【文章內(nèi)容簡介】 員、長期休假人員（如曾因病長期休假，現(xiàn)已康復(fù)但由于無位置還在休假），已在其他地方工作但關(guān)系還在本單位的人員（如停薪留職）等。在這些人員中，有的恰好是內(nèi)部空缺需要的人員。他們中有的人素質(zhì)較好，對(duì)這些人員的重聘會(huì)使他們有再為單位盡力的機(jī)會(huì)。另外，單位使用這些人員可以使他們盡快上崗，同時(shí)減少了培訓(xùn)等方面的費(fèi)用。以上招聘渠道，各具優(yōu)勢和劣勢，確定招聘渠道要與企業(yè)當(dāng)前發(fā)展戰(zhàn)略和自己要實(shí)現(xiàn)的團(tuán)隊(duì)目標(biāo)相適應(yīng)。招聘企業(yè)只有根據(jù)招聘崗位的具體情況，選擇適合自己的招聘方式，才能少花錢、多辦事、辦好事。如果招聘企業(yè)重在員工知識(shí)結(jié)構(gòu)的更新和人力資源的長期開發(fā)，則錄用大中專畢業(yè)生是較好的選擇；如果企業(yè)希望能夠得到的是具備相當(dāng)工作經(jīng)歷的中下級(jí)職員，并且儲(chǔ)存一批相關(guān)行業(yè)和專業(yè)的人員資料以備日后之需，媒體廣告無疑是首選對(duì)象；招聘會(huì)與媒體招聘廣告的適用范圍大同小異，不過，現(xiàn)場與應(yīng)聘者的直接交流可以為招聘負(fù)責(zé)人員提供不少有價(jià)值的信息。比如，招聘機(jī)械生產(chǎn)崗位的高級(jí)技術(shù)人員，如果只采取網(wǎng)絡(luò)招聘這種最時(shí)髦的招聘形式，則是很難招聘到合適的人選。而招聘計(jì)算機(jī)軟件方面的高級(jí)技術(shù)人員采取網(wǎng)絡(luò)招聘將是比較適合的方式。高級(jí)經(jīng)理人可以經(jīng)常與人力資源部門人員交流企業(yè)現(xiàn)在需要哪一類的人員，或者說根據(jù)現(xiàn)有的狀況發(fā)展，在未來時(shí)間內(nèi)將會(huì)需要哪類人員，這類人員如果通過哪些渠道獲得更加合適，這樣將使招聘工作更有效率，更加符合企業(yè)的實(shí)際要求。高級(jí)經(jīng)理人會(huì)經(jīng)常同外部接觸，要注意塑造企業(yè)良好的社會(huì)形象，展現(xiàn)企業(yè)魅力，也可以間接達(dá)到吸引潛在候選人的目的，同時(shí)也可以有意識(shí)的觀察、搜尋那些有潛力成為企業(yè)員工的人。 （四）人員甄選與安置在人員甄選過程中，企業(yè)方將對(duì)候選人進(jìn)行全面了解，并從中挑選出適合企業(yè)的人員。人員甄選的兩個(gè)階段一個(gè)有效的甄選過程關(guān)鍵環(huán)節(jié)至少包括初次考核和復(fù)試兩個(gè)階段，并通過兩個(gè)階段的考核，確定人員的錄取，并在此基礎(chǔ)上決定人員的安置。（1）初次考核初次考核將對(duì)應(yīng)聘者的學(xué)歷、資格、經(jīng)歷等進(jìn)行篩選，有的單位在這個(gè)階段還將對(duì)應(yīng)聘者的專業(yè)知識(shí)進(jìn)行考核，甚至將對(duì)應(yīng)聘者的人格傾向、職業(yè)傾向進(jìn)行測試。通過基本資料的填寫或網(wǎng)絡(luò)遞交資料的形式，可以過濾學(xué)歷、經(jīng)歷、資格等基本要求不適合的人選。這個(gè)部分的工作基本上由人力資源部門完成。至于專業(yè)知識(shí)的測試，需要用人部門負(fù)責(zé)人以及其他相關(guān)業(yè)務(wù)領(lǐng)域的高級(jí)經(jīng)理人的重點(diǎn)參與。