 影響信度的因素。信度系數(shù) 。 ? 效度 ，測試的結(jié)果與測試內(nèi)容的相關(guān)系數(shù)。內(nèi)容效度、效標效度。 ?影響信度的因素：測試項目的多少；常模。 44 知識考試 ?知識考試主要指通過紙筆測試的形式對被試者的知識廣度、深度、和知識結(jié)構(gòu)了解的一種方法。 ?知識考試的種類： 廣度 考試（百科知識考試）； 深度 考試（專業(yè)知識考試）； 相關(guān)知識 考試（結(jié)構(gòu)考試） 45 評價中心活動的內(nèi)容 管理游戲 角色扮演 無領導小組討論 公文筐處理 真實管理環(huán)境 各類公文 公文處理 報告 臨時工作小組 討論復雜問題 自發(fā) 領導者 人際關(guān)系環(huán)境 處理矛盾沖突 個性情境 吻合度 實際工作任務 合作完成 實際管理 能力 46 一 、公文處理 ? 文件筐測驗，通常又叫公文處理測驗，是評價中心最常用和最核心的技術(shù)之一。 ? 文件筐測驗是情景模擬測試的一項通常用于管理人員的選拔，考查授權(quán)、計劃、組織、控制和判斷等項能力素質(zhì)的測評方式。 ? 一般做法是讓考生在限定時間 (通常為 1～ 3小時 )內(nèi)處理事務記錄、函電、報告、聲明、請示及有關(guān)材料等文件，內(nèi)容涉及人事、資金、財務、工作程序等方面。 ? 評分除了看書面結(jié)果外，還要求考生對其問題處理方式做出解釋，根據(jù)其思維過程予以評分。 47 文件筐測驗的優(yōu)缺點 ? 優(yōu)點 1. 考查的內(nèi)容范圍廣。 2. 效率高。 ? 前一個優(yōu)點使得文件筐測驗具有廣泛的適用性，而后一個優(yōu)點使之易為人所理解和接受。 ? 缺點： 1. 評分比較困難。 2. 不夠經(jīng)濟。 48 文件筐測驗可以考查的要素 ? ； ? ； ? ； ? 、決策能力； ? ； ? ； ? ，如法規(guī)條例知識。 49 文件設計 ? 包括選擇什么文件種類，如信函、報表、備忘錄、批示等； ? 確定每個文件的內(nèi)容，選定文件寓設的情景等等。 ? 文件數(shù)量較多，時間以 2～ 3小時為宜。 ? 文件的簽發(fā)方式及其行文規(guī)定可以忽略，但文件的行文方向 (對上與對下，對內(nèi)與對外等 )應有所區(qū)別。 ? 特別要注意各個文件測評要素的設計。 50 測驗評分 ? 評分一般由專家和具備該職位工作經(jīng)驗的人進行 ? 除了前面設計時要制訂好評分標準外，更重要的是對評分者要進行培訓，使評分者根據(jù)評分標準而不是個人的經(jīng)驗評分。 ? 評分的程序也要特別注意可以考慮各自獨立評分，然后交流評分結(jié)果，對評分差異各自陳述理由后，再獨立進行第二次評分。 ? 最后將評分結(jié)果進行統(tǒng)計平均 (評分者比較多時，可以去掉最高分和最低分 )，以平均分作為最后得分。 ? 有時，在考生答案不明確的情況下，需要質(zhì)詢應聘考生，根據(jù)其對處理方式的解釋確定得分。 51 文件筐測驗的設計的注意事項 ?一是對測驗材料難度的把握。 ?二是對材料真實性程度的把握。完全杜撰的材料，應聘考生可以根
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