【正文】 ；其次，測量已經(jīng)應(yīng)用在工作當(dāng)中的所培訓(xùn)內(nèi)容的數(shù)量、頻率、難度等，即了解實際的實踐機會有多少，再根據(jù)測量結(jié)果變更培訓(xùn)內(nèi)容或者工作環(huán)境。一些企業(yè)的培訓(xùn)需求是非常盲目的，沒有什么規(guī)劃，典型的“頭疼醫(yī)頭腳疼醫(yī)腳”，像無頭的蒼蠅一樣，對外聘培訓(xùn)老師的選擇也是非常的盲目，主要根據(jù)培訓(xùn)公司或老師的名氣來決定。相反，一些企業(yè)看似有完成的培訓(xùn)規(guī)劃，做得也像模像樣，又是心態(tài)培訓(xùn)、又是溝通培訓(xùn)、又是這個哪個的技巧培訓(xùn)，弄得人有點眼花繚亂，好像培訓(xùn)成了企業(yè)的必需品，不培訓(xùn)就落伍了。如果，企業(yè)有閑銀子可以花，那就另當(dāng)別論了?！　∑鋵崳髽I(yè)，特別是中小企業(yè)，唯一需要的培訓(xùn)，唯一要保留的就是“吆喝”培訓(xùn)，在這點上絕大多數(shù)的企業(yè)都做得不好，都在舍本逐末，而忘記了企業(yè)生存和發(fā)展的根本。說得直白點，就是企業(yè)的員工要懂自己公司的產(chǎn)品，會銷售自己公司的產(chǎn)品。企業(yè)的員工連自己的產(chǎn)品都不懂，都不會吆喝，都不能很好地向顧客推介，像自己的親朋好友推介，企業(yè)連這方面的最最基本的培訓(xùn)都沒有做好、做到位，舉行其他的培訓(xùn)簡直就是“空談?wù)`國”！　　“吆喝”培訓(xùn)沒搞好，很多企業(yè)的老板是第一責(zé)任者，是脫不了干系的。在這點上，皇明太陽能的董事長黃鳴先生應(yīng)該是所有老板們學(xué)習(xí)的楷模。問題是產(chǎn)品的專業(yè)知識，比如具體到太陽能保溫層的導(dǎo)熱系數(shù)多少等具體產(chǎn)品指標(biāo)，比競爭對手的主要優(yōu)勢等。做為自己親手賣過和安裝過號稱幾千臺太陽能的黃鳴來說，對“吆喝”的理解已經(jīng)深入骨髓了，他很難容忍自己的員工，尤其是高管，不懂自己的產(chǎn)品，不熱愛自己的產(chǎn)品，不能如數(shù)家珍的介紹自己的產(chǎn)品?！　∑鋵崳龊谩斑汉取迸嘤?xùn)對企業(yè)會受益頗多。否則，其他崗位的員工連自己的產(chǎn)品都不了解，都不懂，要求員工去做到滿足顧客、客戶需求，讓顧客滿意，甚至感動，是不太可能的。三是懂產(chǎn)品的人多了，會推銷產(chǎn)品的人多了，企業(yè)才有可能去做“全員營銷”的動作，才有可能成為一個偉大的M(MARKETING)公司。干什么吆喝什么都做不到，別的都免談，談別的都是扯淡！　　企業(yè)對“吆喝”培訓(xùn)要常抓不懈。其實這只是“吆喝”培訓(xùn)的開始?！　∑髽I(yè)面對今年的金融寒冬，如果要砍自己的培訓(xùn)預(yù)算時，其他的都可以砍，只要保留和做好“吆喝”培訓(xùn)這件“棉衣”，就足以保證企業(yè)度過寒冬了。大品牌的成功案例固然令人向往，大師的營銷理論也的確能給沉迷的大眾帶來新的希望，但其中又有多少內(nèi)容因我們照本宣科的講授而誤導(dǎo)了我們的學(xué)員呢？　　誤區(qū)一、盲目把別人的成功當(dāng)作自己前進的拐杖　　培訓(xùn)最大的誤區(qū)就是以為別人成功的模式可以到處復(fù)制，不分場合的亂用一通。這種情況下你還要求員工露出八顆牙嗎？　　