【正文】 認(rèn)為，薪酬策略是一種報(bào)酬模式的構(gòu)建。 Joseph分別從低成本競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略和差異競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略模式分析了競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略和薪酬戰(zhàn)術(shù)的吻合度。T經(jīng)理薪酬的產(chǎn)出研究發(fā)現(xiàn)經(jīng)理薪酬對(duì)企業(yè)績(jī)效、戰(zhàn)略變革、資產(chǎn)重組和剝離產(chǎn)生影響[27] Veliyath , 1999 ?！　?———人力資源管理方法[M].北京:社會(huì)科學(xué)文獻(xiàn)出版社,2002:286310.[22]（英）理查德 Peck ,1998)[28] ]施飛峙．私營(yíng)企業(yè)薪酬管理的問題與對(duì)策[Ｊ]．云南財(cái)經(jīng)大學(xué)學(xué)報(bào)．２００７（４）[29]蘇增順．當(dāng)代企業(yè)薪酬管理問題分析[Ｊ]．企業(yè)研究．２０１２（２）[30]孫丹．企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀分析與對(duì)策研究[Ｊ]．中國(guó)市場(chǎng)．２０１０（７）[31] Werner Steve , amp。但在實(shí)踐中,對(duì)人的尊重和關(guān)心過多地停留在口頭上,原則性的內(nèi)容并沒有得到真正的落實(shí)。四、 總結(jié)：薪酬管理經(jīng)過一些學(xué)者的多年研究得到了長(zhǎng)足的發(fā)展，上世紀(jì) 90 年代以來，我國(guó)企業(yè)經(jīng)營(yíng)體制和勞動(dòng)力市場(chǎng)改革的深化，使企業(yè)在薪酬問題上有了更多的自主權(quán)。J ulie ,2002 。員工產(chǎn)生不公平感以后,往往會(huì)采取一些對(duì)工作不利但有助于自己恢復(fù)公平感的行動(dòng),比如減少個(gè)人投入、要求加薪、缺勤率上升甚至辭職等[23] 亞當(dāng)斯．社會(huì)交換中的不公平[Ｍ]。 Joseph認(rèn)為，戰(zhàn)略薪酬是人力資源系統(tǒng)的組成部分，并認(rèn)為影響公司競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略和薪酬戰(zhàn)略的因素有國(guó)家文化、組織文化及組織產(chǎn)品（或服務(wù)）的生命周期。通常采用增加或減少薪酬等級(jí)和調(diào)整不同等級(jí)的人員規(guī)模和薪酬比例等方法實(shí)現(xiàn)。1. 薪酬機(jī)制周志軒，袁凌認(rèn)為薪酬機(jī)制是管理者在一定情況下可以選擇的全部（薪酬）支付方式，這些支付方式對(duì)組織績(jī)效和有效使用人力資源產(chǎn)生很大的影響，具體包括：薪酬決定標(biāo)準(zhǔn)，薪酬支付結(jié)構(gòu)，薪酬制度管理[12]周志軒，袁凌．論企業(yè)薪酬機(jī)制與經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的匹配[J]．長(zhǎng)沙通信職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào)．。由于同級(jí)職位調(diào)動(dòng)不能帶來薪酬變化, 但卻使得員工不得不學(xué)習(xí)新東西, 工作難度相應(yīng)增加, 辛苦程度相應(yīng)加大卻不能受到薪酬激勵(lì), 這樣容易挫傷員工的工作積極性, 阻礙內(nèi)部員工職位調(diào)動(dòng)。馮云認(rèn)為，所謂薪酬管理，是指一個(gè)組織根據(jù)所有員工所提供的服務(wù)來確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降膱?bào)酬總額以及報(bào)酬結(jié)構(gòu)和報(bào)酬形式的一個(gè)過程[3]馮云．薪酬管理在人力資源管理中的運(yùn)用分析[J]．現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息．2011（02）。萇建強(qiáng)認(rèn)為, 薪酬管理是管理者人本管理思想的重要體現(xiàn)。而在寬帶薪酬制度下, 個(gè)人能力高低決定薪酬水平, 對(duì)員工進(jìn)行職位的橫向調(diào)動(dòng)甚至向下調(diào)動(dòng)時(shí), 遇到的阻力就小得多。袁耀武認(rèn)為，薪酬機(jī)制與企業(yè)價(jià)值脫離、與戰(zhàn)略發(fā)生錯(cuò)位。企業(yè)可以在激勵(lì)情境不同的情況下選擇高彈性薪酬模式、高穩(wěn)定薪酬模式和調(diào)和型薪酬模式[16] 葉霞．薪酬結(jié)構(gòu)的機(jī)動(dòng)性與核心員工薪酬激勵(lì)[J]．中國(guó)商貿(mào)．。 Joseph通過對(duì)美國(guó)勞動(dòng)關(guān)系史的梳理，發(fā)現(xiàn)很多公司都采用了資歷工資。喬治(2002)從戰(zhàn)略性視角認(rèn)為薪酬體系應(yīng)隨著企業(yè)戰(zhàn)略的變動(dòng)而改變，并引證了IBM公司的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移和文化轉(zhuǎn)型的案例。 Cheri amp。由于長(zhǎng)期受到計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響,我國(guó)對(duì)企業(yè)薪酬的研究大多帶有一定程度的行政色彩。薪酬管理是對(duì)人的看法和提高工作效率的間接體現(xiàn),經(jīng)營(yíng)理念往往反映在各個(gè)薪酬決策的細(xì)節(jié)中。 Stephanie G. Ward. Recent pensationresearch: An eclectic review [ J ] . Human ResourceManagement Review , 2004 , (14) : 201 – 22[32] Marcia p. miceli amp。參考文獻(xiàn)：[1]劉昕．薪酬管理[M] ．中國(guó)人民大學(xué)出版社．2011[2]王豪．薪酬管理理論的演進(jìn)[J] ．消費(fèi)導(dǎo)刊．2009（02）[3]馮云．薪酬管理在人力資源管理中的運(yùn)用分析[J]．現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息．2011（02）[4]萇建強(qiáng)．試論薪酬管理[J]．現(xiàn)代商業(yè)．2010(6)[5] 賀偉躍，周怡．現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理的制度創(chuàng)新[J]．上海市經(jīng)濟(jì)管理干部學(xué)院學(xué)報(bào)．[6] 胡順榮．寬帶薪酬管理綜述[J]．經(jīng)濟(jì)研究導(dǎo)刊．２０１２（２）[7] 楊利靜, 杜智娟．寬帶薪酬——一種新型的薪酬模式[J]．湖北經(jīng)濟(jì)學(xué)院學(xué)報(bào)．２００７[8]謝森．關(guān)于戰(zhàn)略薪酬管理概述[J]．現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息．２０１１（２）[9]謝衡．戰(zhàn)略薪酬管理淺析[J]．科技情報(bào)開發(fā)與經(jīng)濟(jì)．２００８（１）[10] 熊歡，虞行．戰(zhàn)略薪酬管理：簡(jiǎn)單的分析框架[J]．湖北廣播電視大學(xué)學(xué)報(bào)．２００７（３）[11] 王欣濤．企業(yè)薪酬激勵(lì)制度的構(gòu)建[J]．山西經(jīng)濟(jì)管理干部學(xué)院學(xué)報(bào)．２００７（３[12]周志軒，袁凌．論企業(yè)薪酬機(jī)制與經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的匹配[J]．長(zhǎng)沙通信職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào)．[13]袁耀武．民營(yíng)企業(yè)薪酬機(jī)