【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 　　　對(duì)許多的管理層來(lái)說(shuō)，培訓(xùn)工作“既重要又茫然”，根本的問(wèn)題在于企業(yè)對(duì)自身的培訓(xùn)需求不明確但又意識(shí)到培訓(xùn)的重要性。企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)需求缺乏科學(xué)、細(xì)致的分析，使得企業(yè)培訓(xùn)工作帶有很大的盲目性和隨意性。很多企業(yè)只是當(dāng)公司在管理上出現(xiàn)了較大的問(wèn)題、經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)不好的情況下才臨時(shí)安排培訓(xùn)工作，僅僅滿(mǎn)足短期需求和眼前利益?！　?duì)于培訓(xùn)需求的制定，一些公司完全由員工本人提出培訓(xùn)的要求，公司的人事部門(mén)簡(jiǎn)單予以同意或反對(duì)；一些公司人事部門(mén)不進(jìn)行需求分析，只憑經(jīng)驗(yàn)和模仿他人而機(jī)械地制定本公司的培訓(xùn)計(jì)劃，或者按照前一年的計(jì)劃來(lái)制定，不根據(jù)實(shí)際情況制定今年的計(jì)劃；有的公司對(duì)培訓(xùn)需求的界定甚至只根據(jù)老總的一句話?？傊緵](méi)有將本公司發(fā)展目標(biāo)和員工的生涯設(shè)計(jì)相結(jié)合來(lái)仔細(xì)設(shè)計(jì)和主動(dòng)加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)。　　培訓(xùn)前不進(jìn)行細(xì)致深入的需求分析，對(duì)課程及設(shè)施不進(jìn)行合理的設(shè)計(jì)，以至于培訓(xùn)需求不明確、某些企業(yè)的培訓(xùn)變成一種救火式、應(yīng)急式、毫無(wú)規(guī)矩、偶然的工作?！　　　∥覈?guó)企業(yè)的培訓(xùn)目前仍處于初級(jí)階段，無(wú)論在培訓(xùn)老師、課程設(shè)置還是培訓(xùn)方法上都存在不足?！　∈谡n教師一部分是在企業(yè)中成長(zhǎng)起來(lái)，有足夠的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，但是在理論和教學(xué)方法上卻火候不足；一部分是大專(zhuān)院校的老師，擁有足夠的理論知識(shí)卻缺少實(shí)踐。　　在培訓(xùn)方法上，企業(yè)大多運(yùn)用傳統(tǒng)的模式授課，“老師講，學(xué)員聽(tīng)，考試測(cè)”，從而產(chǎn)生枯燥、效果不好的弊病，使員工失去對(duì)培訓(xùn)的興趣。　　當(dāng)前的教育培訓(xùn)都是以學(xué)習(xí)和掌握既有的知識(shí)和技能為中心，不能開(kāi)發(fā)學(xué)員的創(chuàng)新能力，而培訓(xùn)的深層次作用恰在于開(kāi)發(fā)學(xué)員的創(chuàng)新能力。國(guó)外探索出的討論式、學(xué)習(xí)式、講演式、游戲式、案例分析、模塊培訓(xùn)等方法值得我們借鑒?！　⊥慌嘤?xùn)班的學(xué)員也常常出現(xiàn)水平參差不齊的現(xiàn)象，使培訓(xùn)班的進(jìn)度難以協(xié)調(diào)，效果不顯著。培訓(xùn)的課程往往很少更新，大部分都是沿用上一年甚至前幾年的課程，這也反映了需求分析不足?！　　　?duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，當(dāng)培訓(xùn)進(jìn)入實(shí)施階段，需要對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行監(jiān)督，實(shí)時(shí)反饋學(xué)員的學(xué)習(xí)信息，在不斷反饋過(guò)程中不斷改善。而實(shí)際情況是，培訓(xùn)一旦開(kāi)始后就很少有人過(guò)問(wèn)，直到培訓(xùn)期過(guò)后進(jìn)行簡(jiǎn)單的考試測(cè)試一下。對(duì)學(xué)員來(lái)說(shuō)，培訓(xùn)中缺乏溝通。同樣的培訓(xùn)課程，有的學(xué)員學(xué)習(xí)效果很好、獲益匪淺，而有的學(xué)員卻所學(xué)甚少，就是因?yàn)闇贤ù嬖趩?wèn)題，在課程學(xué)習(xí)前沒(méi)有好好準(zhǔn)備，在學(xué)習(xí)中沒(méi)有對(duì)本企業(yè)中的問(wèn)題或者沒(méi)完全聽(tīng)懂的問(wèn)題與培訓(xùn)老師或者班上其他學(xué)員進(jìn)行討論?！　　　∧壳捌髽I(yè)培訓(xùn)存在的最大問(wèn)題在于無(wú)法保證有限的培訓(xùn)投入產(chǎn)生出理想的培訓(xùn)效果，培訓(xùn)的效果難以評(píng)估?！　∮捎谌藗冚^為重視的是培訓(xùn)資金投入的問(wèn)題或者如何改善培訓(xùn)的方法和技術(shù)問(wèn)題，許多的企業(yè)沒(méi)有將精力放在培訓(xùn)的評(píng)估工作上，沒(méi)有認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)評(píng)估工作的重要性。大多數(shù)的企業(yè)并沒(méi)有建立完善的培訓(xùn)效果評(píng)估體系，對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行測(cè)評(píng)的方法單一，效果評(píng)估工作僅僅停留在培訓(xùn)過(guò)后的一個(gè)簡(jiǎn)單的考試，事后不再做跟蹤調(diào)查。這樣一來(lái)，并不能起到考評(píng)培訓(xùn)效果的作用，在培訓(xùn)上的巨大投入并沒(méi)有收到預(yù)期的回報(bào)。主要的問(wèn)題如下：　　首先，培訓(xùn)效果的評(píng)估投入不夠。多數(shù)的企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到了有效的培訓(xùn)評(píng)估需求，但對(duì)培訓(xùn)評(píng)估的投入還不夠；或者不知道從何處著手來(lái)進(jìn)行評(píng)估，將評(píng)估這一塊閑置?！　∑浯?，培訓(xùn)效果的測(cè)評(píng)方法單一、內(nèi)容不全面。培訓(xùn)的方法有定性的和定量的，具體的方法很多，如事前事后測(cè)試法、成本收益法、控制實(shí)驗(yàn)法等等。但目前的企業(yè)培訓(xùn)評(píng)估中所應(yīng)用的方法單一，絕大多數(shù)企業(yè)只是在培訓(xùn)中以考試的形式來(lái)進(jìn)行，考完后就不再做跟蹤分析。考試的形式是一種有效的考核方式，但它有一定的局限性和適用性，不是所有的考核內(nèi)容都適合用考試的形式；另外，學(xué)員對(duì)考試有針對(duì)性，這樣使考試后的結(jié)果不能反映實(shí)際的情況。有時(shí)甚至考試只是流于形式，實(shí)際效果差?！　∨嘤?xùn)評(píng)估不全面也是常見(jiàn)的問(wèn)題。多數(shù)的培訓(xùn)評(píng)估僅僅對(duì)培訓(xùn)課程中所授予的知識(shí)和技能進(jìn)行考核，沒(méi)有深入到培訓(xùn)學(xué)員的工作行為、態(tài)度的改變、工作績(jī)效的改善、能力的提高和為企業(yè)帶來(lái)的效益上來(lái)，評(píng)估工作只是在最初級(jí)的層次上?！　