【正文】 理查德（2003）認為，為了保證薪酬系統(tǒng)適宜而且有效，不僅經(jīng)理們之間需要相互溝通，還需要他們和行業(yè)聯(lián)合會的代表及職員進行溝通。(二) 國外薪酬管理現(xiàn)狀1. 戰(zhàn)略性薪酬管理Joseph （2002）以美國企業(yè)的勞動關(guān)系為例來研究企業(yè)的戰(zhàn)略薪酬。薪酬設(shè)計包括薪資水平的確定、變動薪酬的比例選擇、薪酬與績效掛鉤的程度。對應(yīng)勞動力市場價格、組織結(jié)構(gòu)、競爭對手薪酬結(jié)構(gòu)以及新員工的加盟，薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)作適時調(diào)整以增強企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)的激勵效用?，F(xiàn)行的薪酬管理機制，在合法性上并不能杜絕相關(guān)領(lǐng)域、行業(yè)人員的“灰色收入’’等問題；在效率上也因“拖欠工資，福利滯后”等現(xiàn)象而難以充分調(diào)動人員的積極性，企業(yè)效率難以提高；在公平上，由于現(xiàn)行的薪酬管理普遍傾向于與企業(yè)效益相連接的崗位工資制、職務(wù)工資制、技能工資制或能力工資制等，使得同一領(lǐng)域的不同崗位之聞薪酬水平也存在很大的差異，這是一種客觀上的不公平，很可能引起員工的不滿情緒。3) 薪酬激勵制度王欣濤認為，當前企業(yè)薪酬激勵制度主要存在著：激勵時效“短期化”； 激勵手段“單一化”； 激勵模式缺乏“人性化”； 激勵對象“個人化”； 薪酬政策“保密化”等幾個方面的問題[11] 王欣濤．企業(yè)薪酬激勵制度的構(gòu)建[J]．山西經(jīng)濟管理干部學(xué)院學(xué)報．２００７（３。薪酬戰(zhàn)略的基礎(chǔ)是企業(yè)戰(zhàn)略和競爭戰(zhàn)略，同時把薪酬管理融入到企業(yè)戰(zhàn)略中[8]謝森．關(guān)于戰(zhàn)略薪酬管理概述[J]．現(xiàn)代經(jīng)濟信息．２０１１（２）。3. 有利于組織內(nèi)部同級職位調(diào)動與復(fù)合型人才的培養(yǎng)。有利于增強員工的創(chuàng)造性!促進其全面發(fā)展!給員工以更大的發(fā)揮能力的空間，產(chǎn)生良好的工作績效，同時也使企業(yè)在員工薪酬管理上具有更大的靈活性[5] 賀偉躍，周怡．現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理的制度創(chuàng)新[J]．上海市經(jīng)濟管理干部學(xué)院學(xué)報．。在這一過程中，企業(yè)必須就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬形勢以及特殊員工群體的薪酬做出決策[2]王豪．薪酬管理理論的演進[J] ．消費導(dǎo)刊．2009（02）。目前，我國企業(yè)正經(jīng)歷著一場管理體制變革，企業(yè)薪酬管理制度改革也勢在必行。薪酬是勞動者提供勞動的回報，是對勞動者各種勞動消耗的補償，因此薪酬水平既是對勞動者勞動力價值的肯定，也直接影響著勞動者的生活水平。寬帶薪酬的特點, 就是大幅削減職位的級別數(shù), 大精簡薪酬等級的同時, 將每一級對應(yīng)的薪酬浮動范圍拉大, 資歷也已不再與薪酬掛鉤,一切以業(yè)績說話。更多的員工掌握二個或多個崗位技能, 不僅自身能力得到提升, 而且為組織提供了復(fù)合型人才, 也有利于組織自身的發(fā)展。戰(zhàn)略性薪酬管理是一種具有總體性、長期性的薪酬決策與薪酬管理。企業(yè)在薪酬設(shè)計時, 往往是參考其他企業(yè)的做法, 較少考慮企業(yè)自身特點, 發(fā)展目標及市場地位等問題, 對于個別關(guān)鍵雇員的薪資標準則是由企業(yè)主根據(jù)當時具體情況和憑經(jīng)驗與應(yīng)聘雇員談判來確定, 具有較大隨意性, 很難保持前后的一致性。現(xiàn)有的薪酬管理機制，在很大程度上是傾向于單一化的評估標準，等問題[14]宋飄．薪酬管理機制的完善[J]．管理實務(wù)．２００９（１２）。楊睿娟認為，薪酬結(jié)構(gòu)是對同一組織內(nèi)部的不同職位或者是技能之間的工資率所做的安排，是依據(jù)公司的經(jīng)營戰(zhàn)略、經(jīng)濟能力、人力資源配置戰(zhàn)略和市場薪酬水平等為公司內(nèi)價值不同的崗位制定不同的工資水平，并且提供確認員工個人貢獻的辦法，公平性是薪酬設(shè)計的基本要求。具體而言,薪酬策略包括兩個主要方面:一是薪酬水平,二是薪酬結(jié)構(gòu)。但是他認為這并不適合競爭戰(zhàn)略的要求，提出資歷工資和競爭戰(zhàn)略相適應(yīng)以及加強績效和工資相聯(lián)系的觀點。[M].北京:電子工業(yè)出版社,2003:96113.。他認為，如果薪酬戰(zhàn)略的基本前提是把薪酬體系和經(jīng)營戰(zhàn)略聯(lián)系起來，那么不同的經(jīng)營戰(zhàn)略就會有不同的薪酬方案。2. 經(jīng)理薪酬omez – Mejia認為, 經(jīng)理薪酬是薪酬研究中非常重要的領(lǐng)域。 Leanne ,2003)。蘇增順認為，薪酬管理制度與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)，在進行薪酬系統(tǒng)具體設(shè)計的時候，十分有必要從戰(zhàn)略層面進行分析和思考，企業(yè)的競爭力很大程度上取決于其是否制定了適應(yīng)市場環(huán)境的經(jīng)營戰(zhàn)略，是否具備實施這種戰(zhàn)略的能力及所有員工是否認同這一戰(zhàn)略。隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展,面對企業(yè)管理發(fā)展中出現(xiàn)的新問題,許多學(xué)者也在引進國外薪酬管理方法,以期改變原來單一的管理模式。因此,在進行各項薪酬制度變革時,我們必須特別重視基礎(chǔ)性工作?，F(xiàn)實中,企業(yè)對人的不重視便往往暴露在不合理的薪酬體系中,這種情況不符合現(xiàn)代企業(yè)制度的基本要求。 Sanders ,2002 。 Robert L. Heneman. Contextual determinantsof variable pay plan Design : a proposed research framework[J ] . Human Resource Management Review , 2000 , ( 11) :289 305.