【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 需求與供給比較；4．人力資源供求不平衡的解決。 [注 1]下面是人力資源規(guī)劃的流程圖：圖 人力資源規(guī)劃流程圖 企業(yè)人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系人力資源規(guī)劃和企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的關(guān)系為：企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略決定人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃是以企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)為依據(jù)的，它必須服從企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃。戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)必須依賴人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃的好壞，直接決定著企業(yè)人力資源需求能否得到保障，從而影響著企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)效果。人力資源規(guī)劃會(huì)隨企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)變化而變化。企業(yè)外部環(huán)境中政治的、經(jīng)濟(jì)的、法律的、技術(shù)的、文化的等因素處于不斷變化之中，這使得企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)也處于不斷變化和調(diào)整中。企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)則引起企業(yè)內(nèi)外人力資源供需的變化。為確保企業(yè)對(duì)人力資源的需求，人力資源規(guī)劃也要發(fā)生變化和調(diào)整 [注 2] 人力資源需求預(yù)測(cè)影響因素與預(yù)測(cè)方法人力資源需求預(yù)測(cè)的含義指企業(yè)為實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)而對(duì)未來所需員工數(shù)量和種類的估算。 影響企業(yè)人力資源需求的因素1．員工的薪酬水平。如果某類人員的薪酬提高，那么企業(yè)對(duì)此類人員的需求量會(huì)減少；反之，當(dāng)某類人員的薪酬降低時(shí)，企業(yè)會(huì)增加此類人員的需求量。2．企業(yè)的銷售量。銷售量直接影響到企業(yè)的生產(chǎn)規(guī)模。銷售量增加，企業(yè)會(huì)擴(kuò)[注 1]諶新民 ,2022 年 06 月第 1 版[注 2]趙永樂總主編,陳京民,:交通大學(xué)出版社,2022 年 01 月第 1 版瀘州醫(yī)學(xué)院學(xué)位論文6大生產(chǎn)、增加產(chǎn)品和服務(wù)，需要的人員就會(huì)增加；反之，對(duì)人員的需求就會(huì)減少。3．企業(yè)的生產(chǎn)技術(shù)。現(xiàn)代社會(huì)發(fā)生的最大變化是生產(chǎn)技術(shù)的變化，企業(yè)技術(shù)水平的提高，需要的人員總量全減少，但對(duì)人員的知識(shí)、技術(shù)與技能的要求也會(huì)隨之提高，即對(duì)技術(shù)高的員工的需求會(huì)增加。生產(chǎn)技術(shù)的變化會(huì)對(duì)企業(yè)人力資源需求產(chǎn)生結(jié)構(gòu)性影響。4．企業(yè)的人力資源政策。