薪酬管理文獻(xiàn)綜述-在線瀏覽
2024-09-18 03:35本頁(yè)面
【正文】 特點(diǎn), 就是大幅削減職位的級(jí)別數(shù), 大精簡(jiǎn)薪酬等級(jí)的同時(shí), 將每一級(jí)對(duì)應(yīng)的薪酬浮動(dòng)范圍拉大, 資歷也已不再與薪酬掛鉤,一切以業(yè)績(jī)說(shuō)話。在這種情況下, 員工不再需要一味通過(guò)級(jí)別的上升來(lái)追求薪酬的提高, 員工著重要考慮的是自己的業(yè)績(jī), 不用過(guò)多地考慮自己的職位, 職位概念逐漸淡化。寬帶薪酬打破了傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)所維護(hù)和強(qiáng)化的等級(jí)觀念, 減少了工作之間的等級(jí)差別, 有助于企業(yè)組織結(jié)構(gòu)向扁平化發(fā)展, 并保持組織結(jié)構(gòu)的靈活性和對(duì)外部環(huán)境的適應(yīng)性能力的同時(shí), 有利于企業(yè)提高效率以及創(chuàng)造學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化, 從而提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和企業(yè)的整體績(jī)效。由于同級(jí)職位調(diào)動(dòng)不能帶來(lái)薪酬變化, 但卻使得員工不得不學(xué)習(xí)新東西, 工作難度相應(yīng)增加, 辛苦程度相應(yīng)加大卻不能受到薪酬激勵(lì), 這樣容易挫傷員工的工作積極性, 阻礙內(nèi)部員工職位調(diào)動(dòng)。更多的員工掌握二個(gè)或多個(gè)崗位技能, 不僅自身能力得到提升, 而且為組織提供了復(fù)合型人才, 也有利于組織自身的發(fā)展。在傳統(tǒng)等級(jí)薪酬結(jié)構(gòu)下, 員工的薪酬增長(zhǎng)往往取決于個(gè)人職務(wù)的提升而不是能力提高, 因?yàn)榧词鼓芰_(dá)到了較高的水平, 如果企業(yè)沒(méi)有出現(xiàn)職位空缺, 員工仍然無(wú)法獲得較高的薪酬。2) 戰(zhàn)略薪酬管理謝森認(rèn)為，戰(zhàn)略薪酬管理指在做薪酬決策時(shí)，對(duì)環(huán)境中的機(jī)會(huì)與威脅做出適當(dāng)?shù)姆磻?yīng)，并且配合或支持組織全盤(pán)的、長(zhǎng)期的發(fā)展目標(biāo)和方向，即是對(duì)組織績(jī)效具有關(guān)鍵性的薪酬決策模式，其核心是薪酬戰(zhàn)略。謝衡認(rèn)為，戰(zhàn)略性薪酬管理是與組織總體發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的薪酬決策。戰(zhàn)略性薪酬管理是一種具有總體性、長(zhǎng)期性的薪酬決策與薪酬管理。[9]謝衡．戰(zhàn)略薪酬管理淺析[J]．科技情報(bào)開(kāi)發(fā)與經(jīng)濟(jì)．２００８（１）熊歡，虞行認(rèn)為，戰(zhàn)略性薪酬管理對(duì)組織績(jī)效與組織變革具有關(guān)鍵性作用。戰(zhàn)略性薪酬管理對(duì)組織績(jī)效與組織發(fā)展的關(guān)鍵作用主要體現(xiàn)為,強(qiáng)化對(duì)員工的激勵(lì),激發(fā)員工的積極性與創(chuàng)造力,增強(qiáng)組織的外部競(jìng)爭(zhēng)力,強(qiáng)化組織的團(tuán)隊(duì)精神與凝聚力,提高薪酬成本的有效性[10] 熊歡，虞行．戰(zhàn)略薪酬管理：簡(jiǎn)單的分析框架[J]．湖北廣播電視大學(xué)學(xué)報(bào)．２００７（３）。1. 薪酬機(jī)制周志軒，袁凌認(rèn)為薪酬機(jī)制是管理者在一定情況下可以選擇的全部（薪酬）支付方式，這些支付方式對(duì)組織績(jī)效和有效使用人力資源產(chǎn)生很大的影響，具體包括：薪酬決定標(biāo)準(zhǔn)，薪酬支付結(jié)構(gòu)，薪酬制度管理[12]周志軒，袁凌．論企業(yè)薪酬機(jī)制與經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的匹配[J]．長(zhǎng)沙通信職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào)．。