≡俅危u(píng)估紀(jì)錄缺乏系統(tǒng)的管理。每次培訓(xùn)活動(dòng)的評(píng)估情況缺乏系統(tǒng)的紀(jì)錄，評(píng)估所用的方法、測(cè)試的內(nèi)容、學(xué)員完成情況、測(cè)試的結(jié)果都能夠完整記錄在案的企業(yè)不多；即使有關(guān)培訓(xùn)的內(nèi)容都有所記錄，但這些記錄缺乏專(zhuān)業(yè)的管理，大多是零散的、無(wú)序的，沒(méi)有建立一個(gè)培訓(xùn)信息系統(tǒng)。這些都不便于對(duì)培訓(xùn)的效果進(jìn)行有效的分析，不便于下一步培訓(xùn)工作的開(kāi)展?！　∽詈?，評(píng)估與實(shí)際工作脫節(jié)。培訓(xùn)效果的檢驗(yàn)僅僅局限于培訓(xùn)過(guò)程中，沒(méi)有在實(shí)際的工作中進(jìn)行，造成了培訓(xùn)與實(shí)際生產(chǎn)服務(wù)脫節(jié)?！　　　∨嘤?xùn)后返回崗位，員工需要一個(gè)能夠促進(jìn)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的環(huán)境。但在員工的工作環(huán)境中，存在著諸多阻礙員工進(jìn)行培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的因素，如部門(mén)管理者的不支持、同事的不支持以及時(shí)間緊迫、資金短缺、設(shè)備匱乏等工作本身原因。培訓(xùn)成果缺乏轉(zhuǎn)化的環(huán)境造成“培訓(xùn)沒(méi)有太大實(shí)際用處”的觀點(diǎn)產(chǎn)生，對(duì)培訓(xùn)工作又是一大阻礙?！　〗ㄗh與對(duì)策　　　　了解崗位信息，崗位的工作職責(zé)、工作內(nèi)容、工作流程、所需要的知識(shí)技能、績(jī)效考核指標(biāo)等，這些都是分析崗位培訓(xùn)需求的基礎(chǔ)。理解公司的中長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃及目標(biāo)，將其細(xì)化到各個(gè)工作崗位上，明確各個(gè)部門(mén)、各個(gè)崗位的要求；再建立員工的信息系統(tǒng)，了解員工的具體信息后，將其與企業(yè)的要求相結(jié)合，如果員工的知識(shí)、技能等低于工作任務(wù)的要求時(shí)，需求已經(jīng)存在。　　一般培訓(xùn)的需求來(lái)源，一是工作要求的變化和顧客需求的變化；二是企業(yè)人事的變化，升職、降職、前進(jìn)后退、新老交替都會(huì)產(chǎn)生培訓(xùn)需求；三是績(jī)效的變化，績(jī)效不足自然產(chǎn)生培訓(xùn)需求。對(duì)需求的界定，不僅要管理層來(lái)決定還需要中下層的員工參與，因?yàn)檫@些員工切身感受到培訓(xùn)的需求?！　　　≡谂嘤?xùn)前，與培訓(xùn)的主管和同事進(jìn)行溝通，了解培訓(xùn)期間需要完成的任務(wù)、受訓(xùn)員工在哪些方面不足并希望在本次培訓(xùn)中得到提高；研究本企業(yè)有關(guān)的問(wèn)題，帶著問(wèn)題去參與培訓(xùn)課程。在培訓(xùn)中，多與培訓(xùn)老師和培訓(xùn)班上的學(xué)員進(jìn)行討論研究，培訓(xùn)的時(shí)間有限，但是班上學(xué)員多來(lái)自不同的行業(yè)、企業(yè)，具有不同的學(xué)歷、經(jīng)歷和背景，相信會(huì)有自己學(xué)習(xí)的知識(shí)。在培訓(xùn)后應(yīng)該有培訓(xùn)會(huì)，由參加培訓(xùn)的員工進(jìn)行匯報(bào)或講課。