企業(yè)的人力資源政策對(duì)人力資源的需求有重要影響，如企業(yè)采取多用機(jī)器設(shè)備而少用人員的策略時(shí)，將減少對(duì)生產(chǎn)工人的需求。5．企業(yè)員工的流動(dòng)率。企業(yè)員工的流動(dòng)率提高，如辭職、離職、退休等，企業(yè)需要的人員就會(huì)增加；相反，企業(yè)員工的流動(dòng)率降低，企業(yè)需要的人員就會(huì)減少。[注 1] 人力資源需求預(yù)測(cè)方法總的來說，人力資源需求預(yù)測(cè)的方法可以分為兩大類1．定性預(yù)測(cè)方法（1）人力資源現(xiàn)狀規(guī)劃法它是假定企業(yè)保持原有的生產(chǎn)規(guī)模和生產(chǎn)技術(shù)不變，那么，企業(yè)的人力資源也應(yīng)處于相對(duì)穩(wěn)定狀態(tài)，即企業(yè)目前各種人員的配備比例和人員的總數(shù)將完全能適應(yīng)預(yù)測(cè)規(guī)劃期內(nèi)人力資源的需要。這種方法適用于短期人力資源規(guī)劃預(yù)測(cè)。（2）經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法就是企業(yè)根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)對(duì)人力資源進(jìn)行預(yù)測(cè)的方法?，F(xiàn)在不少企業(yè)采用這種方法來預(yù)測(cè)本組織對(duì)將來時(shí)期內(nèi)對(duì)人力資源的需求。（3）分合性預(yù)測(cè)法分合性預(yù)測(cè)方法是一種比較常用的預(yù)測(cè)方法，它采取先分后合的方式。這種方法的第一步是企業(yè)組織要求下層各個(gè)部門、單位根據(jù)各自的生產(chǎn)任務(wù)、技術(shù)設(shè)備等變化的情況先對(duì)本單位將來對(duì)各種人員的需求進(jìn)行預(yù)測(cè)，在此基礎(chǔ)上，把下屬各部門的預(yù)測(cè)數(shù)進(jìn)行綜合平衡，從中預(yù)測(cè)出整個(gè)組織將來某一時(shí)期內(nèi)對(duì)各種人員的需求總和。（4）德爾菲法是用來聽取專家們關(guān)于處理和預(yù)測(cè)某重大技術(shù)性問題的一種方法。這種方法帶有幾份預(yù)感和判斷，但這種技術(shù)比較準(zhǔn)確，在預(yù)測(cè)方法中享有一定的權(quán)威。它常用來預(yù)測(cè)和規(guī)劃因技術(shù)的變革帶來的對(duì)各種人才的需求。2．定量預(yù)測(cè)方法（1）趨勢(shì)外推法[注 1]諶新民 ,2022 年 06 月第 1 版.SPZ 集團(tuán)公司狀況及相關(guān)分析7是通過對(duì)企業(yè)在過去五年或者更長(zhǎng)時(shí)間中的員工雇傭變化情況進(jìn)行分析，然后以此為依據(jù)來預(yù)測(cè)企業(yè)未來人員需求的技術(shù)。這種方法既可以對(duì)企業(yè)進(jìn)行整體預(yù)測(cè)，也可以對(duì)企業(yè)的各個(gè)部門進(jìn)行結(jié)構(gòu)性預(yù)測(cè)。（2）一元線性回歸分析法是簡(jiǎn)單的單變量預(yù)測(cè)模型僅考慮人力資源需求本身的發(fā)展情況，不考慮其他因素對(duì)人力資源需求量的影響，它以時(shí)間或產(chǎn)量等單個(gè)因素作為自變量，以人員數(shù)為因變量，且假設(shè)過去人力的增減趨勢(shì)保持不變，一切內(nèi)外影響因素也保持不變。使用此模型的前提是產(chǎn)出水平同人員需求量的比例不一定。（3）多元回歸分析實(shí)際上，企業(yè)人力資源需求并不是受單個(gè)變量的影響，而是受多個(gè)變量的影響，如果考慮兩個(gè)或兩個(gè)以上因素對(duì)人力資源需求的影響，則須用多元線性回歸預(yù)測(cè)法。（4）工作負(fù)荷法在企業(yè)崗位分析的基礎(chǔ)上，人力資源管理者計(jì)算出勞動(dòng)定額，如企業(yè)的工時(shí)定額和產(chǎn)量定額等，再按未來的產(chǎn)品生產(chǎn)量目標(biāo)算出總工作量，然后折算出所需的人力資源數(shù)量。