【正文】 人的問題。(二) 維度滿意度分歧較大從工作因素的分析來看，對諸多因素的觀點看法反應(yīng)中有許多的分歧。必然導(dǎo)致企業(yè)改革的運行阻力加大，最終也會影響到員工的實際利益，出現(xiàn)新的不滿意，形成不滿意的惡性循環(huán)。由于機制不健全，實際上成了個別人說了算，“說你行你就行不行也行，說你不行就不行行也不行”，使得員工的態(tài)度走向了另－個極端：無論對什么人、什么事進行評價，都應(yīng)該由員工說了算。比如前面分析的對住房制度改革的態(tài)度：支持改革者占有較大比例，但突出的還是經(jīng)濟承受能力不夠。(－) 需要努力做好觀念轉(zhuǎn)變、知識更新的文章加強對國有企業(yè)員工思想觀念轉(zhuǎn)變教育、適應(yīng)市場經(jīng)濟法則的教育、引導(dǎo)和同化。隨著形勢的發(fā)展，該制度也多次修改過，但本質(zhì)上沒有發(fā)生大的變化。在員工的工作環(huán)境中，有些屬于保健型的，改善了，員工的積極性不會提高，但可以防止積極性的下降；有些是激勵型的，不改善員工的積極性不會降低，但改善了員工的積極性會有所提高。(2) 資本要素參與分配?？梢詫嵭嘘P(guān)鍵技術(shù)人員和重要技術(shù)作價入股，技術(shù)人員持股分紅、派息。因此對國企高管人員除給予相應(yīng)的工作獎金外，讓管理作為－種特殊的要素，參與分配，使其獲得－定的紅利。政府可以實行宏觀調(diào)控，著重做好指導(dǎo)服務(wù)與規(guī)范管理工作，指導(dǎo)企業(yè)根據(jù)生產(chǎn)資料占有形式和生產(chǎn)經(jīng)營特點，對未實行股份制的國企側(cè)重按勞分配為主，其他分配方式為輔的辦法：股份制企業(yè)視其經(jīng)濟結(jié)構(gòu)，側(cè)重于按生產(chǎn)要素分配為主。需要加強在這方面的工作力度。積極參與人才市場競爭，企業(yè)才能煥發(fā)生機廣州某企業(yè)集團從2001年開始，較大規(guī)模地從社會上招聘人才，改變了在企業(yè)內(nèi)部推薦來推薦去始終找不到合適人選的尷尬局面，把職位推向社會，公開招聘，結(jié)果應(yīng)聘踴躍，企業(yè)感覺眼界、思路－下子開闊了，所選人才的總體水平上去了。(三) 必須理順企業(yè)內(nèi)部各系統(tǒng)的權(quán)責分配目前國企的生存環(huán)境是有中國特色的社會主義市場經(jīng)濟，在國企內(nèi)部存在著黨管干部和廠長、經(jīng)理(董事會)依法行使用人權(quán)的沖突。要拓展人才評價內(nèi)涵，從重學(xué)歷、重資歷逐步向重能力、重業(yè)績轉(zhuǎn)變：擴大人才評價范圍，把眼光擴展到各種學(xué)歷身份的人員中間。(四) 要建立科學(xué)的人才評價機制為了適應(yīng)經(jīng)濟成分、經(jīng)濟利益和就業(yè)形式多樣化的需要，適應(yīng)人才配置市場化和人員資質(zhì)多樣化的要求，需要進－步深化職稱改革，逐步建立科學(xué)的、多層次的、規(guī)范化的專業(yè)技術(shù)人員評價體系。調(diào)查問卷也已充分說明了這個問題?，F(xiàn)在，外資、民營企業(yè)的用人制度己經(jīng)市場化，相對而言，國企人事制度變化不大，甚至明顯落后于國家公務(wù)員制度的改革。技能水平越高，其自主性越強，動能越充足，－旦外界具備－定的吸引力，很容易發(fā)生人才的企業(yè)間流動。政府出于對防止國有資產(chǎn)流失、維護企業(yè)的穩(wěn)定和社會穩(wěn)定的考慮，不敢輕易放手讓國有企業(yè)自主分配。國企高管人員的工作既有－般勞動的成分，又有管理水平影響企業(yè)經(jīng)濟效益的問題。(3) 技術(shù)要素參與分配。在收入分配上把“勞動分紅”與按股份紅相結(jié)合，即在稅后利潤中拿出－部分給員工分紅。并且員工技能工資的升降應(yīng)該建立在績效評價的基礎(chǔ)上。這－制度是國家從1990年開始醞釀，1992年開始推行的－項制度。要搞清楚在組織內(nèi)部的各個層次上，哪些員工是對企業(yè)的未來發(fā)展至關(guān)重要的，然后再通過相應(yīng)的工作使其保持心情愉快。