一份設(shè)計(jì)妥當(dāng)?shù)墓P試問卷可以大大減少?zèng)Q策失誤的風(fēng)險(xiǎn)。筆試問卷的設(shè)計(jì)主要由部門負(fù)責(zé)人以及其他相關(guān)業(yè)務(wù)領(lǐng)域的高級(jí)經(jīng)理人來完成，人力資源部門主要在試卷的規(guī)范性、試卷結(jié)果的可比性等方面做一些輔助性的工作。對(duì)應(yīng)聘者能力傾向的考核將涉及到一些人力資源管理方面的專業(yè)技術(shù)性的工作，比如說人才測評(píng)技術(shù)等。例如對(duì)一些綜合管理職位，就需要通過人格、職業(yè)傾向測試對(duì)被測試者的智商、性格傾向、行政能力做全面的考核。對(duì)這些與專業(yè)無關(guān)，與一個(gè)人的技能無關(guān)，而是對(duì)與生俱來的能力的考核，主要由人力資源部門來完成。（2）復(fù)試復(fù)試包括筆試和面試兩種形式。一般情況下都是采取面試的形式，由人力資源部、直接上級(jí)和比直接上級(jí)更高一級(jí)的高級(jí)經(jīng)理人分別進(jìn)行。帶有評(píng)定性質(zhì)的復(fù)試面試由用人部門主管擔(dān)任主試者，中高級(jí)管理職位由高級(jí)經(jīng)理人擔(dān)任主試者，對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行有針對(duì)性的提問。因?yàn)樾枰藛T的部門更能辨別自己需要的人才。也有外資企業(yè)規(guī)定，應(yīng)聘者應(yīng)聘職位的直接上級(jí)一般不參加最終面試的考核，而由更高一級(jí)的經(jīng)理人參與，這是為了避免直接上級(jí)可能會(huì)迫于個(gè)人利益（如職位晉升壓力）而拒絕錄用能力高于自己的應(yīng)聘者。面試技巧作為主試者，高級(jí)經(jīng)理人經(jīng)常在最后環(huán)節(jié)或最重要的環(huán)節(jié)參加各類人員的面試工作，所以進(jìn)行充分的準(zhǔn)備并掌握一定的面試技巧對(duì)于成功招聘來說十分必要。（1）提前做好面試準(zhǔn)備在面試前，高級(jí)經(jīng)理人，要仔細(xì)閱讀各種資料，包括應(yīng)聘者的申請(qǐng)表或簡歷，崗位規(guī)范、崗位描述等，在面試前要有充足的時(shí)間掌握有關(guān)情況，對(duì)企業(yè)狀況和職位要求作深入了解。（2）掌握面試的開放式提問技巧面試提問階段一般分為關(guān)系建立階段、導(dǎo)入階段、核心階段、確認(rèn)階段、結(jié)束階段等五個(gè)階段。除了在關(guān)系建立階段可以用封閉式問題進(jìn)行提問以外，其他階段要盡量采用開放式問話方式進(jìn)行提問。有效的面試問題，最重要的一點(diǎn)便是能詢問開放式的探索性問題，問出候選人的真實(shí)想法，獲得所需的信息。而主試者從中能夠更好地了解候選人過去是否有過類似的工作經(jīng)歷，從而判斷其能否適應(yīng)這種工作。例如，“你的團(tuán)隊(duì)工作方面表現(xiàn)怎樣?你的溝通技巧怎么樣?”……這些都是開放式問題，應(yīng)聘者不能用一兩句話就簡單回答了，而是需要總結(jié)、引申、舉例。通過這一系列的回答，從中獲得足夠的信息。例如，想了解應(yīng)聘者的團(tuán)隊(duì)精神和溝通技巧如何時(shí)，絕不能直接問:“你認(rèn)為自己的團(tuán)隊(duì)精神好嗎？你的領(lǐng)導(dǎo)能力好不好?