它是一個(gè)比較簡(jiǎn)單的定量分析的預(yù)測(cè)方法。凡是所需時(shí)間和所需工時(shí)可以計(jì)算的部門或工作，都可以使用工作負(fù)荷法來預(yù)測(cè)人力資源的需求。 （）每 年 每 人 的 工 作 時(shí) 數(shù)每 年 所 需 總 工 時(shí)＝量每 年 每 人 所 能 完 成 工 作每 年 所 需 工 作 總 量每 年 所 需 人 數(shù) ＝（5）勞動(dòng)生產(chǎn)率分析法勞動(dòng)生產(chǎn)率分析法是一種通過分析和預(yù)測(cè)勞動(dòng)生產(chǎn)率，進(jìn)而根據(jù)目標(biāo)生產(chǎn)及任務(wù)量預(yù)測(cè)人力資源需求量的方法。這種方法的關(guān)鍵部分是如何預(yù)測(cè)勞動(dòng)生產(chǎn)率。如果勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長(zhǎng)比較穩(wěn)定，預(yù)測(cè)就比較方便，使用效果也較佳。（6）勞動(dòng)定額法是對(duì)勞動(dòng)者在單位時(shí)間內(nèi)應(yīng)完成工作量的規(guī)定，在已知企業(yè)計(jì)劃任務(wù)總量及制定了科學(xué)合理的勞動(dòng)定額的基礎(chǔ)上，運(yùn)用勞動(dòng)定額法能較準(zhǔn)確地預(yù)測(cè)企業(yè)人力資源需求量。 人力資源供給的預(yù)測(cè)方法為了保證企業(yè)的人力資源供給，企業(yè)必須對(duì)內(nèi)部和外都的人力資源供給情況進(jìn)行估計(jì)和預(yù)測(cè)。內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)方法：1．現(xiàn)狀核查法瀘州醫(yī)學(xué)院學(xué)位論文8是對(duì)企業(yè)現(xiàn)有人力資源質(zhì)量、數(shù)量、結(jié)構(gòu)和在各職位上的分布狀態(tài)進(jìn)行核查，來掌握企業(yè)擁有的人力資源具體情況，以便為企業(yè)的人力資源決策提供依據(jù)。2．管理人員接替模型也稱職位置換卡，它記錄各個(gè)管理人員的工作績(jī)效、晉升的可能性和所需要的訓(xùn)練等內(nèi)容，由此來決定哪些人員可以補(bǔ)充企業(yè)的重要職位空缺。制定這一計(jì)劃的過程是：確定計(jì)劃包括的工作崗位范圍、確定每個(gè)關(guān)鍵職位上的接替人選、評(píng)價(jià)接替人選的工作情況和是否達(dá)到提升的要求、確定職業(yè)發(fā)展需要，并將個(gè)人的職業(yè)目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)相互結(jié)合。其最終目標(biāo)是確保企業(yè)在未來能夠有足夠的合格的管理人員的供給。3．人員接替模型與管理人員接替圖有相似之處．目的都是確認(rèn)特定職位的內(nèi)部候選人，但其涉及的面更大，對(duì)各職位之間的關(guān)系也描述得更具體。4．馬爾柯夫轉(zhuǎn)移矩陣法又稱轉(zhuǎn)換矩陣分析法。它的基本思想是通過以往的人員變動(dòng)比例和目前的崗位人數(shù)，推算出未來在該崗位工作的人員的可能數(shù)量。馬爾科夫模型預(yù)測(cè)法是將時(shí)間序列看作一個(gè)隨機(jī)過程，通過對(duì)事物不同狀態(tài)的初始概率與狀態(tài)之間轉(zhuǎn)移概率的研究，確定狀態(tài)變化趨勢(shì)，預(yù)測(cè)事物的未來。在經(jīng)濟(jì)預(yù)測(cè)的方法中，馬爾科夫過程預(yù)測(cè)技術(shù)不需要連續(xù)不斷的歷史數(shù)據(jù)，只需要近期的資料就可以預(yù)測(cè)未來。馬爾科夫模型方法實(shí)際上是一種轉(zhuǎn)換概率矩陣，使用統(tǒng)計(jì)技術(shù)預(yù)測(cè)未來的人力資源變化。