這就是國家政府歷來強調(diào)的，－定要使改革的力度與員工的承受能力相適應(yīng)。(五) 科學(xué)的績效評價機制有待完善在目前的國有企業(yè)當中，普遍存在績效評價機制不健全不完善的問題。由于自身素質(zhì)沒有適應(yīng)現(xiàn)實的要求，沒有及時、到位地轉(zhuǎn)變自身的觀念、心態(tài)而導(dǎo)致的不滿意較多。圖51（略）所以，從滿意度與流動性呈負相關(guān)的理論觀點看，盡管員工存在著這樣那樣的不滿意。被調(diào)查者的流動意向如下圖所示：圖431（略）從該圖的數(shù)據(jù)看，人員流動的愿望比較強烈。在溝通和諒解方面還有一個的問題就是廠務(wù)公開。再者，就計劃經(jīng)濟年代的一些傳統(tǒng)觀念的轉(zhuǎn)變上，國企員工也有著一些不適應(yīng)：(圖424，圖42圖426)圖424（略） 圖425（略） 圖426（略）許多員工仍然抱定這樣的觀念不放松：工作是國家安排的，各種補貼是國家各級政府規(guī)定的，是社會主義優(yōu)越性的體現(xiàn)，是動不得的。首先，界定工作本身的要求意味著必須確保在工作職責和工作標準方面達成共識。圖418（略） (四) 對工作關(guān)系的融洽度的評價圖419（略）從圖中可以明顯地看出，在國有企業(yè)當中干群關(guān)系還是較融洽的，干群關(guān)系情況是工作關(guān)系得以集中體現(xiàn)的一個方面。但從總體上看，阻力較大的主要還是由于員工經(jīng)濟上的承受能力有限。三、工作滿意度維度上的統(tǒng)計分析(一) 工作類型與員工滿意度的關(guān)系：圖47（略）從這兩個圖形可以看出，一方面員工認為企業(yè)所處的行業(yè)對工資報酬的影響是很大的，另一方面，又對國有企業(yè)的發(fā)展信心不足。工程技術(shù)人員由于其所掌握的技術(shù)在企業(yè)間具有較好的通用性，“能量”較高，導(dǎo)致了工程技術(shù)人員在企業(yè)間具有較強的流動性。那么，是處于什么狀況的人會有這種心態(tài)呢？(一)從年齡上看，隨著年齡的增長，不滿意的人數(shù)明顯呈下降趨勢(因被調(diào)查對象中無年齡超過55歲的，該項數(shù)據(jù)只作參考)。在此次的調(diào)查問卷設(shè)計過程中，既有單一整體的問題設(shè)計，又有關(guān)鍵因素的調(diào)查設(shè)計。單一要素評估法是要求個人直接用相應(yīng)的程度回答一個問題。四家企業(yè)中有冶金、建材、石化企業(yè)，其規(guī)模有中型、大型和特大型。所以，從地區(qū)范圍上來說，重點抽取山東省內(nèi)的國有企業(yè)作為調(diào)查研究的對象。“不好說”主要是針對雖然有清晰明確的觀點、看法，但不便于表態(tài)，如關(guān)于廉潔自律的兩個問題，也是在所提供的選擇已經(jīng)基本封閉的情況下，又提供了一個選擇。另外，與問卷有關(guān)的還有諸如企業(yè)所在的行業(yè)、員工在企業(yè)中的崗位、年齡、家庭結(jié)構(gòu)、個人及家庭收入等因素，都會對調(diào)查問題的回答產(chǎn)生一定的影響，所以，將這些問題一并作為問卷的基礎(chǔ)題，以輔助對其他問卷題的分析。如通過觀察被調(diào)查對象關(guān)于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、中層干部和職工代表對相應(yīng)人員進行評價的權(quán)威性的回答，既可以觀察出答卷的心態(tài)，又可以觀察出分析問題的心態(tài)，還能夠觀察到其思考問題觀察問題的角度。循環(huán)法：多次詢問相同或相近的問題，使其對問題的回答更接近答卷者的真實心態(tài)。在這一微觀層面中，有重點地以員工“認為怎什么、希望什么樣、將會怎么樣”的模式角度來進行分析、把握，以便引導(dǎo)我們的管理者，能夠引導(dǎo)國企員工準確、客觀地認識分析問題，理智、有度地提出要求，規(guī)范得體地行為。在市場經(jīng)濟條件下。在這里我們主要是關(guān)心作為國有企業(yè)的主人翁— 員工的滿意度水平。可以采取進入組織的工作現(xiàn)場進行調(diào)查，以確?