企業(yè)在薪酬設(shè)計(jì)時(shí), 往往是參考其他企業(yè)的做法, 較少考慮企業(yè)自身特點(diǎn), 發(fā)展目標(biāo)及市場(chǎng)地位等問(wèn)題, 對(duì)于個(gè)別關(guān)鍵雇員的薪資標(biāo)準(zhǔn)則是由企業(yè)主根據(jù)當(dāng)時(shí)具體情況和憑經(jīng)驗(yàn)與應(yīng)聘雇員談判來(lái)確定, 具有較大隨意性, 很難保持前后的一致性。宋飄認(rèn)為，現(xiàn)行薪酬管理機(jī)制存在著：1．薪酬管理的最初目的未能實(shí)現(xiàn)。達(dá)到效率和公平目標(biāo)，就能促使薪酬激勵(lì)作用的實(shí)現(xiàn)，而合法性是薪酬基本原則。2．薪酬體系設(shè)計(jì)不盡完善?，F(xiàn)有的薪酬管理機(jī)制，在很大程度上是傾向于單一化的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，等問(wèn)題[14]宋飄．薪酬管理機(jī)制的完善[J]．管理實(shí)務(wù)．２００９（１２）。它所要強(qiáng)調(diào)的是職位或者技能等級(jí)的數(shù)量、不同職位或技能等級(jí)之間的薪酬差距以及用來(lái)確定這種差距的標(biāo)準(zhǔn)是什么。葉霞認(rèn)為，薪酬結(jié)構(gòu)是指組織中各種工作或崗位之間薪酬水平的比例關(guān)系，包括不同層次工作之間報(bào)酬差異的相對(duì)比值和不同層次工作之間報(bào)酬差異的絕對(duì)水平。通常采用增加或減少薪酬等級(jí)和調(diào)整不同等級(jí)的人員規(guī)模和薪酬比例等方法實(shí)現(xiàn)。楊睿娟認(rèn)為，薪酬結(jié)構(gòu)是對(duì)同一組織內(nèi)部的不同職位或者是技能之間的工資率所做的安排，是依據(jù)公司的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、經(jīng)濟(jì)能力、人力資源配置戰(zhàn)略和市場(chǎng)薪酬水平等為公司內(nèi)價(jià)值不同的崗位制定不同的工資水平，并且提供確認(rèn)員工個(gè)人貢獻(xiàn)的辦法，公平性是薪酬設(shè)計(jì)的基本要求。3. 薪酬策略楊建鋒，王重鳴認(rèn)為，薪酬策略是一種報(bào)酬模式的構(gòu)建。薪酬策略包括兩個(gè)方面[2, 7]:薪酬設(shè)計(jì)和薪酬程序。薪酬程序則包括薪酬信息的保密程度和員工參與薪酬制度制定的程度[18] 楊建鋒，王重鳴．薪酬策略與公司競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的匹配機(jī)制研究[J]．重慶大學(xué)學(xué)報(bào)．２００８（９）。具體而言,薪酬策略包括兩個(gè)主要方面:一是薪酬水平,二是薪酬結(jié)構(gòu)。楊章程認(rèn)為,通常情況下，企業(yè)薪酬策略包括薪酬水平策略和薪酬結(jié)構(gòu)策略兩個(gè)方面。供企業(yè)選擇的薪酬水平策略主要有薪酬領(lǐng)先型策略、市場(chǎng)追隨型策略、市場(chǎng)滯后型策略和混合型薪酬策略[20] 楊章程．如何制定集團(tuán)企業(yè)薪酬策略[J]．現(xiàn)代商業(yè)．２０１０（５）。 Joseph認(rèn)為，戰(zhàn)略薪酬是人力資源系統(tǒng)的組成部分，并認(rèn)為影響公司競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略和薪酬戰(zhàn)略的因素有國(guó)家文化、組織文化及組織產(chǎn)品（或服務(wù)）的生命周期。但是他認(rèn)為這并不適合競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的要求，提出資歷工資和競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略相適應(yīng)以及加強(qiáng)績(jī)效和工資相聯(lián)系的觀點(diǎn)。 Joseph分別從低成本競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略和差異競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略模式分析了競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略和薪酬戰(zhàn)術(shù)的吻合度?！肆Y源管理方法[M].北京:社會(huì)科學(xué)文獻(xiàn)出版社,2002
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