-國有企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀研究-word可編輯(編輯修改稿)
2024-09-06 11:21 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 需求預測與供給分析、員工職業(yè)規(guī)劃、職稱評定戰(zhàn)略性人力資源管理工作投入不足，人力資源管理的核心功能得不到發(fā)揮，不能為公司長期發(fā)展提供支持。實施效果一般員工招聘、員工培訓、績效管理、薪酬與激勵管理現(xiàn)在的主要工作員工管理、人事檔案、工資管理、勞動保護、勞動保險管理、勞動關系管理事務性工作，占據(jù)大量時間和精力（五）薪酬管理深層次原因市場經(jīng)濟體制建立以來，國有企業(yè)薪酬管理就內(nèi)容、管理模式、管理方法等方面都獲得了很大的進步，但受傳統(tǒng)薪酬管理的影響，企業(yè)在薪酬管理上仍遇到大量的問題，在分析國有企業(yè)薪酬管理問題前，需了解以下國有企業(yè)的特征：員工雇傭關系建立在“終身制”基礎上國有企業(yè)不會輕易的辭退員工，員工也不用擔心他們有被辭退的風險。2. 企業(yè)嚴格堅持內(nèi)部均衡企業(yè)上下工資水平差距較小，即便業(yè)績水平存在差異，員工仍會期待獲得同等的待遇。傳統(tǒng)工資制度實行結(jié)構(gòu)性改革之前，企業(yè)工資制度還沒有與國家機關和事業(yè)單位相脫鉤，企業(yè)內(nèi)部工資分配制度由國家指定并在國家監(jiān)督下執(zhí)行。4.“家長式”管理旨在滿足所有員工的需求企業(yè)薪酬方案設計上，沒有將員工知識技能，工作責任，勞動強度和工作環(huán)境等因素充分考慮在內(nèi)，只是在形式上滿足了大家的生存需求。獎金和獎勵的提供與企業(yè)的效益，個人的業(yè)績脫鉤，使得它們只是流于形式，起不到實質(zhì)性的激勵作用。雖然“工效掛鉤”以及此后的浮動工資、等級工資、股份工資等工資形式相繼出現(xiàn)，但在實際的操作中，企業(yè)的獎勵機制仍不完善。（六）薪酬管理現(xiàn)狀分析小結(jié)目前國有企業(yè)薪酬管理的這些現(xiàn)狀已經(jīng)明顯制約了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，給企業(yè)管理與深層次的發(fā)展造成了不良的影響，同時也大大制約了員工的個人發(fā)展與空間的發(fā)揮，造成了人才的浪費與流失，降低了企業(yè)的生產(chǎn)效率，給國有企業(yè)的薪酬管理帶來了眾多的弊端。三、薪酬改革的思路（一）薪酬改革的必要性和可行性薪酬改革的必要性 （1）勞動分配矛盾已成為制約公司發(fā)展的瓶頸公司現(xiàn)行薪酬制度作為勞動分配制度的重要內(nèi)容和裁體，是在傳統(tǒng)的職務工資基礎上演變而來的，帶有很強的計劃經(jīng)濟的特征，已不能適應公司外部形勢發(fā)展的要求。在實際的薪酬制度執(zhí)行中出現(xiàn)了對外薪酬水平不具有競爭力，對內(nèi)沒有體現(xiàn)出崗位價值和對公司的貢獻，造成內(nèi)部不公平，對員工個人來講，干與不干、干好與干壞，沒有報酬差異，有失個人公平。（2）薪酬改革是公司應對競爭的戰(zhàn)略選擇隨著社會的發(fā)展和生產(chǎn)力的進步，生產(chǎn)效率在不斷提高。只有開展薪酬改革，并通過薪酬改革，理順競爭機制、激勵機制、分流機制，充分調(diào)動廣大干部和員工的工作積極性，從而提升崗位的工作效率，提升部門績效，才能適應公司外部環(huán)境發(fā)展的要求，才能在同外部企業(yè)的競爭中創(chuàng)造競爭優(yōu)勢，立于不敗之地。（3）薪酬改革是公司發(fā)展的內(nèi)在需求公司的發(fā)展表現(xiàn)為經(jīng)營收入的增長、企業(yè)規(guī)模的擴大和企業(yè)素質(zhì)的提升。開展薪酬改革，通過明確公司發(fā)展的目標、部門責任目標和崗位的責、權(quán)、利及其考核指標、目標，為企業(yè)的經(jīng)營管理提供基礎支撐，有利企業(yè)開展科學規(guī)范的經(jīng)營管理，有利于目標和績效管理的實施，有利于企業(yè)效益的提升和企業(yè)素質(zhì)的提升。薪酬改革的可行性 公司內(nèi)部從領導到員工都認為薪酬改革非常重要，對薪酬改革已期盼并形成共識，具有較強的操作性：（1）外圍大環(huán)境要求公司建立現(xiàn)代企業(yè)制度及競爭、激勵、分流等相關機制。（2）現(xiàn)行的工資制度中存在的缺陷為薪酬改革提供了內(nèi)容。（3）員工對薪酬改革熱切期盼。（二）薪酬改革路
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