【文章內容簡介】 如果您未被此職位錄用，是否考慮其他職位 您是否能從事頻繁（或長期）出差的工作 您是否能從事經(jīng)常加班的工作 是否繳納過社會統(tǒng)籌保險 可到職日期： 其它要求： 聲明： 本人承諾所提供的證件、工作經(jīng)歷及所有相關信息真實有效，若有虛假或隱瞞，公司有權解除勞動關系；若不能按時提供相關證件或證明者，本人愿承擔相應的后果和責任，且本人同意公司人力資源部可向相 關人員及原所在公司了解本人情況。 應聘人簽名： 年 月 日 人力資源管理制度 第 16 頁 / 總共 72頁 面試評估表 編 號： HZSYHR0203 姓名 應聘崗位 初 試 人力資源部評語 項 目 評 價 簡要描述 個人形象 優(yōu)秀 良好 尚可 差 教育背景 優(yōu)秀 良好 尚可 差 ? 知識結構 優(yōu)秀 良好 尚可 差 溝通能力 優(yōu)秀 良好 尚可 差 本職經(jīng)歷 優(yōu)秀 良好 尚可 差 勝任特征 優(yōu)秀 良好 尚可 差 發(fā)展?jié)摿? 優(yōu)秀 良好 尚可 差 ???建議復試 人才儲備 不錄用 其他 面試人簽字： 日期： 用人部門評語 項 目 評 價 簡 要描述 專業(yè)知識水平 優(yōu)秀 良好 尚可 差 本職工作經(jīng)驗 優(yōu)秀 良好 尚可 差 專業(yè)工作業(yè)績 優(yōu)秀 良好 尚可 差 職位符合程度 優(yōu)秀 良好 尚可 差 建議復試 人才儲備 不錄用 其他 面試人簽字： 日期： 主管領導評語 用人部門 建議錄用 人才儲備 不錄用 其他 面試人簽字： 日期： 人力資源管理制度 第 17 頁 / 總共 72頁 復 試 行政人力總監(jiān)評語 項 目 評 價 簡要描述 適應能力 優(yōu)秀 良好 尚可 差 學習能力 優(yōu)秀 良好 尚可 差 抗壓能力 優(yōu)秀 良好 尚可 差 職業(yè)化程度 優(yōu)秀 良好 尚可 差 建議錄用 人才儲備 不錄用 其他 面試人簽字： 日期： 終 試 相關 領導 面試 評語 ?????建議錄用 延期錄用 不錄用 人才儲備 其他 面試 人簽字： 日期： ?常務 副總 意見 ?????建議錄用 延期錄用 不錄用 人才儲備 其他 面試人簽字： 日期： 總 經(jīng) 理 意 見 ??? 錄用 延期錄用 不錄用 人才儲備 其他 總經(jīng)理簽字： 日期： 備 注 ? 人力資源管理制度 第 18 頁 / 總共 72頁 異地人才招聘申請單 編 號： HZSYHR0204 招聘崗位 用人部門 人數(shù) 專業(yè) 學歷 職稱 工作年限 年齡范圍 備 注 異地招聘原因 招聘主管： 招聘渠道 面試方式 費用預算 招聘時間 人力資源部意見 行政副總意見 常務副總意見 總經(jīng)理意見 人力資源管理制度 第 19 頁 / 總共 72頁 薪酬管理制度 編 號： HZSYHR03 生效日期： 1 總則 . 目的 為充分弘揚企業(yè)人性化經(jīng)營理念，建立健全按勞分配的管理機制， 全面調動員工的積極性和創(chuàng)造性，實現(xiàn)企業(yè)與員工協(xié)同發(fā)展的目標，遵照國家有關勞動法律法規(guī)，并結合公司的實情，特制定本制度。 . 適用范圍 西安海舟實業(yè)有限公司薪酬管理工作。各下屬公司參照總公司制度根據(jù)實際情況制定公司內相關制度。 . 制定程序 本制度由總公司人力資源部負責編制、修訂和解釋，行政副總審核，總經(jīng)理批準。 