【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 需要層次理論 奧爾德弗 ERG理論 赫茨伯格 雙因素理論 亞當(dāng)斯 公平理論 麥格雷戈 人性假設(shè)的 Y理論認(rèn)為 ： ① 員工是愿意工作的，并期望自己干得出色； ② 如果員工對(duì)工作做出承諾，他能自我表現(xiàn)引導(dǎo)和自我控制； ② 員工愿意承擔(dān)責(zé)任，并能夠從工作中獲得滿足感； ④ 員工普遍具有創(chuàng)造性和決策能力，而不只是管理層次的核心人物具有這種能力。 人性假設(shè)的 Y理論盡管在實(shí)際管理活動(dòng)中存在的廣泛性不大，但它給我們提供了一個(gè)最重要的管 理原則，即“融合原則”員工個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)的融合，這是建立全面薪酬管理體系的理論平臺(tái) ，它使薪酬體系能更好地與員工達(dá)成共識(shí)，構(gòu)建溝通渠道。 麥格雷戈 人性假設(shè)的 Y理論 奧爾德弗的的 ERG理論認(rèn)為： 生存的需要與人們基本的物質(zhì)生存需要有關(guān)，它包括 馬斯洛 提出的生理和安全需要。第二種需要是相互關(guān)系的需要，即指人們對(duì)于保持重要的人際關(guān)系的要求。這種社會(huì)和地位的需要的滿足是在與其他需要相互作用中達(dá)成的，它們與馬斯洛的社會(huì)需要和自尊需要分類中的外在部分是相對(duì)應(yīng)的。最后， 奧爾德弗 把成長(zhǎng)發(fā)展的需要獨(dú)立出來，它表示個(gè)人謀求發(fā)展的內(nèi)在愿望，包括馬斯洛的自尊需要分類中的內(nèi)在部分和 自我實(shí)現(xiàn) 層次中所包含的特征。 奧爾德弗的“ ERG” 理論表明了：人在同一時(shí)間可能有不止一種需要起作用；如果較高層次需要的滿足受到抑制的話，那么人們對(duì)較低層次的需要的渴望會(huì)變得更加強(qiáng)烈。 奧爾德弗 ERG理論 亞當(dāng)斯的 公平理論 認(rèn)為： 員工的 工作動(dòng)機(jī) ，不僅受其所得的絕對(duì)報(bào)酬的影響，而且受到相對(duì)報(bào)酬的影響。即一個(gè)人不僅 關(guān)心自己所得的絕對(duì)值 (自己收入與他人收入的比例 )。 全面薪酬管理體系的設(shè)計(jì)要注重協(xié)調(diào)、和諧，讓員工和員工之間、組織與員工之間、管理者與 員工之間保持和諧的工作關(guān)系。 亞當(dāng)斯 公平理論 “ 21世紀(jì)最貴” 并非用錢能買來 蓋洛普公司在一項(xiàng)歷時(shí) 25年 ， 涉及到 8萬名經(jīng)理人員和 100萬名員工的研究 中 ， 得出的結(jié)論之一是：?jiǎn)T工來到一 家公司 ， 離開一位上司 。 即吸引員工 到一家企業(yè)里來的是公司本身 ， 包括 其薪酬 、 品牌等等 ， 而離開企業(yè)則是 因?yàn)樽约旱纳霞?jí) ， 即在這位上級(jí)的手 下工作心情不爽是離開企業(yè)的最重要 理由 。 在這種時(shí)候 ， 人顯然不是那種 完全根據(jù)經(jīng)濟(jì)收入來進(jìn)行流動(dòng)決策的 純粹的理性人 ， 而是會(huì)把工作心情不 愉快作為高額成本來看待的效用最大 化者。 “ 金錢是一種最容易被夸大， 效果最差，花費(fèi)最昂貴， 也最為復(fù)雜的激勵(lì)工具。 ” “ 薪資總額的多少更大程度上只具有保健作用，即工資總額的多少只會(huì)決定著員工的去留， 而科學(xué)的薪資結(jié)構(gòu)才真正具有激勵(lì)作用?！? 