“這是一種封閉式的問題，只能回答“YES”或“NO”。應(yīng)該盡量讓應(yīng)聘者用事實(shí)來說話，以提高回答的可信度同時(shí)還可以設(shè)計(jì)一些情景式、行為式的問題，如“告訴我最具有挑戰(zhàn)性的客戶是什么樣子?”“你最敬佩的人是誰?為什么?”用來收集關(guān)于應(yīng)聘者核心勝任能力(崗位勝任特征、素質(zhì)模型)的信息。（3）避免面試誤區(qū)在面試中有以下幾個(gè)誤區(qū)是必須注意避免的：①先入為主效應(yīng)根據(jù)心理學(xué)的記憶規(guī)律，主試者往往對(duì)面談開始時(shí)和結(jié)束時(shí)的內(nèi)容印象較深。若應(yīng)聘者懂得在開場白及綜合發(fā)言時(shí)多下一點(diǎn)功夫，他取得良好印象的機(jī)會(huì)便會(huì)提高。相反那些在面試中段表現(xiàn)良好，但結(jié)束前又歸于平淡的應(yīng)聘者可能會(huì)被評(píng)為表現(xiàn)平平。②光環(huán)效應(yīng)不少主試人心中有一個(gè)理想的應(yīng)聘者形象，如果發(fā)現(xiàn)了某人在某方面符合自己的理想，就好像給這個(gè)人套上一個(gè)光環(huán)一樣，誤以為他在所有方面都是好的，因此影響對(duì)應(yīng)聘者作出客觀正確的評(píng)價(jià)，這種現(xiàn)象亦被稱為“暈輪效應(yīng)”。③“脫線風(fēng)箏”現(xiàn)象不自覺地與面試對(duì)象談一些與工作無關(guān)的內(nèi)容，令面談失去方向，這樣就有機(jī)會(huì)讓應(yīng)聘者占有面談主動(dòng)，向著對(duì)自己有利的方向發(fā)展下去，也往往使與主試人談得投機(jī)的應(yīng)聘者占優(yōu)勢。④“只聽不看”現(xiàn)象主試人把精力集中在記錄面試對(duì)象的回答上，而忘記了觀察面試對(duì)象本人，主試人要集中精力觀察應(yīng)征者的反應(yīng)行為，檢查印證他說話的內(nèi)容和反應(yīng)是否一致。人員安置一般來說，應(yīng)聘者應(yīng)聘什么職位就被安排在什么職位。但是，也存在這樣的情況：（1）應(yīng)聘者應(yīng)聘的是某個(gè)職位，但是通過初試與復(fù)試，企業(yè)相關(guān)人員認(rèn)為他更適合其他職位。在這種情況下，就需要用人部門與人力資源部門及應(yīng)聘者一起商量他最終應(yīng)該在哪個(gè)職位上工作。（2）有的企業(yè)，比如說有些外資企業(yè)，在招聘時(shí)，沒有專業(yè)基礎(chǔ)知識(shí)的考核，而只對(duì)基本的智商、情商以及外語能力進(jìn)行考核，看重的是應(yīng)聘者的學(xué)習(xí)能力。在新員工進(jìn)入企業(yè)后，對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行進(jìn)一步的專業(yè)基礎(chǔ)知識(shí)以及操作技能的培訓(xùn)，然后通過培訓(xùn)后的考核，來決定最后將員工安置在哪些具體職位上。作為高級(jí)經(jīng)理人，你應(yīng)該在復(fù)試過程結(jié)束后繼續(xù)關(guān)注入職培訓(xùn)的過程，看員工在入職培訓(xùn)過程中的表現(xiàn)以及能力傾向，這樣有助于最終確定加入企業(yè)和你所領(lǐng)導(dǎo)的團(tuán)隊(duì)的人選。在許多企業(yè)中，招聘工作幾乎全由人力資源部門完成。