薪酬管理文獻(xiàn)綜述(編輯修改稿)
2025-09-04 03:35 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 以及新員工的加盟，薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)作適時(shí)調(diào)整以增強(qiáng)企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)的激勵(lì)效用。通常采用增加或減少薪酬等級(jí)和調(diào)整不同等級(jí)的人員規(guī)模和薪酬比例等方法實(shí)現(xiàn)。企業(yè)可以在激勵(lì)情境不同的情況下選擇高彈性薪酬模式、高穩(wěn)定薪酬模式和調(diào)和型薪酬模式[16] 葉霞．薪酬結(jié)構(gòu)的機(jī)動(dòng)性與核心員工薪酬激勵(lì)[J]．中國商貿(mào)．。楊睿娟認(rèn)為，薪酬結(jié)構(gòu)是對(duì)同一組織內(nèi)部的不同職位或者是技能之間的工資率所做的安排，是依據(jù)公司的經(jīng)營戰(zhàn)略、經(jīng)濟(jì)能力、人力資源配置戰(zhàn)略和市場(chǎng)薪酬水平等為公司內(nèi)價(jià)值不同的崗位制定不同的工資水平，并且提供確認(rèn)員工個(gè)人貢獻(xiàn)的辦法，公平性是薪酬設(shè)計(jì)的基本要求。薪酬公平性主要體現(xiàn)為薪酬的內(nèi)部公平性、外部公平性和個(gè)人公平性[17] 楊睿娟．談?dòng)绊懶匠杲Y(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的相關(guān)因素[J]．商業(yè)時(shí)代．２００７（２。3. 薪酬策略楊建鋒，王重鳴認(rèn)為，薪酬策略是一種報(bào)酬模式的構(gòu)建。它通過改變固定薪酬和變動(dòng)薪酬的比例,從而形成一套混合薪酬模式,再以此來報(bào)償和激勵(lì)員工。薪酬策略包括兩個(gè)方面[2, 7]:薪酬設(shè)計(jì)和薪酬程序。薪酬設(shè)計(jì)包括薪資水平的確定、變動(dòng)薪酬的比例選擇、薪酬與績效掛鉤的程度。薪酬程序則包括薪酬信息的保密程度和員工參與薪酬制度制定的程度[18] 楊建鋒，王重鳴．薪酬策略與公司競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的匹配機(jī)制研究[J]．重慶大學(xué)學(xué)報(bào)．２００８（９）。紀(jì)純，王春風(fēng)，李吉棟認(rèn)為，所謂薪酬策略指的是企業(yè)根據(jù)自己的經(jīng)營目標(biāo)制定出的薪酬支付數(shù)量與支付方式。具體而言,薪酬策略包括兩個(gè)主要方面:一是薪酬水平,二是薪酬結(jié)構(gòu)。一般對(duì)企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制的研究是基于信息不對(duì)稱條件下的委托———代理關(guān)系,研究所有者和員工之間的最優(yōu)收益分配機(jī)制[19] 紀(jì)純，王春風(fēng)，李吉棟．風(fēng)險(xiǎn)企業(yè)薪酬策略研究[J]．中國工業(yè)經(jīng)濟(jì)．。楊章程認(rèn)為,通常情況下，企業(yè)薪酬策略包括薪酬水平策略和薪酬結(jié)構(gòu)策略兩個(gè)方面。薪酬水平策略主要是制定企業(yè)相對(duì)于當(dāng)?shù)厥袌?chǎng)薪酬行情和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手薪酬水平來制定企業(yè)自身薪酬水平的策略。供企業(yè)選擇的薪酬水平策略主要有薪酬領(lǐng)先型策略、市場(chǎng)追隨型策略、市場(chǎng)滯后型策略和混合型薪酬策略[20] 楊章程．如何制定集團(tuán)企業(yè)薪酬策略[J]．現(xiàn)代商業(yè)．２０１０（５）。(二) 國外薪酬管理現(xiàn)狀1. 戰(zhàn)略性薪酬管理Joseph （2002）以美國企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系為例來研究企業(yè)的戰(zhàn)略薪酬。 Joseph認(rèn)為，戰(zhàn)略薪酬是人力資源系統(tǒng)的組成部分，并認(rèn)為影響公司競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略和薪酬戰(zhàn)略的因素有國家文化、組織文化及組織產(chǎn)品（或服務(wù)）的生命周期。 