【文章內容簡介】 ? 參與程度 ? 影響力 ? 決策程序 ? 任務完成情況 ? 團隊氛圍和成員共鳴感 （ P128135） 編制討論題目 ? 無領導小組討論原理（ P136） ? 題目類型的選擇（ P136139） ? 設計題目的原則（ P138） ? 初稿調查咨詢測試反饋修改（ P139141） 無領導小組討論評分表 測評指標 決策能力 計劃能力 組織協調能力 人際 影響力 團隊合作能力 語言表達能力 靈活性 推理能力 創(chuàng)新能力 權重 行為記錄 評分 加權得分 評分標準：優(yōu) — 10 良 — 7 中 — 4 差 — 1 總分 無領導小組討論計時表 序號 姓名 每次發(fā)言時間（秒） 合計 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 次數 時間 1 2 3 4 5 6 7 無領導小組討論的原理 The Classic Onion Model 個性 動機 自我評價 社會角色 態(tài)度 價值觀 技能 知識 ? “素質洋蔥模型”中，各核心要素由內至外分別是動機、個性、自我形象與價值觀、社會角色、態(tài)度、知識、技能等，越往外越容易評價和改變。 案例 ： 國際優(yōu)秀企業(yè)管理者素質模型示例 ?塑造成功 團隊 ?決策 能力 ?授權 ?愿景實現 ?績效發(fā)展 明基（ BenQ）公司 朗訊通信公司 ?創(chuàng)造并驅動愿景 ?戰(zhàn)略性思維 ?商業(yè)知識 ?吸引、發(fā)展和保留人才 ?解決問題和做決策 ?建立和管理關系 ?靈活和彈性 ?利用他人達成目標 ?眼力（展望） ?魅力 （熱情） ?魄力 （果斷） ?能力 （執(zhí)行） ?約束力（道德） 摩托羅拉公司 美國人事決策中心 ?思維技能 ?行政管理技能 ?領導技能 ?人際技能 ?溝通技能 ?管理動機 ?自我管理技能 ?組織知識 題目類型和設計原則 ?題目設計原則包括：聯系工作內容、難度適中、具有一定的沖突性 題目類型 考察素質 適用招聘類型 開放式問題 考察被評價者思考的全面性、針對性以及思路是否清晰，能否提出新見解 不易引起評價者之間的爭辯，除了特殊情況，很少在企業(yè)招聘中用到 實際操作型題目 考察被評價者主動性、合作能力等 兩難式問題 考察被評價者分析問題的能力、語言表達能力及影響力 對出題的要求過高，且考察的要素相對簡略，不容易進行過程控制，所以也不是經常使用 排序選擇型問題 考察被評價者分析問題的能力、語言表達能力等 由于這兩類問題能較全面地考察被評價者，且比較容易引起爭辯，所以在一般的甄選過程中，特別是甄選企業(yè)的中高層管理人員時，更多地會選擇使用這兩類問題 資源爭奪型題目 考察被評價者語言表達能力、分析問題能力、概況與總結能力、發(fā)言的積極性和靈敏性及組織協調能力等 題 目 設 計 流 程 選擇題目類型 編寫初稿 調查可用性 向專家咨詢 試測 反饋、修改、完善 測評中的常見錯誤與問題 照標準不明確 9091 五、面試 （一）內涵（ P100） （二）類型（ P100） （三）發(fā)展趨勢（ P100101） 三級 6977 面試目標 應聘者 面試者 創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，盡量表現出自己的實際水平 又從分的時間向面世考官說明自己具備的條件 希望被理解、被尊重、受到公平對待 充分了解自己所關心的問題 決定是否愿意來該單位工作等 創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，是應聘者能夠正常發(fā)揮自己的水平 讓應聘者更加清楚了解應聘單位的發(fā)展狀況、應聘崗位的信息和相應的人力資源政策等 了解應聘者的專業(yè)知識、崗位技能和非智力因素 決定應聘者是否通過本次面試等 面試的特點 程序進行的 過程中是不平等的。 根據面試的標準化程度 結構化面試： 程序、題目、評分 非結構化面試 半結構化面試 根據面試題目的內容 情景性面試 經驗性面試 根據面試的實施方式 單獨：序列化面試 小組：同時化面試 根據面試的進程 一次性面試 分階段面試 面試的類型 面試的發(fā)展趨勢 面試形式： 從單獨面試到集體面試；從一次 性面試到分階段面試；從非結構化面試到結構化面試 結構化面試成為面試的主流 提問的彈性化 面試的內容不斷擴展 面試考官的專業(yè)化 面試的理論和方法不斷發(fā)展 （ P100101） 面試的基本程序 準備階段 實施階段 252。 制定面試指南 252。 準備面試問題 252。 確定評估方式 252。 培訓面試考官 （ 101103） 252。 關系建立階段 252。 導入階段 252。 核心階段 252。 確認階段 252。 結束階段 總結階段 評價階段 252。 綜合面試結果 252。 面試結果的反饋 252。 面試結果的存檔 252。 回顧整個面試過程 252。 總結經驗 252。 為下一次面試設計做 準備 中層管理人員面試評價項目 與要素權重系數表 評價項目權重 評價要素權重 評價項目 權重系數 評價要素 重要性 權重 權重系數（百分比） 專業(yè)知識與技能 —— —— —— —— —— —— —— —— 合計 —— —— —— 綜合能力 分析能力 ☆ 1 1/8 60% 人際協調能力 ☆ ☆ ☆ 3 3/8 60% 計劃能力 ☆ ☆ 2 2/8 60% 組織能力 ☆ ☆ 2 2/8 60% 合計 —— 8 60% 面試問話提綱 評價要素 問題 備注 專業(yè)知識與技能 … … 根據應聘者競聘報告的內容提問 分析能力 （如生產 VCD的愛多）都經歷了由盛而衰的過程，請分析原因 3. … … 針對每個應聘者只提一個問題 人際協調能力 你的壞話，你該怎么辦 2. … … 計劃能力 ，并進行經驗總結 2. … … 組織能力 的事例 2. … … 面試評分表 編號 姓名 性別 年齡 應聘崗位 要素 評價標準 優(yōu)秀 良好 一般 差 得分 專業(yè)知識與技能 專業(yè)知識的深度和系統(tǒng)性 能否運用知識解決實際問題 基本實務與技能的掌握 40 30 20 10 分析能力 分析問題是否周密，具有邏輯性 能否把握復雜事務的本質和內在邏輯 7 5 3 1 人際協調能力 （略） 計劃能力 （略） 組織能力 （略） 綜合評價 考官簽字： 評價分數匯總表 應聘者姓名 應聘崗位 面試官 專業(yè)知識與技能 分析能力 人際協調 能力 計劃能力 組織能力 … … 得分 甲 乙