企業(yè)如何避免和減少可能敗訴的勞動爭議(編輯修改稿)
2024-08-31 13:45 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 后仍不能勝任工作的，勞動合同終止，企業(yè)不支付經(jīng)濟補補償金”的規(guī)定，就因為違法而不發(fā)生效力。約定勞動合同終止或者企業(yè)單方解除勞動合同的條件的好處在于：一旦有約定情形出現(xiàn)，企業(yè)就可以不再履行勞動合同，而不需支付經(jīng)濟補償金。七、建立健全合理的企業(yè)管理制度。企業(yè)管理制度是企業(yè)自行制定的內(nèi)部規(guī)范性文件，它是企業(yè)經(jīng)營管理的基本規(guī)則。企業(yè)在制訂和修正管理制度時，要注意與國家法律法規(guī)的銜接，不能與國家法律法規(guī)相沖突。例如，在人員定崗與班次安排時，要考慮國家對勞動者工作時間和休息休假的規(guī)定。在推行結(jié)構(gòu)工資制度時，要考慮工資含量定額與最低工資標準和企業(yè)福利待遇之間關(guān)聯(lián)性。在人事管理方面，要考慮國家勞動合同制度和社會保險制度等規(guī)定。還要考慮國家勞動安全衛(wèi)生制度、對女職工和未成年工的特殊保護制度、國家鼓勵職業(yè)培訓制度等等。通過有效引用過錯辭退條款，預防和解決辭退補償金糾紛。根據(jù)勞動法有關(guān)規(guī)定，員工有下列情形之一的，用人單位可以隨時解除勞動合同，且不需支付辭退補償金：(一)試用期內(nèi)證明不符合錄用條件。(二)嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度。(三)嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的。(四)被依法追究刑事責任。在辭退糾紛中，上述(二)、(三)項是經(jīng)常被企業(yè)引為辭退理由的。但在司法實踐中，這兩項的標準都難以掌握。什么是“嚴重”違紀，多大損害才算“重大”，都是十分模糊的標準。如果交由勞動仲裁委員會或者法院去判斷，大多數(shù)的違紀行為不會被認為是“嚴重”，大多數(shù)的損害不會被認定為“重大”。因此，在這種情況下，大多數(shù)企業(yè)面臨敗訴的局面。但如果企業(yè)在其規(guī)章制度中明確規(guī)定辭退且不支付補償金的情形，只要這些規(guī)定不違法，發(fā)生糾紛后，勞動仲裁委員會和法院一般就會依照企業(yè)規(guī)章的規(guī)定作出裁決。在企業(yè)規(guī)章制度中規(guī)定辭退條件，可以有以下幾種方式：一是單獨對辭退條件作規(guī)定。如有的單位規(guī)章就規(guī)定：“員工有以下行為之一的，立即予以辭退，并不支付經(jīng)濟補償金：1.……”。二是在具體守則中規(guī)定。如：“員工不能正常上班應請假，未按程序請假的視為曠工。曠工3天以上的，予以辭退，并不支付經(jīng)濟補償金?！薄Ｈ菍τ谀承┻`紀行為雖然性質(zhì)較輕，但如果屢教不改，也應當規(guī)定為辭退條件。四是由于企業(yè)的規(guī)章不可能對所有違紀行為都詳盡列舉，因此還需要規(guī)定類比情形條款，如：“……對于其他違紀行為，公司可以根據(jù)其性質(zhì)參照本條予以處罰?！?。五是對于上述的辭退條件，建議都附加“不支付經(jīng)濟補償金”、“不予補償”等字句，以減少爭議。雖然根據(jù)企業(yè)自身情況和需要制定規(guī)章制度是法律賦予企業(yè)經(jīng)營管理自主權(quán)的重要內(nèi)容。但并非所有的規(guī)章制度都能有效約束員工。根據(jù)的相關(guān)法律規(guī)定，制定合理有效的企業(yè)規(guī)章制度應做到：一是通過民主程序制定。如通過工會或職工(代表)大會通過。二是內(nèi)容不違反法律強制性規(guī)定。三是已經(jīng)向員工出示?？梢圆扇」净蜃寙T工閱讀的方式。但企業(yè)應保留公示或讓員工閱讀的證據(jù)，以證明員工“應當知道規(guī)章內(nèi)容”。八、過錯辭退中有關(guān)證據(jù)的保全和收集。在辭退補償金糾紛中，若企業(yè)以嚴重違紀或者嚴重失職等理由辭退員工，一旦糾紛發(fā)生，企業(yè)必須對職工的嚴重違紀和嚴重失職行為舉證，因此，保全和收集證據(jù)至為重要。企業(yè)所要保全和收集的證據(jù)，主要是兩
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