所以，筆者對員工的最終要求就是，不管是露牙笑還是抿嘴笑，哪種笑容好看就用哪種，前提是，你的笑容一定要真誠?！　⊥瑯?，在說道VI理論的時候，很多人都強調(diào)讓所有的員工統(tǒng)一著裝會有助于企業(yè)形象的提升，然而在實施過程中你也會發(fā)現(xiàn)，統(tǒng)一著裝用在辦公室人員身上是最合適不過的，但如果用在需要到外面跑業(yè)務(wù)的銷售人員身上就不太妙了，因為他們?nèi)グ菰L陌生客戶的時候保安不會讓他們順利通過，而一些客戶也會因為他們的著裝把他們當(dāng)作推銷保險的而將他們拒之門外?！　≌`區(qū)二、劍走偏峰，錯把釣桿當(dāng)釣技　　某次到外地講課，在車上和前來接我的小伙聊到了成功學(xué)，小伙告訴我，他每天起床后都要大聲的跟自己說一聲“我要成功”，現(xiàn)在已經(jīng)堅持八個月了，但不知道為什么成功離他還是那么的遙遠。這就和釣魚一樣，成功學(xué)能給你的只是一個人人都可用的釣桿，但有了釣桿以后還得學(xué)到釣魚的技巧才能釣到大魚，如果說，積極的心態(tài)和資源平臺就是釣桿和誘餌的話，那么，操作方法和技巧就是釣技，要釣到魚，這三者缺一不可。卻不知，品牌是一個系統(tǒng)工程，是產(chǎn)品、品質(zhì)、傳播、渠道等要素的綜合實力的表現(xiàn)，并不是一個企業(yè)識別理論就可以完成的；團隊精神就更不用說了，如果企業(yè)對員工利益的分配有問題，在公司內(nèi)部未能樹立溝通合作、講求奉獻的精神，再多的拓展訓(xùn)練也無濟于事；至于企業(yè)文化，他的精髓是一種人生觀價值觀對員工所造成的一種潛移默化的影響，是一種工作信念，絕非一兩句口號那么簡單。為什么？原因就在于這個公司的老總犯了教條主義的錯誤，未能將人性化管理“本土化”運用，因為人都是有惡習(xí)的，人性化管理的前提必須是制度化管理，只有通過制度對人類的不良行為予以約束后才能給員工更多的關(guān)懷和快樂，要不然，人的惰性和不良習(xí)慣就足以將一個公司推向深淵。就拿FABE公式來說吧，很多人給學(xué)員培訓(xùn)的時候也是死搬硬套的叫學(xué)員要先說特點再說優(yōu)點，然后說利益，最后再提供證明。所以，筆者在講授《導(dǎo)購攔截的六步八法》，其中說到新中源超潔亮產(chǎn)品賣點的時候就跟學(xué)員說，你要先說優(yōu)點：“這是一種密不滲污的拋光磚，就連記號筆都滲不進去”，先引起顧客注意然后再來說這種磚的特點：“這種磚不滲污的原因就在于，它將相當(dāng)于100萬分之一毫米大小的納米材料燒制在磚的表層，將拋光磚的氣孔全部封住，而油脂茶水等污漬的大小一般都在10萬分之一毫米左右，必須縮小十倍才能滲得進去，但污漬不是孫悟空啊。這是記號筆，你隨便寫點東西試一下。但如果不在終端第一線親自感受，又有多少人會對FABE公式進行銷售培訓(xùn)的改良呢？　　培訓(xùn)實戰(zhàn)也要與時俱進。用故事啟迪學(xué)員思維、用笑話活躍課堂氣氛本來無可厚非，但慢慢的，搞笑好像成了培訓(xùn)課程是否成功的重要標(biāo)準(zhǔn)，而且越來越多的講師和學(xué)員都開始進入了這個誤區(qū)?！　∑鋵?，學(xué)員真正所需要的培訓(xùn)是那種能結(jié)合他們現(xiàn)在所處的環(huán)境去講授實際操作技巧的培訓(xùn)，而不是看小品。