針對(duì)培訓(xùn)的內(nèi)容，對(duì)于如何將理論方法轉(zhuǎn)化成實(shí)際可操作的東西制定一個(gè)計(jì)劃，整理培訓(xùn)記錄和培訓(xùn)前后溝通的結(jié)果形成培訓(xùn)檔案，為以后的培訓(xùn)工作做借鑒?！　　　≡诿绹?guó)，企業(yè)培訓(xùn)的手段多種多樣?！　】梢?jiàn)多煤體和計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)等技術(shù)在美國(guó)的培訓(xùn)中應(yīng)用較為廣泛。這里還有些方法可以借鑒：討論式，針對(duì)學(xué)習(xí)中的問(wèn)題展開(kāi)討論或者辯論，活躍氣氛；主講式，對(duì)于難點(diǎn)可請(qǐng)人或讓骨干主講，請(qǐng)部分人發(fā)言；沙龍式，尋找一個(gè)合適場(chǎng)所，舉辦輕松、活潑、形式多樣的學(xué)習(xí)活動(dòng)；娛樂(lè)式，將知識(shí)與游戲結(jié)合起來(lái)；對(duì)技術(shù)性強(qiáng)的，盡量模擬實(shí)際工作環(huán)境；在培訓(xùn)中開(kāi)展競(jìng)賽，讓學(xué)員產(chǎn)生壓力；對(duì)成績(jī)好的，要給予獎(jiǎng)勵(lì)，作為晉升、調(diào)資、用人、獎(jiǎng)勵(lì)、表彰的重要依據(jù)，對(duì)成績(jī)不好者，給予一定懲罰，使培訓(xùn)產(chǎn)生激勵(lì)作用?！　　　≡谠u(píng)估一個(gè)培訓(xùn)計(jì)劃或項(xiàng)目的效果和效益時(shí)，可參考柯卡帕切提出的“四標(biāo)準(zhǔn)”，有四類(lèi)基本的培訓(xùn)成果或效益是可以衡量的?！　〉谝?，學(xué)員的反應(yīng)。即評(píng)價(jià)學(xué)員對(duì)整個(gè)培訓(xùn)過(guò)程的意見(jiàn)和看法，對(duì)培訓(xùn)計(jì)劃是否滿(mǎn)意、是否喜歡、是否認(rèn)為有價(jià)值，包括對(duì)培訓(xùn)的內(nèi)容、講課老師及主持人的水平、培訓(xùn)的方式、時(shí)間安排、環(huán)境設(shè)施等各方面的反應(yīng)程度?！　〉诙?，知識(shí)標(biāo)準(zhǔn)。即員工通過(guò)培訓(xùn)學(xué)習(xí)所獲得的有關(guān)工作原理、技術(shù)、技能、程序、態(tài)度、行為等?！　〉谌袨闃?biāo)準(zhǔn)。即培訓(xùn)過(guò)后培訓(xùn)學(xué)員返回工作崗位的行為變化，主要是指工作中的行為表現(xiàn)和工作績(jī)效，通常都是良性的變化?！　〉谒?，成果。即培訓(xùn)活動(dòng)的開(kāi)展對(duì)企業(yè)及工作環(huán)境產(chǎn)生什么影響，培訓(xùn)的投資回報(bào)。包括顧客對(duì)雇員的投訴是否減少、廢次品率是否得以改進(jìn)、廢品成本是否降低、人員流動(dòng)是否減少、員工滿(mǎn)意度是否增加、勞動(dòng)生產(chǎn)率是否提高、銷(xiāo)售額是否上升、利潤(rùn)是否增加等等。這四項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)可以從不同的側(cè)面、不同的層次提供培訓(xùn)信息，對(duì)培訓(xùn)工作進(jìn)行檢測(cè)，發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)工作中存在的問(wèn)題?！　》治鲈u(píng)價(jià)培訓(xùn)效果的具體方法有兩類(lèi)：定性的方法和定量的方法。