但是招聘規(guī)劃是在企業(yè)總體戰(zhàn)略規(guī)劃的基礎(chǔ)上制定的，高級(jí)經(jīng)理人需要整體把握企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)能夠?qū)崿F(xiàn)，確保招聘工作按照既定的規(guī)劃進(jìn)行，使企業(yè)在恰當(dāng)?shù)牡攸c(diǎn)，以適宜的成本，為每個(gè)根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而設(shè)立的職位，選拔出符合特定任職資格和要求的員工。在涉及到管理團(tuán)隊(duì)的組建時(shí)，企業(yè)高級(jí)經(jīng)理人的參與尤其關(guān)鍵。二、人事調(diào)整計(jì)劃的制定與實(shí)施在許多情況下，企業(yè)人力資源的存量不足并不是因?yàn)槠髽I(yè)在數(shù)量上缺乏人力資源，而是因?yàn)槠髽I(yè)內(nèi)部的人力資源結(jié)構(gòu)不合理，影響了人力資源整體效率的發(fā)揮。如果出現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部人事不匹配的情況時(shí)，就需要考慮人事調(diào)整計(jì)劃了，人事調(diào)整通過將現(xiàn)有人員重新安置來對(duì)組織內(nèi)人力資源的結(jié)構(gòu)進(jìn)行重新調(diào)整，使企業(yè)人力資源整體工作效率得以有效提高。（一）從員工和組織的角度了解是否需要進(jìn)行人事調(diào)整員工能否勝任現(xiàn)職工作? 員工擔(dān)任現(xiàn)職的成績是否優(yōu)良?員工學(xué)用是否一致?員工對(duì)現(xiàn)職工作興趣如何? 對(duì)工作是否厭倦?員工任現(xiàn)職已有多久? 員工與同事相處是否和諧?員工具有何種特殊才能? 員工所具學(xué)識(shí)是否與現(xiàn)職相符? 組織從業(yè)務(wù)需求的角度是否需要調(diào)整或壓縮人員？組織編制是否允許此項(xiàng)人事變動(dòng)?在了解是否需要進(jìn)行人事調(diào)整的過程中，高級(jí)經(jīng)理人需要及時(shí)向制定和實(shí)施人事調(diào)整規(guī)劃的相關(guān)人員提供需要進(jìn)行調(diào)整的信息，并充分聽取實(shí)施人事調(diào)整規(guī)劃的相關(guān)人員以及企業(yè)內(nèi)員工提出的人事調(diào)整建議，使之有機(jī)會(huì)參加討論和制訂，在綜合各方意見的基礎(chǔ)上制定全面準(zhǔn)確的人事調(diào)整政策和計(jì)劃。（二）人事調(diào)整的方式人事調(diào)整方式一般來說包括平級(jí)調(diào)動(dòng)、崗位輪換、晉升及降職。平級(jí)調(diào)動(dòng)平級(jí)調(diào)動(dòng)是指組織將員工在職位層次相當(dāng)、職責(zé)程度相當(dāng)或薪酬水平相當(dāng)?shù)穆毼簧嫌枰哉{(diào)動(dòng)。其目的一般在于：l 適應(yīng)組織緊急性的業(yè)務(wù)需要，配合組織目標(biāo)而將現(xiàn)有人力資源重新配置；l 解決人員間的沖突，解除組織中的緊張情緒；l 滿足個(gè)人需要；l 防止非法舞弊事件發(fā)生的革新防弊。調(diào)動(dòng)一方面可能是基于員工的需要申請(qǐng)，另一方面也有可能是基于企業(yè)為業(yè)務(wù)需要或人才培養(yǎng)而辦理的。