課后，學(xué)員們對這種能結(jié)合他們所遇到的實際難題進行授課的方式大為稱贊，當(dāng)筆者謙虛的說到搞笑的環(huán)節(jié)還不夠時，一個學(xué)員說出了他們內(nèi)心的想法：“笑話是我們想聽的，但你這種實戰(zhàn)操作卻正是我們急著需要的啊！”　　培訓(xùn)實戰(zhàn)，既要搞笑更要實操，過于搞笑就是本末倒置。作為支持職能，總是很難用直接的方式去說明其日常工作與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)聯(lián)性，及其工作成績對企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)達成的貢獻?！　≡u估結(jié)果不如構(gòu)建結(jié)果　　我們通常在培訓(xùn)后使用“柯氏四級評估法”進行培訓(xùn)評估，大多時候都在第一層次反應(yīng)層面、第二層次學(xué)習(xí)層面操作。第四層次投資回報層面，培訓(xùn)中的隱性成本比較難量化，粗略估量成本會降低數(shù)據(jù)的信度和效度，且投資回報需要的技術(shù)和消耗的成本也會很高。　　培訓(xùn)效果的體現(xiàn)具有很強的滯后性。如果我們能夠為企業(yè)高層管理者、員工提供“一張快照”，能夠及時展現(xiàn)培訓(xùn)的價值與效果，培訓(xùn)在企業(yè)中的“地位”也許能夠逐步提升?！　∫越K為始的培訓(xùn)運作管理評估體系　　培訓(xùn)評估應(yīng)該著眼培訓(xùn)運作四大環(huán)節(jié)，從培訓(xùn)需求調(diào)研到培訓(xùn)策劃及課程開發(fā)，到培訓(xùn)實施，再到培訓(xùn)效果評估，在每個環(huán)節(jié)都設(shè)立培訓(xùn)終極目標(biāo)的從屬目標(biāo)，并設(shè)立KPI(關(guān)鍵績效指標(biāo))，從而對培訓(xùn)過程進行測量，控制培訓(xùn)質(zhì)量，以保證培訓(xùn)結(jié)果的有效性。培訓(xùn)終極目標(biāo)是培訓(xùn)結(jié)束后，經(jīng)過培訓(xùn)的學(xué)員能夠明白在什么條件下、學(xué)會了做什么、能夠達到什么樣的標(biāo)準(zhǔn)。培訓(xùn)前，培訓(xùn)組織者和咨詢公司/講師需要共同確定培訓(xùn)終極目標(biāo)，這是除課后滿意度評分之外，評估培訓(xùn)成效的標(biāo)準(zhǔn)。例如，針對管理人員進行“時間管理與工作組織技巧”培訓(xùn)而設(shè)置的培訓(xùn)目標(biāo)體系。將質(zhì)量管理概念引入培訓(xùn)項目運作過程中，建立培訓(xùn)運作質(zhì)量管理體系，也能夠體現(xiàn)培訓(xùn)管理工作的條理性和專業(yè)性。我們應(yīng)該將所有培訓(xùn)與學(xué)習(xí)項目按優(yōu)先次序排序，區(qū)分重要性。Assocates的主席約什。這個模型可以將所有的培訓(xùn)與學(xué)習(xí)活動列入到四個象限中，從而快速看到企業(yè)的培訓(xùn)費用投資的分布情況?！　∮绕湓谀壳邦A(yù)算緊縮的情況下，培訓(xùn)管理者更應(yīng)該將有限的培訓(xùn)資源發(fā)揮最大的培訓(xùn)效用，集中精力關(guān)注那些與企業(yè)戰(zhàn)略相關(guān)聯(lián)的、或者用于解決企業(yè)關(guān)鍵業(yè)務(wù)問題的重要培訓(xùn)項目，以得到最高水平的價值。