【文章內容簡介】 容，所以有必要在分析的過程中進一步把握在員工的心目中地域差別造成的影響有多大。另外，與問卷有關的還有諸如企業(yè)所在的行業(yè)、員工在企業(yè)中的崗位、年齡、家庭結構、個人及家庭收入等因素，都會對調查問題的回答產生一定的影響，所以，將這些問題一并作為問卷的基礎題，以輔助對其他問卷題的分析。由于導言中己經分析過的原因，目前國有企業(yè)員工普遍感到工作壓力大、心理承受能力不夠強，所以在問卷語言的設計方面，采取口語化的風格，以縮短與答卷者的心理距離。同時在整個問卷上不出現(xiàn)文字性填寫，解除答卷者的戒備心理。在每一個問卷的選擇空間上，盡量考慮到各個企業(yè)、各個崗位、各個年齡的員工可能會有的心態(tài)、認識、觀念、選擇，以盡量滿足各種情況下的真實意思表達。一樣也可以使答卷者能夠在看懂題意后很快就能找到一個與自己的真實意圖基本相吻合的選擇，達到主要依據“第一感覺”、“潛意識”進行選擇的效果，防止受社會贊許性影響，將問卷變成“功利卷”，“隱私卷”。針對一些不容易設計周全的問題，則采用了一些諸如“不清楚”、“不好說”、“以上都不是”、“其它”等的選擇。其中“不清楚”主要是針對答題者可能對所提問題本身沒有思考過或者沒有形成清晰明確的觀點、看法。如關于企業(yè)經營困難、減員和收入之間的關系問題，到底是個什么關系，應該怎樣解決，盡管提供了一些可供參考的答案，并且答案已經能夠封閉，但答題者可能沒有系統(tǒng)地進行過思考，沒有形成明確清晰的觀點、看法，所以就提供一個“說不清”的選擇?！安缓谜f”主要是針對雖然有清晰明確的觀點、看法，但不便于表態(tài)，如關于廉潔自律的兩個問題，也是在所提供的選擇已經基本封閉的情況下，又提供了一個選擇。主要是要考察答卷者這樣一種心態(tài)：我清楚自己對這樣的問題是怎樣看待的，但我不愿意對這一類的問題表態(tài)。“以上都不是”主要是希望答題者再從提供的選擇中尋找一下，是否有與自己的觀點相近的選擇，比如關于人才評價相對的可靠性問題，前邊三個選擇已經基本封閉，但在實際工作、生活中，就是有那種誰的觀點都不信，甚至信不信自己都很難說的人，所以就再提供一個“以上都不是”的選擇；同時還具有的另一層含義是：再看一遍，真的以上都不是？至于提供“其它”這樣一個選擇，就是希望不要再費勁了，進入下一個問題。在問題的排列上，除了對比的需要，盡量不將內容接近的問題連在一起，這樣就可以避免造成前后問題是因果關系或是上下文的感覺。前后問題基本不相關，答卷者的思維就不連貫，只能是針對當前問題進行思考，就防止了前后干涉。由于問卷的內容較長，每一個問題的選擇都較多，答卷者的主觀愿望又不強烈，所以在排版的過程中，將問題條的字體與選擇條的字體區(qū)別開，視覺效果好，答題方便，可以在一定程度上，減少對問卷的反感。第三部分 問卷調查一、確定調查問卷的發(fā)放范圍我國國有企業(yè)的發(fā)展歷史較長，由于企業(yè)組建的背景、所處的行業(yè)、所處的地理位置、體制人員變化等情況千差萬別，所以企業(yè)員工的心理行為特點各不相同，全面進行調查不現(xiàn)實。山東省作為老的工業(yè)大省，國有企業(yè)較多，國有企業(yè)從業(yè)人員較多，同時山東省有一直處于改革開放較前沿的位置，國有企業(yè)接受改革開放的沖擊較早，在新的環(huán)境形勢下，國企員工的心理行為特征體現(xiàn)的較為明顯、充分，具有較強的代表性。所以，從地區(qū)范圍上來說，重點抽取山東省內的國有企業(yè)作為調查研究的對象。在山東省內部，國有企業(yè)的分布也較為廣泛。石化、冶金、煤炭、交通運輸、建材、五金化工、紡織等行業(yè)門類比較齊全。