目前定性的方法應(yīng)用很廣泛，比如培訓(xùn)結(jié)束后企業(yè)組織培訓(xùn)學(xué)員座談交流詢(xún)問(wèn)學(xué)習(xí)情況、組織問(wèn)卷調(diào)查和相關(guān)測(cè)試、專(zhuān)家訪談、案例分析等。定性的方法運(yùn)用得好，可以比較客觀地反映培訓(xùn)的效果。但是定性的方法有其局限性，如果使用不恰當(dāng)，會(huì)有較大的隨意性。　　定量的方法運(yùn)用統(tǒng)計(jì)學(xué)、數(shù)學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)的方法進(jìn)行分析，有很多種，常見(jiàn)的如成本收益分析、機(jī)會(huì)成本分析、邊際成本分析、統(tǒng)計(jì)假設(shè)檢驗(yàn)等等。定量的方法很?chē)?yán)密，具有說(shuō)服力；但是現(xiàn)實(shí)中的情況千差萬(wàn)別，定量的方法往往不能夠完全準(zhǔn)確地模擬現(xiàn)實(shí)中出現(xiàn)的情況?！　∪绻麑⒍ㄐ缘姆椒ㄅc定量的方法相結(jié)合使用，可以彌補(bǔ)彼此的弱點(diǎn)，強(qiáng)化各自的優(yōu)勢(shì)，是最優(yōu)的選擇。通常的評(píng)估方法有事前事后測(cè)試法、控制實(shí)驗(yàn)法、目標(biāo)評(píng)價(jià)法、成本收益分析法等?！　　　∑髽I(yè)應(yīng)積極培育培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境，從而達(dá)到提高培訓(xùn)效果的目的。首先，要提高各級(jí)管理者的支持程度，積極提倡將培訓(xùn)運(yùn)用到工作中并獎(jiǎng)勵(lì)運(yùn)用得好的員工，關(guān)注新的受訓(xùn)員工，與他們討論如何將培訓(xùn)成果運(yùn)用到工作中；其次，測(cè)量已經(jīng)應(yīng)用在工作當(dāng)中的所培訓(xùn)內(nèi)容的數(shù)量、頻率、難度等，即了解實(shí)際的實(shí)踐機(jī)會(huì)有多少，再根據(jù)測(cè)量結(jié)果變更培訓(xùn)內(nèi)容或者工作環(huán)境。企業(yè)培訓(xùn)要重視“吆喝” 日期： 20090417 編輯：倪浩 　　對(duì)大多數(shù)企業(yè)，特別是中小企業(yè)來(lái)講，隨著企業(yè)的發(fā)展，都或多或少的存在著這樣或那樣的培訓(xùn)需求。一些企業(yè)的培訓(xùn)需求是非常盲目的，沒(méi)有什么規(guī)劃，典型的“頭疼醫(yī)頭腳疼醫(yī)腳”，像無(wú)頭的蒼蠅一樣，對(duì)外聘培訓(xùn)老師的選擇也是非常的盲目，主要根據(jù)培訓(xùn)公司或老師的名氣來(lái)決定。培訓(xùn)效果也無(wú)從評(píng)價(jià)，培訓(xùn)完了就完了，最好的結(jié)果也不外乎“會(huì)上激動(dòng)，會(huì)后沖動(dòng)，工作上一動(dòng)不動(dòng)”。相反，一些企業(yè)看似有完成的培訓(xùn)規(guī)劃，做得也像模像樣，又是心態(tài)培訓(xùn)、又是溝通培訓(xùn)、又是這個(gè)哪個(gè)的技巧培訓(xùn)，弄得人有點(diǎn)眼花繚亂，好像培訓(xùn)成了企業(yè)的必需品，不培訓(xùn)就落伍了?！　∑鋵?shí)，這些“中看不中用”的培訓(xùn)，特別是對(duì)中小企業(yè)而言，花了銀子，又沒(méi)有多大效果，完全可以毫不留情地全部砍掉，沒(méi)有一個(gè)保留的必要。如果，企業(yè)有閑銀子可以花，那就另當(dāng)別論了。培訓(xùn)公司一個(gè)愿打，企業(yè)一個(gè)愿挨，這就誰(shuí)也管不著了。