培訓(xùn)管理也是一樣?！　∨嘤?xùn)部門應(yīng)該定期(每年度/半年度)向企業(yè)高層管理者提供培訓(xùn)工作量化分析報告，以保證企業(yè)高層對我們的培訓(xùn)管理工作和培訓(xùn)管理水平有客觀、可視的衡量。數(shù)據(jù)部分包括：單月/累計培訓(xùn)項目數(shù)、單月/累計受訓(xùn)人次、單月/累計受訓(xùn)課時、單月/累計培訓(xùn)費用、年度培訓(xùn)計劃完成率、內(nèi)部講師課時輸出量、培訓(xùn)類別比例分布、培訓(xùn)形式比例分布等?！　《攘烤拖袷秋@示汽車行駛狀況的儀表盤，對于培訓(xùn)工作的度量是考察一個組織培訓(xùn)能力成熟度的重要標(biāo)志?！　∽龊门嘤?xùn)工作的營銷　　培訓(xùn)作為企業(yè)的一項支持職能，原本就不太受企業(yè)高層管理人員和員工的重視。為什么必須持續(xù)的培訓(xùn) 日期： 20081215 編輯：畢曄 　　從信息到技能，再從技能到情商　　年底，有一家企業(yè)的老總問我，培訓(xùn)究竟有什么作用，值多少錢。特別是剛剛過去的1999年?！　∪?、四年前，絕大多數(shù)中國經(jīng)理認為培訓(xùn)和教育沒有什么區(qū)別。　　有不少公司花巨資興建培訓(xùn)中心，教室的桌椅都是固定的，根本不能移動。這樣的擺設(shè)相當(dāng)限制培訓(xùn)效果。學(xué)員很難進入角色。事實上，在中國做培訓(xùn)最困難的事情之一就是讓學(xué)員愿意投入到練習(xí)、分享、討論、活動中去。你會看到坐在后排的學(xué)員往往對培訓(xùn)的評價偏低，而且他們往往任何時候，無論是開會還是培訓(xùn)，都愿意坐在后面。不參與練習(xí)和活動就永遠只能停留?quot?！　‰y怪培訓(xùn)之后，很多學(xué)員只在腦海中留下一個感覺，好、還行或不好，對待培訓(xùn)的態(tài)度跟看電影差不多。培訓(xùn)沒有用。不是培訓(xùn)沒有用，而是沒有去用，當(dāng)然沒有用。在不少公司，幾年前還是大班聽講演般聽課，現(xiàn)在已經(jīng)演變成真正意義上的培訓(xùn)：人不多，信息不大，反復(fù)練習(xí)，重技能不重信息。胡適先生早已有言在先?quot。種瓜得瓜，種豆得豆。要想爭取新的結(jié)果，當(dāng)然要先改變行動。因此，培訓(xùn)一定要鼓勵學(xué)員改變行為?！　啄昵埃袊慕?jīng)理們看重培訓(xùn)帶來的信息；現(xiàn)在，越來越多的企業(yè)追求培訓(xùn)帶來的技能；而真正懂得欣賞培訓(xùn)的公司開始看重培訓(xùn)給學(xué)員帶來的頭腦的改變。如果有機會主持公開招生、學(xué)員來自不同公司的課程，更是可以盡情對比觀察不同學(xué)員帶來的各自公司的文化，以及這些文化給他們打上的深深烙印?！　∏罢咝膽B(tài)狹隘、自我封閉，團體意識欠缺，后者卻是自信、樂觀、開放，善于與人溝通，注重團體的成功?，F(xiàn)代管理培訓(xùn)很大程度上就是要把受訓(xùn)學(xué)員培養(yǎng)成后者這樣態(tài)度積極、開放、自信、有團體精神，并且善于學(xué)習(xí)的高情商的人。　　回答那個企業(yè)總經(jīng)理的問題，我說：培訓(xùn)可以提供39。但這樣的培訓(xùn)只值書的價錢，付多了浪費；有的培訓(xùn)可以形成技能，值得你花大價錢；而真正好的培訓(xùn)可以改變?nèi)说念^腦，這是無價的