有些行業(yè)，由于受改革開放和國家產業(yè)結構調整沖擊較早，如紡織行業(yè)，己經不具備代表性。還有一些行業(yè)是在建立和完善市場經濟的過程中，由于企業(yè)規(guī)模較小、政企分開較早、產權清晰及產權主體多元化特點突出，在有所為有所不為的戰(zhàn)略指導下，國企特征消失較快。而省內的冶金、油田、石化和鐵路企業(yè)，由于規(guī)模大、人員多，在全省的工業(yè)生產中占據的地位重要，“船大難掉頭’，正處在改革發(fā)展的關鍵時期，國有企業(yè)的特征明顯，對其進行研究因而具有更強的典型性和現(xiàn)實意義。二、調查問卷的發(fā)放回收調查問卷選取了四個國有企業(yè)進行了發(fā)放，其中煙臺一家，萊蕪兩家，滕州一家。之所以在這四家企業(yè)中進行調查，主要考慮企業(yè)的地理位置、企業(yè)的規(guī)模、企業(yè)所處的行業(yè)，從而使研究的國有企業(yè)具有一定的代表性。四家企業(yè)中有冶金、建材、石化企業(yè)，其規(guī)模有中型、大型和特大型。小型企業(yè)由于規(guī)模小，人員少，轉型快，存在的問題不夠突出或典型，沒有作為調研的范圍對象。在四家企業(yè)中通過企業(yè)組織共發(fā)放問卷858份，全部收回。其中取出7份重復卷。個別問卷的個別題目沒有回答，應屬有效卷。這樣有效卷共有851份。通過抽取問卷對關聯(lián)問題的答案核對，如年齡與所關注的問題，信心與對問題的關注程度等的分析，均為真實心態(tài)表達。第四部分 統(tǒng)計與分析在對工作滿意度測量過程中有兩種應用最廣泛的手段：單一整體評估法和工作要素總和評分法。單一要素評估法是要求個人直接用相應的程度回答一個問題?？偤驮u分法是一種更復雜的方法，他首先要確認工作中的關鍵因素，然后詢問員工對每一個因素的感受，根據標準量表來評價這些因素，然后將分數(shù)相加就產生了工作滿意度的得分。這兩種方法那一種更優(yōu)越呢？直覺上看，好象對許多工作要素回答的總和反應能夠得出關于工作滿意度的更精確的評價。然而，研究結果并不支持這種直覺。事實上簡單勝于復雜。對這一結果的最好解釋是因為工作滿意度概念的內涵太廣，單個問題實際上成了一種包容性更廣的測量方法。由于此次調查研究的目的是既要發(fā)現(xiàn)問題，又要有針對性地解決問題。所以除了要了解到國有企業(yè)員工基本的工作滿意度之外，還要進一步了解員工在哪些具體的方面存在滿意不滿意的問題。在此次的調查問卷設計過程中，既有單一整體的問題設計，又有關鍵因素的調查設計。所以在分析過程中，既要分析對單一整體問題的回答，也要分析對工作要素的回答。一、總體滿意度的統(tǒng)計分析由圖41（略）可以看出，從總體上來看，三個地方國有企業(yè)員工對工作的滿意度還是較好的，很滿意、較滿意和基本滿意的比例數(shù)之和為75%,說明主流還是滿意的。并且很滿意與很不滿意的人數(shù)相當，都占總人數(shù)的5%，較滿意和不滿意的人數(shù)也是相當?shù)?，皆?0%左右。這種分布狀態(tài)對企業(yè)的存續(xù)和發(fā)展還是有利的。如果滿意的人數(shù)遠遠大于不滿意的人數(shù)，說明企業(yè)對員工有過多的讓利行為：如果不滿意的人數(shù)遠遠大于滿意的人數(shù)，則說明企業(yè)對員工有虧待行為。接近對稱的分布說明企業(yè)與員工之間暫時處于一種平衡狀態(tài)。二、不滿意人群的分類統(tǒng)計分析在看到主流是滿意的同時也應該看到，畢竟有25%的員工屬于不滿意或很不滿意的情況。