某集團人力資源發(fā)展規(guī)劃(編輯修改稿)
2024-08-29 19:54 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 加強總部的人才儲備。人力資本的投入產(chǎn)出人均利潤、人均業(yè)務(wù)收入相對偏低，說明人力資本效能發(fā)揮不足。建立人力資源的”壓力機制“與”激勵機制“，提高人力資源有效性?？偛柯殕T數(shù)量的修正集團2004年進行了組織機構(gòu)的調(diào)整，總部各部門的定位和功能發(fā)生了一定的轉(zhuǎn)變，總部地區(qū)的管控模式也發(fā)生了變化，同時，基于集團提升專業(yè)化的需要，高管層在未來三年的變化會趨向于專業(yè)化管理，據(jù)此對總部職員數(shù)量規(guī)劃進行修正。A． 管控模式的變化總部對地區(qū)管控模式的轉(zhuǎn)變中，在未來三年將逐步加強總部的專業(yè)化力量，以提升總部的服務(wù)功能和管理控制功能，在人力資源規(guī)劃上，主要不是體現(xiàn)在人員數(shù)量的增加，而在于專業(yè)技術(shù)人員比例的增大，在總部人員規(guī)劃上，應(yīng)更關(guān)注于素質(zhì)的提升而非數(shù)量的增長，因此，人數(shù)編制應(yīng)適度從緊，并且需要一定的人才儲備。股東價值10% 管控功能30%服務(wù)模式60%具體業(yè)務(wù)注：具體的比例數(shù)值僅為示例目前未來30%具體業(yè)務(wù)50% 服務(wù)模式20% 管控功能實現(xiàn)結(jié)構(gòu)資本有效管理提供有效的管理與技術(shù)服務(wù) 辦理具體事務(wù)B． 專業(yè)管理的提升：高管層依據(jù)集團提升專業(yè)管理的思路，在總部人員規(guī)劃中增加專業(yè)人員比例和人才儲備外，在未來三年存在調(diào)整高管層的可能，即需要專業(yè)的副總裁，須進一步明確方向以進行人力資源的準(zhǔn)備。C． 區(qū)域人才儲備依據(jù)調(diào)查結(jié)果及區(qū)域?qū)I(yè)人員來源的要求，總部須加強對區(qū)域人才的輸出，所以在編制中須考慮一定的人才儲備，各專業(yè)具體的儲備計劃在區(qū)域規(guī)劃統(tǒng)一考慮。D．組織結(jié)構(gòu)變化的影響由于總部處于組織結(jié)構(gòu)調(diào)整時期，對人員規(guī)劃影響非常大，此次規(guī)劃重點在于新的組織結(jié)構(gòu)下人員編制。結(jié)合這些因素影響，2007年總部人員規(guī)模應(yīng)在150人左右。總部職員發(fā)展策略A、根據(jù)集團管理模式與組織架構(gòu)的要求，對于專業(yè)人員，特別是高級專業(yè)人員需求強烈，在未來幾年里，不斷提高專業(yè)人員比例勢在必行。尤其是各專業(yè)的高級專業(yè)師和專業(yè)師，高級專業(yè)師作為儲備干部，應(yīng)在2，3年中培養(yǎng)為高素質(zhì)的人才，能勝任區(qū)域部門高經(jīng)和主任工程師，專業(yè)師應(yīng)在期間做好人才梯隊。對于管理人員，更加重視質(zhì)量而不是數(shù)量的絕對增加?？偛恳獙Y(jié)構(gòu)資本實施有效管理，工作重心在于把握戰(zhàn)略控制、資源調(diào)配，制定管理規(guī)范并監(jiān)督執(zhí)行，具體管理事務(wù)重心下移。B、為保證對業(yè)務(wù)發(fā)展所需關(guān)鍵人才的有效供給，業(yè)務(wù)快速發(fā)展期，在總部建立起人才的培養(yǎng)中心不論是從資源獲取的易得性上，還是培養(yǎng)的效果與培養(yǎng)成本上都是有優(yōu)勢的。因此，總部編制，特別是專業(yè)人員與能夠適合各區(qū)域業(yè)務(wù)要求的管理人員不宜過緊。C、根據(jù)總部部門的業(yè)務(wù)性質(zhì)配置人員。 如投資管理部，對全集團的投資承擔(dān)責(zé)任，而且今后業(yè)務(wù)發(fā)展也不可能在各地都建立獨立的融投資中心，因此，對人才素質(zhì)要求高，崗位定位也高，而不在于人數(shù)的大量增加。因此配置是偏重人員高效精干，并配置職員一名，負(fù)責(zé)部門內(nèi)事務(wù)性工作。對于營銷管理部、工程管理部、設(shè)計管理部等，更多跟集團業(yè)務(wù)擴張所需求的專業(yè)人員相關(guān)，因此要建立人才梯隊，適當(dāng)增員；同時，鑒于重要崗位人才的稀缺性比較大，失去人才的風(fēng)險和帶來的損失較大，對這幾個關(guān)鍵業(yè)務(wù)部門可以同時配置正副職。總部規(guī)劃目標(biāo)A．?dāng)?shù)量目標(biāo)：總部： 150人結(jié)構(gòu)目標(biāo)： 從專業(yè)角度看，嚴(yán)格控制非專業(yè)人員增長，管理人員除下因組織結(jié)構(gòu)調(diào)整外增加的崗位外，保持?jǐn)?shù)量增加，重點在于提高現(xiàn)有人員素質(zhì)和保持一定的流動；加大專業(yè)人員數(shù)量和比例。專業(yè)人員保持在70%左右，管理人員25%、其他人員5%左右。 分層分析來看，由于總部總?cè)藬?shù)的增加，基層職員（輔助性工作）略有增加，高層除2005年組織結(jié)構(gòu)調(diào)整增加迅速外，20062007年基本保持少量增加，重點在于中層人員大量增加，主要在于培養(yǎng)骨干干部隊伍、儲備人才、調(diào)整年齡結(jié)構(gòu)和建設(shè)人才梯隊。Ｃ．學(xué)歷目標(biāo)碩士以上：本科：?？萍耙韵聻?5%：55%：10%；C級及以上人員碩士以上：本科：專科及以下為45%：50%：5%；人工成本規(guī)劃目標(biāo)為工資：獎金：補貼：福利為50：25：10：15；控制工資增長，適當(dāng)增加獎金和福利，調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)。其他人工費用中，由于未來人才缺口和人才儲備的需要，加大招聘和培訓(xùn)的費用。集團級關(guān)鍵崗位除總部各部門人員規(guī)劃外，集團對區(qū)域部分崗位統(tǒng)一管理，包括以下崗位：區(qū)域總經(jīng)理、區(qū)域副總經(jīng)理、項目總經(jīng)理、常務(wù)董事。關(guān)鍵崗位的規(guī)劃詳見《區(qū)域關(guān)鍵崗位規(guī)劃表》。各部門規(guī)劃各職能部依據(jù)規(guī)劃，需要
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