這種方法描述企業(yè)中員工流入、流出和內(nèi)部流動(dòng)的整體形式，可以作為預(yù)測(cè)內(nèi)部勞動(dòng)力供給的基礎(chǔ)。 [注 1] 人力資源供需平衡理論與方法在企業(yè)的發(fā)展過程中，人力資源供給與人力資源需求通常是不相等的，企業(yè)要采取各種措施使企業(yè)供求保持平衡。人力資源需求與企業(yè)內(nèi)部人力資源供給有四種關(guān)系：供求平衡、供不應(yīng)求、供過于求和結(jié)構(gòu)失衡。人力資源供需平衡就是企業(yè)通過增員、減員和人員結(jié)構(gòu)調(diào)整等措施，使企業(yè)人力資源供需不相等達(dá)到供需相等的狀態(tài)。 當(dāng)預(yù)測(cè)企業(yè)的人力資源需求大于供給時(shí)．企業(yè)通常采用外部招聘、內(nèi)部招聘、聘用臨時(shí)工、延長(zhǎng)工作時(shí)間、內(nèi)部晉升、提高技術(shù)含量、返聘等措施來達(dá)到企業(yè)的人力資源供需平衡；當(dāng)預(yù)測(cè)企業(yè)人力資源供給大于人力資源需求時(shí)，通常采用提前退休、減少人員補(bǔ)充、增加無薪假期、裁員等措施來達(dá)到人力資源供求平衡； 當(dāng)企[注 1]綜合參考：諶新民,2022 年 06 月第 1 版. 趙永樂總主編,陳京民,:交通大學(xué)出版社,2022 年 01 月第 1 版. 譚章祿,趙建明,2022 年 05 月第 1 版. 陳維政,余凱成,－,2022 年 3 月第 1 版.SPZ 集團(tuán)公司狀況及相關(guān)分析9業(yè)人力資源處于結(jié)構(gòu)失衡時(shí)．其調(diào)整方法通常是上述兩種調(diào)整方法的結(jié)合。 [注 1[注 1]諶新民 ,2022 年 06 月第 1 版..SPZ 集團(tuán)公司狀況及相關(guān)分析9第 3 章 SPZ 集團(tuán)公司狀況及相關(guān)分析 SPZ 集團(tuán)公司狀況 SPZ 集團(tuán)公司簡(jiǎn)介SPZ 集團(tuán)公司前身是 20 世紀(jì) 60 年代國(guó)家在“大三線”建設(shè)的國(guó)有重點(diǎn)煤礦企業(yè)，是西南地區(qū)重要的煤炭生產(chǎn)基地，在 2022 年列全國(guó)煤炭行業(yè)第 59 位，核定原煤生產(chǎn)能力為 410 萬噸，實(shí)際煤炭產(chǎn)量在 350 萬噸左右。礦區(qū)總?cè)丝诮?10 萬，總面積209 平方公里，煤炭資源十分豐富，已探明儲(chǔ)量 億噸，深部預(yù)測(cè)儲(chǔ)量 億噸，煤種齊全，焦煤占 %，瘦煤占 %，均為低硫、低磷、低灰到中灰的優(yōu)質(zhì)煉焦用煤，其中 25主焦煤在國(guó)內(nèi)國(guó)際上均屬稀缺的煤種。經(jīng)過 40 余年的艱苦創(chuàng)業(yè)，特別是近 20 年的改革發(fā)展，SPZ 集團(tuán)公司已建設(shè)成為以煤為主，電力、化工、火工、商業(yè)、建筑建材等多業(yè)并舉、配套發(fā)展的綜合性企業(yè)。截止 2022 年末，集團(tuán)公司共有 5 對(duì)礦井、6 個(gè)分公司、5 個(gè)子公司和輔助后勤等 21 個(gè)單位，在冊(cè)職工近 萬人。 SPZ 集團(tuán)公司環(huán)境分析1．世界經(jīng)濟(jì)環(huán)境隨著我國(guó)加入 WTO，國(guó)際關(guān)系逐步向好的方向發(fā)展，中國(guó)作為經(jīng)濟(jì)大國(guó)，其經(jīng)濟(jì)發(fā)展越來越融入世界經(jīng)濟(jì)發(fā)展的進(jìn)程中。世界能源結(jié)構(gòu)的變化對(duì)中國(guó)能源結(jié)構(gòu)的調(diào)整和能源企業(yè)特別是大中型企業(yè)的發(fā)展影響越來越大。世界能源消費(fèi)結(jié)構(gòu)在相當(dāng)長(zhǎng)一段時(shí)間內(nèi)，仍然以化石能源為主。