Joseph通過對(duì)美國勞動(dòng)關(guān)系史的梳理，發(fā)現(xiàn)很多公司都采用了資歷工資。但是他認(rèn)為這并不適合競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的要求，提出資歷工資和競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略相適應(yīng)以及加強(qiáng)績效和工資相聯(lián)系的觀點(diǎn)。他還指出，業(yè)績工資計(jì)劃可能存在無法區(qū)分績效的缺陷，不良績效衡量標(biāo)準(zhǔn)和雇員工資績效評(píng)定中存在主觀偏見。 Joseph分別從低成本競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略和差異競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略模式分析了競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略和薪酬戰(zhàn)術(shù)的吻合度。 Joseph還提出了戰(zhàn)略薪酬面對(duì)的挑戰(zhàn)，他認(rèn)為薪酬管理如何適應(yīng)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略和國際活動(dòng)面臨重大挑戰(zhàn)，駐外人員的工資、激勵(lì)和邊緣薪酬標(biāo)準(zhǔn)還有待明確和完善[21] （美）約瑟夫———人力資源管理方法[M].北京:社會(huì)科學(xué)文獻(xiàn)出版社,2002:286310.。理查德（2003）認(rèn)為，為了保證薪酬系統(tǒng)適宜而且有效，不僅經(jīng)理們之間需要相互溝通，還需要他們和行業(yè)聯(lián)合會(huì)的代表及職員進(jìn)行溝通。順暢的溝通渠道不僅能夠促進(jìn)相互信任，而且也是早期警報(bào)系統(tǒng)的重要組成部分。理查德還強(qiáng)調(diào)審計(jì)薪酬系統(tǒng)的重要性，并且提出了偏差和退化導(dǎo)致的問題[22]（英）理查德[M].北京:電子工業(yè)出版社,2003:96113.。亞當(dāng)斯的薪酬公平理論。這個(gè)理論認(rèn)為：公平理論側(cè)重于研究報(bào)酬大小與努力水平的關(guān)系,探討工資報(bào)酬的合理性對(duì)員工工作積極性的影響。該理論指出,員工的工作動(dòng)機(jī),不僅受其所得的絕對(duì)報(bào)酬的影響,而且還受相對(duì)報(bào)酬的影響,即一個(gè)人不僅關(guān)心自己收入的絕對(duì)值(自己的實(shí)際收入),而且也關(guān)心自己收入的相對(duì)值(自己收入與他人收入的比例)。如果員工發(fā)現(xiàn)自己投入與收益的比例與別人的投入收益比例相等時(shí),便認(rèn)為是應(yīng)該的、正常的,因而心情舒暢,工作努力。反之,就會(huì)產(chǎn)生不公平感。員工產(chǎn)生不公平感以后,往往會(huì)采取一些對(duì)工作不利但有助于自己恢復(fù)公平感的行動(dòng),比如減少個(gè)人投入、要求加薪、缺勤率上升甚至辭職等[23] 亞當(dāng)斯．社會(huì)交換中的不公平[Ｍ]。喬治(2002)從戰(zhàn)略性視角認(rèn)為薪酬體系應(yīng)隨著企業(yè)戰(zhàn)略的變動(dòng)而改變，并引證了IBM公司的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移和文化轉(zhuǎn)型的案例。他認(rèn)為，如果薪酬戰(zhàn)略的基本前提是把薪酬體系和經(jīng)營戰(zhàn)略聯(lián)系起來，那么不同的經(jīng)營戰(zhàn)略就會(huì)有不同的薪酬方案。喬治認(rèn)為如何有效地實(shí)施薪酬戰(zhàn)略非常重要，要把內(nèi)部一致性和外部競(jìng)爭(zhēng)力結(jié)合起來設(shè)計(jì)薪酬制度，內(nèi)部一致性決定薪酬結(jié)構(gòu)，外部競(jìng)爭(zhēng)力決定薪酬水平[24] （美）喬治T[M].北京:中國人民大學(xué)出版社,2002:316330.。
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