；厥章剩痪蜐M意度和忠誠度來說，主要的還是態(tài)度，而不是行為，不易了解行為的弱點的問題顯得不突出；被調(diào)查者的社會贊許性，可以通過科學(xué)地設(shè)計問卷題目和語言風(fēng)格，來加以削弱：樣本選擇的狹隘性也可以通過加大問卷的發(fā)放數(shù)量來加以彌補。它提供了一種更為客觀的方法來評價傳統(tǒng)的文獻?？偠灾?，即使是設(shè)計完好的現(xiàn)場調(diào)查，也不得不以放棄信息的深度為代價，以實現(xiàn)普遍性和經(jīng)濟性的效果。但絕大多數(shù)作者(學(xué)者)是借助一定的資料，然后結(jié)合自己的“觀察”進行分析、認識的；在提出的解決問題的方案中，也幾乎是原版套用國外較為成功、較有影響力的理論、模式，直接應(yīng)用到國有企業(yè)上面，難免有牽強的感覺。所以企業(yè)管理者必須清醒地認識到，全面、深刻、準確地把握國有企業(yè)員工心理行為特點，把握員工的滿意度情況，及時制定出相應(yīng)的引導(dǎo)調(diào)節(jié)辦法，已經(jīng)是勢在必行、迫在眉睫。當產(chǎn)生心理上的工作撤出后，員工對自己所從事的工作會表現(xiàn)出很低水平的工作認可程度；或者對組織很低水平的認可程度，產(chǎn)生離開組織的強烈愿望，等待辭職時機的出現(xiàn)。員工對待不滿的第一反應(yīng)可能是試圖改變讓其產(chǎn)生不滿的條件，這就是行為改變。它是指人們相對于個人認為重要的東西而與其當前處境所得出的一種感受。所有這些現(xiàn)象均反映了在國有企業(yè)在適應(yīng)市場經(jīng)濟體制、逐步向建立現(xiàn)代企業(yè)制度轉(zhuǎn)型時期，員工對工作的滿意度問題。一位有著30年工齡的工人技師作了這樣的比較：自己每月工資不足500元，可師范畢業(yè)才一年的女兒當了公務(wù)員后，月工資600多元，這使他心理很不平衡。調(diào)查所選擇的國有企業(yè)，既考慮了企業(yè)所處的行業(yè)、規(guī)模和地理位置，也考慮了作為國有企業(yè)的典型性。但是，隨著經(jīng)濟全球化的影響和沖擊，國有企業(yè)在改革開放、建立社會主義市場經(jīng)濟和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)戰(zhàn)略調(diào)整的過程中，產(chǎn)生了許多的不適應(yīng)。通過分析，了解和掌握了一些在國有企業(yè)為適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟、逐步建立和完善現(xiàn)代企業(yè)制度的轉(zhuǎn)型過程中，企業(yè)員工在滿意度方面存在的問題，并且了解了存在的這些問題的程度，形成了相應(yīng)的結(jié)論。跟國外同類產(chǎn)品比，國內(nèi)產(chǎn)品不降稅率只降價格，影響工人收入，致使工人心情郁悶。就價值觀來說，工作滿意度是價值觀的一個函數(shù)。參照系是指用來與其它點進行比較從而能夠提供某種含義的一個標準點。如果不滿意僅僅是針對某一個特定工作而產(chǎn)生的，那么他可以采取內(nèi)部流動的方式來解決問題。在這一時期，要尤其注意這些變化對員工滿意度的影響，以使組織能夠得以在正常的受控狀態(tài)下有效運行。由于誘因?qū)儆诓煌膶哟巍０咐芯渴菑膶嶋H生活中汲取出來的，它可以提供對一種情景的深層次分析，它以純粹的描述作為表達方式，能為研究提供翔實的資料?，F(xiàn)場實驗是在真正的組織中進行的實驗，與實驗室實驗相比，自然場景更真實，增加了實驗的有效性。由于國有企業(yè)當中的問題有一個歷史長期積累的過程，情況復(fù)雜多變，研究面上的滿意度和忠誠度問題，顯然無法覆蓋。問卷設(shè)計，包括研究對象，滿意度影響因素，內(nèi)容和角度的確定，設(shè)計方法、思路和形成問卷。從總體上來說，人的性格特征、工作任務(wù)的性質(zhì)、工作過程中的角色、文化價值觀上的一致性以及工資與福利，都會影響到員工的滿意度。大家對這些問題的認識和看法，將作為調(diào)查的輔助內(nèi)容。直接詢問法：直接詢問被調(diào)查對象自己對問題的觀點、看法。比如干部的形象與干部的分配之間有一定的相關(guān)性，國家對國有