不同視角的薪酬概念 心理學(xué)視角 (所得 A/付出 A)(所得 B/付出 B) (所得 A/付出 A)=(所得 B/付出 B) (所得 A/付出 A)(所得 B/付出 B) 不公平 (報(bào)酬過低 ) 公平 不公平 (報(bào)酬過高 ) 比率比較 員工的評(píng)價(jià) 亞當(dāng)斯公平理論中的主要比較方式 不同視角的薪酬概念 經(jīng)濟(jì)學(xué)視角的工資水平 —基本競(jìng)爭(zhēng)模型 在圖中，企業(yè)在員工人數(shù)達(dá)到 E*之前，公司不斷增加員工人數(shù)，而在E*點(diǎn)，邊際收益產(chǎn)品等于市場(chǎng)決定的工資率，超過這一點(diǎn)后，追加聘用的成本就會(huì)超過追加聘用的收入。 模型揭示出，員工的工資水平，企業(yè)沒有自由決策權(quán)力，而是 由市場(chǎng)上的供給和需求所決定的。 邊際收益產(chǎn)品 市場(chǎng)工資率 員工人數(shù) E* E $ 工資 基本競(jìng)爭(zhēng)模型 經(jīng)濟(jì)學(xué)角度的薪酬概念： 薪酬是指勞動(dòng)者依靠勞動(dòng)所獲得的所有勞動(dòng)報(bào)酬的總和。 早期的薪酬和福利被當(dāng)作是一種很專業(yè)化的 、 基于固定規(guī)則的制度 ， 工資結(jié)構(gòu)是剛性的 ， 而不 管對(duì)誰福利都是千篇一律的 。 七八十年代組織認(rèn)識(shí)到他們必須對(duì)下面的環(huán)境變化作出反應(yīng)： ? 經(jīng)濟(jì)全球化發(fā)展和多元化組織的出現(xiàn) ? 商業(yè)環(huán)境的競(jìng)爭(zhēng)更加激烈 ? 勞動(dòng)力的多元化 ? 政府出臺(tái)員工福利的新政策 ? 福利成本的上升促進(jìn)了成本控制計(jì)劃的靈活性 現(xiàn)代薪酬管理中，以市場(chǎng)的角度來看，薪酬是人力資源價(jià)值的市場(chǎng)形式，或稱“人力資源價(jià)格”，以分配的角度來看，薪酬是企業(yè)對(duì)員工人力資本要素貢獻(xiàn)的回報(bào)。 薪酬設(shè)計(jì)的發(fā)展 企業(yè)環(huán)境的變化 知識(shí)型員工占有最具升值潛力的生產(chǎn)要素 ——知識(shí) ，在與企業(yè)的付酬博弈中具有較強(qiáng)的談判 實(shí)力，加之優(yōu)秀人才的資源緊缺和供不應(yīng)求，使得他們的市場(chǎng)價(jià)值不斷攀升。因此，高報(bào)酬對(duì)知識(shí)型 人才來說已并非其選擇企業(yè)和決定去留的惟一因素。非金錢因素在他們的需求結(jié)構(gòu)中所占比重越來越 大。 為滿足知識(shí)型員工的薪酬需求，目前發(fā)達(dá)國(guó)家企業(yè)普遍推行一種稱為“全面薪酬戰(zhàn)略”的薪酬支付 方式。所謂 “全面薪酬戰(zhàn)略”，即公司將支付給雇員的薪酬分為“外在”的和“內(nèi)在”的兩大類，兩者的組 合即為“全面薪酬”?！?外在的薪酬”主要指為員工提供的可量化的貨幣性價(jià)值 。 比如，基本工資、獎(jiǎng)金 等短期激勵(lì)薪酬，股票期權(quán)、認(rèn)股權(quán)、購買公司股票、股份獎(jiǎng)勵(lì)等長(zhǎng)期激勵(lì)薪酬，退休金、醫(yī)療保險(xiǎn) 俱樂部會(huì)員卡、公司配車等等?！?內(nèi)在的薪酬”則是指那些給員工提供的不能以量化的貨幣形式表現(xiàn)的 各種獎(jiǎng)勵(lì)價(jià)值 。比如，對(duì)工作的滿意度，為完成工作而提供的各種便利工具 (