下屬公司的相關制度根據(jù)總公司制度框架原則制定，由下屬公司報總公司審核備案。 2. 總公司管理范圍 . 負責總公司薪酬體系的設計，負責編制修訂總公司薪酬制度，報董事會審批后執(zhí)行。 . 負責審批下屬公司的薪 酬制度。 . 負責總公司內人員及下屬公司中層（含）以上相關重要崗位人員的績效工資、年終獎金的管理。 3. 下屬公司管理范圍 . 負責本公司薪酬體系的設計，負責編制、修訂本公司薪酬制度，報總公司審核批準后執(zhí)行。 . 負責本公司中層（不含）以下人員績效工資、年終獎金的管理。 4. 薪酬管理工作執(zhí)行細則指導 . 薪酬制度的指導思想及原則 . 堅持以人為本、按勞分配、激勵導向、兼顧公平的設計原則。 . 以公司經(jīng)營狀況為基礎，以同行業(yè)薪酬水平為參照，確定公司薪酬結構及水準。 . 以崗位價值、 難易程度、責任大小、人力資源供給狀況等指標 綜合考慮崗位薪酬的設計。 5. 薪酬構成 人力資源管理制度 第 20 頁 / 總共 72頁 . 月薪構成 =基本工資 +崗位工資 +績效工資 +工齡工資 +補助。 日工資 =（基本工資 +崗位工資 +績效工資） /，日工資為計算加班、請假等工資增減的依據(jù)。 . 基本工資 . 符合國家關于最低生活保障的相關制度，保證員工正常生活水平（占到員工工資總額的 35%70%不等）。 . 非外派人員試用期的工資約等于（基本工資 + 崗位工資 +績效工資） *80%（ 四舍五入到十位取整數(shù)），轉正后的工資標準為三項之和的 100%。試用期員工參與績效考核但考核分數(shù)不直接與績效工資掛鉤，績效 考核分數(shù)可做為轉正的依據(jù)。 . 外派人員試用期的工資等于（基本工資 +崗位工資 +績效工資） *80% +外派補助 . 崗位工資：根據(jù)員工所在崗位的權重、難易程度、責任大小、崗位績效與公司績效的關聯(lián)度、崗位人力資源供求狀況等主要指標確定崗位薪點及崗位職等職級 ，即確定崗位工資（占到員工工資總額的 25%40%不等）。 . 績效工資 . 公司根據(jù)員工所在崗位的崗位績效與公司績效的關聯(lián)度、崗位價值、難易程度、責任大小、崗位人力資源供求狀況等主要指標，確定崗位績效工資的標準。 . 當月出勤不足應出勤的 1/3 時，無績效工 資；實際出勤超過應出勤的 1/3 但不足2/3 時，以標準績效工資的 50%作為當月的績效工資基數(shù)；實際出勤超過應出勤的2/3 時，績效工資基數(shù)不變。探親假、年假、公休假 、法定假不包括在應出勤天數(shù)之內。 . 原則上高層績效工資占工資總額的 40%，中層員工績效工資占工資總額的 30%，基層員工績效工資 20%。 . 外派人員除薪酬外，可按層級及派往地實際工作時間不同享受外派津貼：詳見外派人員管理辦法。 . 工齡工資：從入職滿一年的次月起開始享受，工齡工資隨其他工資一同發(fā)放。 入職滿 1 年的， 50 元 /月；入職滿 2年 的， 100 元 /月； 入職滿 3 年的， 200 元 /月；入職滿 4 年的， 300 元 /月； 入職滿 5 年，且不滿 10 年的， 500 元 /月；入職滿 10年的， 1000 元 /月。 6. 崗位薪點的測評與確定 . 崗位薪點的測評依據(jù)：以崗位權重、難易程度、責任大小、崗位績效與公司績效的關 人力資源管理制度 第 21 頁 / 總共 72頁 聯(lián)度、崗位人力資源供求狀況等關鍵指標進行測評。 . 