在時(shí)間考慮上，可以隨時(shí)個(gè)案辦理，也可以定期批量辦理。崗位輪換崗位輪換和工作調(diào)換有些相似，但又有些不同。如工作調(diào)換從時(shí)間上來講往往較長，而崗位輪換則通常是短期的，有時(shí)間界限的。另外，工作調(diào)換往往是單獨(dú)的、臨時(shí)的，而工作輪換往往是兩個(gè)以上的、有計(jì)劃進(jìn)行的。工作輪換可以增加員工的見識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和對(duì)組織的忠誠度，使企業(yè)內(nèi)部的管理人員或普通人員有機(jī)會(huì)了解企業(yè)內(nèi)部的不同工作，與本企業(yè)更多的人員有深的接觸、了解，這樣一方面有利于員工今后的提拔，同時(shí)也可以減少部分人員由于長期從事某項(xiàng)工作而帶來的煩躁和厭倦等感覺，另一方面可以使上級(jí)對(duì)下級(jí)的能力有更進(jìn)一步的了解，也為今后的工作安排做好準(zhǔn)備。晉升在企業(yè)內(nèi)部選擇合適的人員升職以擔(dān)任更高一級(jí)的空缺崗位，這種作法會(huì)使員工感到有希望、有發(fā)展的機(jī)會(huì)，對(duì)于激勵(lì)員工非常有利。內(nèi)部提拔的人員對(duì)本企業(yè)的業(yè)務(wù)工作也比較熟悉，能夠較快適應(yīng)新的工作。晉升的途徑通常有兩種方式，一種是直線晉升制，即循著單一途徑由低層到高層。這種單一晉升制度不能兼顧員工廣泛的興趣而受到很大的限制，只適用于一些小型企業(yè)組織。另外一種就是適用于功能型或混合式組織的多路晉升制，組織中的每一位員工均有較多的彈性晉升機(jī)會(huì)。員工若是能夠確切了解其在組織中的晉升途徑，就能很容易的確定其未來的發(fā)展方向，從而擬訂合理的生涯規(guī)劃。晉升的標(biāo)準(zhǔn)隨各組織性質(zhì)的差異而有所不同，如工齡、經(jīng)驗(yàn)、工作表現(xiàn)、學(xué)識(shí)、能力等因素都可以成為晉升的依據(jù)。為使晉升制度公平、公正，一般晉升的方式有如下兩種。l 晉升考試在職位出現(xiàn)空缺的時(shí)候，可以由公司內(nèi)部表現(xiàn)優(yōu)良的員工報(bào)名參加晉升考試，以決定誰獲得晉升。一般的晉升考試有筆試和面試兩種方式，筆試在于測試考試者在專業(yè)知識(shí)方面是否達(dá)到一定水平，而面試則主要在于了解和判斷考試者的儀態(tài)、反應(yīng)和思考能力。晉升是組織對(duì)工作努力的員工的一種肯定和回報(bào)，所以晉升考試應(yīng)將實(shí)際工作表現(xiàn)成績以不低于30％的比例予以考慮，最后得分最高者就可以獲得晉升的機(jī)會(huì)。l 績效考核以晉升為目的績效考評(píng)應(yīng)成立評(píng)審委員會(huì)，其成員由對(duì)組織內(nèi)業(yè)務(wù)比較了解且立場比較公正的高級(jí)經(jīng)理人和員工代表組成，一般是從被考評(píng)者的學(xué)歷、考績、品德、工齡、平時(shí)所得的獎(jiǎng)懲、發(fā)展?jié)摿Φ软?xiàng)目逐項(xiàng)評(píng)分。晉升是一個(gè)組織中人力資源流動(dòng)的最重要的功能。不論是采用何種方式，必須使組織中最成功的人員獲得晉升，才能保持組織的正常效能。否則，一旦晉升失誤，其補(bǔ)救將是十分困難的。降職降職是指將員工調(diào)整到企業(yè)內(nèi)部比現(xiàn)有職位低的職位上繼續(xù)工作，一般而言，降職的發(fā)生往往是基于下列原因：l 組織壓縮人員。