SPZ 集團(tuán)公司的優(yōu)質(zhì)精煤已出口到日本和印度，但出口量受制于第三方，原因就是沒有懂國(guó)際貿(mào)易的人才，也沒有外向型的經(jīng)濟(jì)人才，這與 SPZ 集團(tuán)公司長(zhǎng)期以來重技術(shù)輕管理的用人政策有關(guān)。為此，SPZ 集團(tuán)公司人力資源規(guī)劃就要充分考慮吸納和培育國(guó)際化所需的高精尖人才。2．國(guó)內(nèi)政治環(huán)境國(guó)家深化國(guó)有企業(yè)改革，出臺(tái)了完善國(guó)有資產(chǎn)管理體制改革等一系列扶持政策，為國(guó)有大中型企業(yè)今后的發(fā)展創(chuàng)造了良好條件。一是產(chǎn)權(quán)制度改革，為進(jìn)一步建立現(xiàn)代企業(yè)制度創(chuàng)造了條件；二是國(guó)家支持構(gòu)建大型企業(yè)集團(tuán)；三是國(guó)家對(duì)資源型企業(yè)實(shí)行關(guān)閉破產(chǎn)和債轉(zhuǎn)股政策；四是國(guó)家實(shí)行電力行業(yè)改革，鼓勵(lì)煤炭企業(yè)發(fā)展坑口電廠，有利于煤炭企業(yè)調(diào)整產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，延伸產(chǎn)業(yè)鏈；五是國(guó)家將在股票上市、財(cái)政貼息、高性能技術(shù)開發(fā)給予煤炭企業(yè)傾斜。SPZ 集團(tuán)公司目前正抓住這大好時(shí)機(jī)積極作大企業(yè)，很多項(xiàng)目已投產(chǎn)或正在實(shí)施。但在規(guī)模化擴(kuò)張中暴露出人才的匱乏，瀘州醫(yī)學(xué)院學(xué)位論文10導(dǎo)致在速度、立項(xiàng)、技術(shù)、資本、管理上不盡人意，一些政策上的機(jī)會(huì)也由于缺乏人才而喪失，一些機(jī)構(gòu)成立但缺乏相應(yīng)的行家里手，也只能是空有名字而無經(jīng)營(yíng)。這還是與重技術(shù)輕管理觀念有關(guān)。3．國(guó)內(nèi)煤炭市場(chǎng)環(huán)境我國(guó)的能源資源狀況和國(guó)家能源安全決定了煤炭將在我國(guó)能源結(jié)構(gòu)中長(zhǎng)期占主導(dǎo)地位。在新時(shí)期煤炭企業(yè)發(fā)展方針是：堅(jiān)持發(fā)展先進(jìn)生產(chǎn)力，不斷提高科學(xué)技術(shù)水平，實(shí)現(xiàn)煤炭的高效、清潔利用，提高煤炭資源回收率和綜合利用率，加強(qiáng)環(huán)境保護(hù)，走科技含量高、安全狀況和經(jīng)濟(jì)效益好、資源消耗低、環(huán)境污染少人力資源優(yōu)勢(shì)得到充分發(fā)揮的新興工業(yè)化道路，實(shí)現(xiàn)煤炭工業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。在這樣的方針指引下，煤炭企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)出現(xiàn)新的特點(diǎn)：一是由過去企業(yè)爭(zhēng)奪市場(chǎng)向爭(zhēng)奪資源轉(zhuǎn)移；二是由過去大礦與小煤窯爭(zhēng)奪市場(chǎng)和資源轉(zhuǎn)向大型煤炭企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)；三是同行業(yè)大企業(yè)間、用戶商家由長(zhǎng)期的單打獨(dú)斗和簡(jiǎn)單產(chǎn)品供求關(guān)系轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略聯(lián)盟；四是以資本為紐帶，通過兼并、聯(lián)合、重組迅速做大做強(qiáng)企業(yè)。