崗位薪點工資的調整以公司的整體經(jīng)營效益、社會經(jīng)濟形勢、國家法律法規(guī)及行業(yè)現(xiàn)狀來確定調整與否及調整幅度。 . 崗位薪點工資的調整方式：由人力資源部負責設計《崗位評價表》。 7. 薪資發(fā)放及扣除 . 員工入職時由人力資 源部通知員工本人在指定銀行辦理工資卡并確認卡號，每月 1５日為公司發(fā)薪日，遇節(jié)假日提前或退后發(fā)放，同時公司為員工提供工資條備查。 . 新入職員工第一月工資或離職員工最后一月工資將根據(jù)實際出勤天數(shù)按以下算式計算 : 當月實際工資 =月工資總額 / 天 *實際出勤天數(shù) . 員工工資以現(xiàn)金方式直接在公司規(guī)定的發(fā)薪日存入員工的銀行帳戶。員工工資以月為單位計算（考勤計算期為自然月１日至本月３１日）。如有本月未能計入的扣減，將在次月工資一起扣減。 . 若員工離職，則最后一個月的工資應在離職員工做完各項離職交接，并經(jīng)各級領導確認后，在次月的發(fā)薪日存入員工銀行卡中。 . 病事假、遲到等的薪資扣除標準參見考勤管理制度。 . 根據(jù)國家以及公司的有關規(guī)定，以下費用從每月工資中扣除： . 個人所得稅； . 社會保險費（養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷、大額醫(yī)療）中個人承擔的部分； . 其它扣款（包括病事假、遲到、未打卡等）。 8. 薪酬保密 . 公司實行薪酬保密制度，公司員工不得泄露自己的薪酬數(shù)額及打聽他人的薪酬情況。違者公司將進行嚴重處罰。 . 公司薪資結構及其他相關規(guī)定詳見相關制度文件。 人力資源管理制度 第 22 頁 / 總共 72頁 績效考核管理制度 編 號： HZSYHR04 生效日期： 1. 目的 為了解員工對公司的業(yè)績貢獻，掌握員工職業(yè)能力及綜合素質的發(fā)展狀況，提供薪酬福利及職位調整決策的參考依據(jù)，特制定本制度。 2. 適用范圍 西安海舟實業(yè)有限公司績效管理工作。各下屬公司參照總公司制度根據(jù)實際情況制定公司內相關制度。 3. 制定程序 本制度由總公司人力資源部負責編制、修訂和解釋，行政副總審核，總經(jīng)理批準。 下屬公司的相關制度根據(jù)總公司制度框架原則制定，由下屬公司報總公司審核備案。 4. 總公司管 理范圍 . 負責總公司績效考核體系的設計，負責編制、修訂總公司績效考核制度，報董事會審批后執(zhí)行。 . 負責審批下屬公司的績效考核制度。 . 負責總公司內人員及下屬公司中層（含）以上相關重要崗位人員的績效考核管理。 5. 下屬公司管理范圍 . 負責本公司績效考核體系的設計，負責編制、修訂本公司績效考核制度，報總公司審核批準后執(zhí)行。 . 負責本公司中層（不含）以下人員績效考核管理。 6. 績效體系設計原則 . 簡潔實用，緊密結合現(xiàn)階段的需要，在程序上盡量簡化，不增加管理者的負擔； . 客觀公正，通過制度約束盡可能避免不公正的考核行為 ； . 考核與工作任務緊密結合，杜絕形式主義的考核。 7. 月度績效考核體系 考核對象：總公司內全體員工。 . 績效考核主要內容： 包括日常工作、重點業(yè)務工作、臨時工作。 . 日常工作：權重比例 35%。包括員工考勤情況、培訓情況、工作態(tài)度及獎懲情況。 . 重點業(yè)務工作：權重比例 60%。主要考評重點業(yè)務工作。 . 臨時工作：