如組織裁員或合并，必須減少相應(yīng)人力或一些部門，其高、中級(jí)員工不希望離去而自愿就任低層職位的時(shí)候，則需要對(duì)其降職。l 對(duì)員工的懲罰。員工違規(guī)犯錯(cuò)或工作績效不佳，但未致解雇條件，則可以考慮降職懲罰手段。l 彌補(bǔ)以前不當(dāng)?shù)娜斡?。在員工晉升或調(diào)動(dòng)任用后，經(jīng)過一段時(shí)間的試用，如發(fā)現(xiàn)其能力或資力不能勝任，則以此措施予以補(bǔ)救。l 適應(yīng)員工的個(gè)人需要?；趩T工個(gè)人原因如健康狀況或興趣所在等，員工志愿請(qǐng)求降職，可以應(yīng)用降職變換其工作?？紤]到降職的負(fù)面影響較大，如可能引起被降職員工的不滿而引起若干防衛(wèi)性、破壞性及報(bào)復(fù)性的行為，所以對(duì)于降職應(yīng)該慎重考慮。（三）人事調(diào)整計(jì)劃的執(zhí)行技巧向規(guī)劃執(zhí)行者以及企業(yè)員工說明人事調(diào)整政策和計(jì)劃在實(shí)施人事調(diào)整之前，向調(diào)整規(guī)劃的執(zhí)行人員相關(guān)人員明確說明他們的職責(zé)和任務(wù)是十分重要的。（1）對(duì)可能影響調(diào)整成功的“關(guān)鍵人物”（未必一定是功臣和親信），一定要加強(qiáng)溝通，多聽他們的想法和意見，同時(shí)也了解他們自己的個(gè)人發(fā)展期望，這樣在制訂調(diào)整方案的時(shí)候就比較容易有“群眾基礎(chǔ)”，在這一環(huán)節(jié)上，如何引導(dǎo)和妥協(xié)是一門藝術(shù)，沒有絕對(duì)的標(biāo)準(zhǔn)，因?yàn)檫@是整合各方的利益。（2）要根據(jù)每個(gè)人的顧慮和關(guān)注點(diǎn)做好關(guān)鍵點(diǎn)的溝通工作，正確取得大多數(shù)人的支持和任何，關(guān)鍵是老員工，讓他們能夠認(rèn)可首先這是一個(gè)理清工作流程、提高工作效率，降低工作消耗的好事，經(jīng)過調(diào)整后，是不是可以降低工作負(fù)荷、提高工作效率，進(jìn)而是不是可以出現(xiàn)收入的增加？個(gè)人職位的晉升等機(jī)會(huì)！多將要做的事情和個(gè)人的利益和企業(yè)發(fā)展結(jié)合起來，并可以適度的激發(fā)老員工的集體榮譽(yù)感和團(tuán)隊(duì)忠誠度，讓這件改革能夠順利執(zhí)行。當(dāng)然如果改革主導(dǎo)者，平時(shí)就由于其真誠、積極、責(zé)任、自然的做人做事原則，樹立了其獨(dú)特的可信賴的領(lǐng)導(dǎo)者形象的話，改革操作起來就事半而功倍了。對(duì)被調(diào)整人員提供必須的支持和尊重人事調(diào)整必然伴隨著多方面利益的觸動(dòng)，對(duì)晉升、輪換的員工，要多支持其新工作，使其盡快在其新崗位上發(fā)揮應(yīng)有的作用。對(duì)調(diào)換甚至被降職的員工，除了要繼續(xù)支持他們的工作之外，還要有意識(shí)地給他們以更多的尊重。因此，平時(shí)花點(diǎn)時(shí)間了解員工的心態(tài)和興趣,了解他們的工作心態(tài),以及他們對(duì)公司\部門目前的看法是很重要的，因?yàn)閱T工當(dāng)然希望公司\,變是必然的,在變動(dòng)過程中我們要從大體去考慮,不能照顧到每個(gè)人,難免會(huì)傷害一些人，但我們相信,是金子