煤炭市場(chǎng)呈現(xiàn)出來的新特點(diǎn)，對(duì) SPZ 集團(tuán)公司的人才儲(chǔ)備、培養(yǎng)和引進(jìn)指明了方向——開發(fā)戰(zhàn)略型人才、現(xiàn)代企業(yè)管理型人才、投融資人才、高技術(shù)型人才以及熟練的高級(jí)機(jī)械化操作人員。4．SPZ 集團(tuán)公司競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境SPZ 集團(tuán)公司面臨的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手主要是所在地的地方煤礦和鄉(xiāng)鎮(zhèn)煤礦，周邊省份的大型煤炭企業(yè)也是潛在競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，如盤江煤電集團(tuán)。SPZ 集團(tuán)公司所在地區(qū)的原煤產(chǎn)量在 1300 萬噸/年左右，SPZ 集團(tuán)公司 350－370 萬噸/年，地方煤礦和鄉(xiāng)鎮(zhèn)煤礦 800萬噸/年左右，余下的為外省。由于國(guó)家對(duì)小煤窯的限制和整改，低于年產(chǎn) 15 萬噸的礦井必須關(guān)閉，所以地方煤礦和鄉(xiāng)鎮(zhèn)煤礦迅速整合和擴(kuò)大產(chǎn)能。擴(kuò)大就意味著需要大量的人才，SPZ 集團(tuán)公司與他們的競(jìng)爭(zhēng)主要的并不是市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)，而是人才的競(jìng)爭(zhēng)。由于 SPZ 集團(tuán)公司人力資源管理工作滯后，導(dǎo)致技術(shù)人才和管理人才不斷地流入這些企業(yè)，給 SPZ 集團(tuán)公司的人才隊(duì)伍造成了嚴(yán)重的威脅。作 SPZ 集團(tuán)公司人力資源規(guī)劃不得不把人才流失作為研究重點(diǎn)之一。 SPZ 集團(tuán)公司發(fā)展戰(zhàn)略1．戰(zhàn)略指導(dǎo)思想（1）改革創(chuàng)新改革就是深化企業(yè)內(nèi)部配套改革，建立規(guī)范化的現(xiàn)代企業(yè)制度，對(duì)集團(tuán)公司和子、分公司進(jìn)行產(chǎn)權(quán)制度改革，實(shí)現(xiàn)投資主體多元化、投資方式多樣化，形成歸屬清晰、權(quán)責(zé)明確、保護(hù)嚴(yán)格、流轉(zhuǎn)順暢的現(xiàn)代產(chǎn)權(quán)制度；改革集團(tuán)公司現(xiàn)有組織架構(gòu)，形成機(jī)構(gòu)精簡(jiǎn)、管理幅度適中、運(yùn)轉(zhuǎn)高效靈活的組織架構(gòu)；改革企業(yè)的人事制SPZ 集團(tuán)公司狀況及相關(guān)分析11度、勞動(dòng)用工制度和分配制度，完善企業(yè)住房、醫(yī)療衛(wèi)生保障制度，有序分離企業(yè)辦社會(huì)職能。創(chuàng)新就是用創(chuàng)新的思路來解決企業(yè)面臨的困難和問題，運(yùn)用先進(jìn)的科技改造現(xiàn)有產(chǎn)業(yè)，提高煤炭產(chǎn)業(yè)集約化程度，增加產(chǎn)品附加值，提升多元產(chǎn)業(yè)技術(shù)創(chuàng)新度和產(chǎn)品技術(shù)含量；通過管理制度創(chuàng)新，增強(qiáng)企業(yè)活力；變主要依靠實(shí)業(yè)經(jīng)營(yíng)的方式為生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)、資本運(yùn)營(yíng)和文化經(jīng)營(yíng)并重的發(fā)展方式，實(shí)施資本、技術(shù)、勞務(wù)的走出去戰(zhàn)略，拓寬發(fā)展空間。（2）優(yōu)化重組實(shí)施產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整，形成合