【正文】 Sanders ,2002 。因此,在進行各項薪酬制度變革時,我們必須特別重視基礎性工作。蘇增順認為，薪酬管理制度與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應，在進行薪酬系統(tǒng)具體設計的時候，十分有必要從戰(zhàn)略層面進行分析和思考，企業(yè)的競爭力很大程度上取決于其是否制定了適應市場環(huán)境的經(jīng)營戰(zhàn)略，是否具備實施這種戰(zhàn)略的能力及所有員工是否認同這一戰(zhàn)略。2. 經(jīng)理薪酬omez – Mejia認為, 經(jīng)理薪酬是薪酬研究中非常重要的領域。[M].北京:電子工業(yè)出版社,2003:96113.。具體而言,薪酬策略包括兩個主要方面:一是薪酬水平,二是薪酬結構?，F(xiàn)有的薪酬管理機制，在很大程度上是傾向于單一化的評估標準，等問題[14]宋飄．薪酬管理機制的完善[J]．管理實務．２００９（１２）。戰(zhàn)略性薪酬管理是一種具有總體性、長期性的薪酬決策與薪酬管理。寬帶薪酬的特點, 就是大幅削減職位的級別數(shù), 大精簡薪酬等級的同時, 將每一級對應的薪酬浮動范圍拉大, 資歷也已不再與薪酬掛鉤,一切以業(yè)績說話。目前，我國企業(yè)正經(jīng)歷著一場管理體制變革，企業(yè)薪酬管理制度改革也勢在必行。有利于增強員工的創(chuàng)造性!促進其全面發(fā)展!給員工以更大的發(fā)揮能力的空間，產生良好的工作績效，同時也使企業(yè)在員工薪酬管理上具有更大的靈活性[5] 賀偉躍，周怡．現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理的制度創(chuàng)新[J]．上海市經(jīng)濟管理干部學院學報．。薪酬戰(zhàn)略的基礎是企業(yè)戰(zhàn)略和競爭戰(zhàn)略，同時把薪酬管理融入到企業(yè)戰(zhàn)略中[8]謝森．關于戰(zhàn)略薪酬管理概述[J]．現(xiàn)代經(jīng)濟信息．２０１１（２）。現(xiàn)行的薪酬管理機制，在合法性上并不能杜絕相關領域、行業(yè)人員的“灰色收入’’等問題；在效率上也因“拖欠工資，福利滯后”等現(xiàn)象而難以充分調動人員的積極性，企業(yè)效率難以提高；在公平上，由于現(xiàn)行的薪酬管理普遍傾向于與企業(yè)效益相連接的崗位工資制、職務工資制、技能工資制或能力工資制等，使得同一領域的不同崗位之聞薪酬水平也存在很大的差異，這是一種客觀上的不公平，很可能引起員工的不滿情緒。薪酬設計包括薪資水平的確定、變動薪酬的比例選擇、薪酬與績效掛鉤的程度。理查德（2003）認為，為了保證薪酬系統(tǒng)適宜而且有效，不僅經(jīng)理們之間需要相互溝通，還需要他們和行業(yè)聯(lián)合會的代表及職員進行溝通。 (2)外部競爭性,指制定薪酬戰(zhàn)略時要考慮競爭者的薪酬策略。 Peck ,1998)。這種操作性強的薪酬模式對企業(yè)業(yè)績發(fā)揮了巨大作用。[M].北京:中國人民大學出版社,2002:316330.[25] Edilberto F. Montemayor. Congruence between pay policy andpetitive strategy in High performing firms[J ] . Journal ofManagement ,1996 , (6) :889 908.[26] Gomez Mejia amp。 Leanne ,2003)[27] Veliyath , 1999 。比如,工人技能等級工資制,屬于一種以“投入”為基礎的薪酬模式,更符合知識經(jīng)濟對新技術、新技能的要求,我國卻在設計新的薪酬制度取而代之。孫丹認為，薪酬管理必須樹立“能力管理”思想,以“可比價值”為基礎,確定新的薪酬公平觀念,以此來指導薪酬管理的運作實踐。 Wiseman ,1997 。該理論指出,員工的工作動機,不僅受其所得的絕對報酬的影響,而且還受相對報酬的影響,即一個人不僅關心自己收入的絕對值(自己的實際收入),而且也關心自己收入的相對值(自己收入與他人收入的比例)。薪酬水平策略主要是制定企業(yè)相對于當?shù)厥袌鲂匠晷星楹透偁帉κ中匠晁絹碇贫ㄆ髽I(yè)自身薪酬水平的策略。薪酬結構決策是在內部一致性和外部競爭性這兩種薪酬有效性標準之間進行平衡的一種結果[15] 孔沛 ，孫晶霞．中小企業(yè)薪酬結構設計思路探討[J]．岱宗學刊．２０１１（６）。并非任何薪酬決策都屬于薪酬戰(zhàn)略,只有那些對組織績效與組織變革具有重大影響的薪酬決策才屬于薪酬戰(zhàn)略的內容。2. 支持扁平型的組織結構。一、 薪酬管理概念的界定劉昕認為, 薪酬管理是整個人力資源管理系統(tǒng)以及組織運營和變革過程中的一個重要組成部分，它與其他人力資源管理職能共同構成了公司使命、愿景以及戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的重要基石[1]劉昕．薪酬管理[M] ．中國人民大學出版社．2011。二、 國內外薪酬管理研究現(xiàn)狀(一) 國內薪酬管理研究現(xiàn)狀1. 薪酬管理制度1) 寬帶型薪酬管理制度賀偉躍認為, 寬帶型薪酬結構即工資的等級減少,而各種職位等級的工資之間可以交叉。在傳統(tǒng)等級薪酬結構下, 員工的薪酬增長往往取決于個人職務的提升而不是能力提高, 因為即使能力達到了較高的水平, 如果企業(yè)沒有出現(xiàn)職位空缺, 員工仍然無法獲得較高的薪酬。宋飄認為，現(xiàn)行薪酬管理機制存在著：1．薪酬管理的最初目的未能實現(xiàn)。3. 薪酬策略楊建鋒，王重鳴