那么，是處于什么狀況的人會有這種心態(tài)呢？(一)從年齡上看，隨著年齡的增長，不滿意的人數(shù)明顯呈下降趨勢(因被調查對象中無年齡超過55歲的，該項數(shù)據只作參考)。說明年輕員工對工作的不滿意程度明顯高于年老員工。圖42（略）(二)從收入上來看，收入越底，不滿意程度越高。圖43（略）另外，從不滿意人群在年齡和收入的一致程度上看，員工的工資與年齡有著緊密的關系，或者說，國有企業(yè)內部工資報酬的分配過程中，論資排輩的現(xiàn)象較為嚴重。(三)從不同的地域來看，越是發(fā)達地區(qū)，不滿意人數(shù)所占比例越高，而相對欠發(fā)達地區(qū)，不滿意的比例則相對較低?？磥韲衅髽I(yè)員工的滿意度與企業(yè)所在的地理位置有著較為密切的關系。圖44（略）(四)從所從事的工作種類看，目前在國有企業(yè)中，工程技術人員的不滿意程度相對較高。這一點也符合當前的實際。工程技術人員由于其所掌握的技術在企業(yè)間具有較好的通用性，“能量”較高，導致了工程技術人員在企業(yè)間具有較強的流動性。稍有風吹草動就有可能導致工程技術人員的不滿意。圖45（略）(五)學歷因素對員工滿意度的影響，從學歷上分析，初中及以下文化水平的不滿意較低。高中、技校和大中專三種不滿意人群的數(shù)量是依次降低的。而在大學本科當中又突然有所升高。圖46（略）由于沒有進一步統(tǒng)計分析各種學歷在國有企業(yè)員工中所占的比例，所以只能根據經驗數(shù)據進行分析。相對于其他幾種情況，本科學歷的人數(shù)一般是要少于前面幾種學歷，不滿意人數(shù)反而增多說明其滿意度相對較低。這與《內部參考》2002年第67期刊登的文章說，我國西部地區(qū)和基層、中小企業(yè)人才狀況存在“嚴重短缺和嚴重浪費并存現(xiàn)象”，是相一致的。三、工作滿意度維度上的統(tǒng)計分析(一) 工作類型與員工滿意度的關系：圖47（略）從這兩個圖形可以看出，一方面員工認為企業(yè)所處的行業(yè)對工資報酬的影響是很大的，另一方面，又對國有企業(yè)的發(fā)展信心不足。這方面的情況還可以通過下面的圖例得到驗證，即：國有企業(yè)員工認為的國家對國有企業(yè)可能的態(tài)度。圖49（略）對國家會不會輕易讓國有企業(yè)垮臺的問題上，兩種觀點旗鼓相當，各占50%，也同樣說明分歧很大。如果再聯(lián)系民營、私營企業(yè)，國企員工對國有企業(yè)的前途命運問題的看法，還會進一步觀察到認識上的分歧。圖410（略）圖411（略）圖410的數(shù)字表明，在國企與外企私企的誰更有前途的問題上爭論不下(各占50%)的情況下，占較大比例數(shù)的人認為在現(xiàn)有的經濟條件下，“誰都不保險”，充分體現(xiàn)了市場經濟條件下，優(yōu)勝劣汰原則在員工心目中形成了巨大的壓力感和緊迫感。就是在這種情況下，對“外企私企的管理機制比國企好”這一問題作出明確回答的中，!由以上的分析可以看出，單純看待國有企業(yè)，員工的信心還是可以的，但是要結合外企、私企的情況來分析，情況則變的越來越令人擔心。(二) 對企業(yè)的文化認同感：圖412（略）圖413（略）圖414（略）從對以上三個題目的回答可以看出，單就從文化認同感的角度來看，國企員工還是有著較強的文化認同感，還是能夠將自身與企業(yè)較為緊密地聯(lián)系在一起，體現(xiàn)出對企業(yè)的忠誠。(三)對福利的態(tài)度：圖415（略）圖416（略）無論是企業(yè)的住房改革、還是醫(yī)療改革，都直接關系到員工的切身利益，對此員工也是比較關注。但從總體