【文章內容簡介】 開發(fā)屬流程型運作模式，員工之間的協(xié)作極為重要，“各人自掃門前雪，休管他人瓦上霜”的心理很危險，只有全體員工擰成一股繩，相互之間充分信任和合作，才能保證項目的順利進行。4. 部門關系 關于部門關系問題，持贊同和不贊同的意見主要集中在以下幾個答題上────────────────────────────────── 題號 內容 均值 變異系數(shù) 19 “各部門之間形成了良好的合作關系” 51 “公司各部門之間有充分的溝通和交流，信息能夠共享” 這類問題得分的特點是均值低，變異系數(shù)大，即被調查者的意見很不統(tǒng)一。說明有些部門的合作協(xié)調較好，有些部門的協(xié)調則有困難，但是總體來講，部門間缺乏溝通和交流，信息不能充分共享。部門之間的協(xié)調問題源于公司的組織結構，部門分管不合理使得溝通不暢，責任不明，重復勞動現(xiàn)象嚴重。它還嚴重影響了工作氛圍和人際關系。5. 規(guī)章制度 關于規(guī)章制度問題，持贊同和不贊同的意見主要集中在以下幾個答題上────────────────────────────────── 題號 內容 均值 變異系數(shù) 6 “我很了解公司的有關規(guī)章制度和方針決策” 9 “公司的各種規(guī)章制度不僅考慮了組織的利益,而且 考慮了員工個人的利益” 82 “公司的規(guī)章制度是切合實際的,并有利于公司目標的實現(xiàn)” 107 “公司的各項政策和制度具有一貫性和連續(xù)性” 109 “公司在招聘員工方面有嚴格的程序和制度” 116 “全體員工對于評價貢獻大小的標準有統(tǒng)一的認識” 117 “公司對員工個人工作好壞的評價是合理的” 對規(guī)章制度的看法較為明顯。從前四題可以看出雖然公司的規(guī)章制度的數(shù)量不少，但是質量不令人滿意。尤其應該注意的是“一貫性和連續(xù)性”，如果制度和政策不能保持一貫和連續(xù)，數(shù)量雖多，但卻會形同虛設，起不到應有的作用，而且容易造成工作混亂，使員工無所適從。另外，11117等題目得分低，表明公司的人事考評制度不健全，變異系數(shù)過大也說明公司對考評的依據沒有統(tǒng)一的認識。這種情況造成對員工的評價缺乏公正性，考評制度的合理性直接影響到報酬的合理性，影響到員工的工作積極性。6. 管理者與被管理者 關于管理者與被管理者的問題，持贊同和不贊同的意見主要集中在以下幾個答題上────────────────────────────────── 題號 內容 均值 變異系數(shù) 16 “公司的管理人員對員工十分信任” 33 “總體而言,我對自己的上司感到滿意” 42 “公司的管理人員都很勝任自己的工作” 74 “管理人員非常關心員工的疾苦” 99 “公司的管理水平總的來說是很高的” 108 “公司高層注意及時了解員工的心態(tài)和工作感受” 111 “我認為企業(yè)好不好,關鍵在領導” 113“公司經營管理的好壞,每個員工都有責任” 第33題表明總體上講，員工對自己的上司較為滿意。但是從以上各題可以看出，公司的管理水平并不能令人滿意，而且較高的變異系數(shù)也說明管理水平良莠不齊?！捌髽I(yè)好不好關鍵在領導”得到大部分人的認同，可見管理水平的進一步提高是某人共同愿望。同時80%以上的員工認識到自己對于公司經營管理的責任，企業(yè)管理水平的整體提高需要全體員工的共同努力。7. 報酬與福利待遇 關于報酬與福利待遇問題，持贊同和不贊同的意見主要集中在以下幾個答題上：────────────────────────────────── 題號 內容 均值 變異系數(shù) 38 在我的工作崗位上，就我目前的工作投入，我的報酬 是合理的 43 “公司的各項福利待遇是公正合理的” 57 “公司內各種報酬和獎勵的分配很合理” 73“公司采取的政策是工作績效和經濟獎勵直接掛鉤” 106 “員工的工資和福利待遇是經過規(guī)范的程序確定的” 報酬待遇問題是敏感的問題。這類問題的得分均值全部在3分以下?？梢钥闯?，總體上員工對報酬不滿意，但是意見不很一致。相對于同業(yè)平均水平，一些員工的報酬水平不低，另一些員工的報酬則偏低。說明公司的報酬缺乏統(tǒng)一的普遍認同的標準。73和106題反映出公司的報酬和福利待遇政策不科學，且不健全，報酬沒有與績效掛鉤，報酬的確定也帶有較多的隨意性。不能使員工感到公正合理的報酬只能成為公司的一項巨額成本，而不能成為激勵員工的長期投資。8. 員工對公司的信心 關于員工對公司的信心問題，持贊同和不贊同的意見主要集中在以下幾個答題上：────────────────────────────────── 題號 內容 均值 變異系數(shù) 39 “到目前為止,我覺得我在公司的發(fā)展很不錯” 44 “我很愿意繼續(xù)在公司工作” 45 “我愿意介紹我的朋友到公司來工作” 61 “員工對公司都有忠誠感和歸屬感” 62 “公司關心和照顧所有的員工” 112 “我對公司在社會上的聲譽和地位很滿意” 從這類問題的答案可以看出公司的凝聚力很差。公司的發(fā)展前途和公司對員工的待遇都會影響到員工的歸屬感。一部分員工愿意繼續(xù)在公司工作卻不愿意介紹朋友到公司來工作，可能是因為他們感到公司的待遇還可以，一時間舍不得離開，但是對公司的前途卻信心不足。9. 員工對工作的看法 關于員工對工作的看法問題，持贊同和不贊同的意見主要集中在以下幾個答題上：────────────────────────────────── 題號 內容 均值 變異系數(shù) 28 “只要我努力,工作就一定能做好” 30 “為更好的完成自己的工作,我還需提高自己的知識 和能力水平” 32 “我大部分工作都有標準的工作程序和方法” 36 “就我的技術和能力來講,我的工作很適合我” 46 “我的工作壓力不大,我能應付得了” 84 “每個員工的積極性都很高,能獨立的開展工作” 89 “各級員工都感到對整個公司的目標負有責任,并 能通過行動去實現(xiàn)”115 “我的工作在公司中得到了應有的尊重和重視” 236等題的得分高，說明員工有做好本職工作的能力和決心。但是84和85兩題則說明員工沒有足夠的積極性和責任心。這種情況的結果是，該做的工作不做，能做好的工作不做好。115題表明一部分員工的工作沒有得到應有的尊重和重視，這也是造成積極性不足的原因之一。46題的變異系數(shù)大，反映出工作壓力負荷的分布不均，有些員工的工作壓力不大，而有些員工卻感到難以應付，這與工作的性質不同有關系，也不排除能者多勞，濫竽充數(shù)者共存的現(xiàn)象?？傮w上來說，某員工的工作負擔不重。10. 個人價值觀 關于個人價值觀問題，持贊同和不贊同的意見主要集中在以下幾個答題上：────────────────────────────────── 題號 內容 均值 變異系數(shù) 25 “我非常喜歡現(xiàn)在所從事的工作” 35 “總體而言,我對自己的工作感到滿意” 55 “我的工作是令人滿意的,對我來說是有益的” 60 “我的工作給我提供了個人負責任的機會” 68 “公司給員工提供了創(chuàng)新的自由” 75 “我的工作能提供一種成就感” 93 “我的工作為我提供了自我實現(xiàn)的機會” 98 “我的工作能得到別人的承認” 第35題的得分說明，公司的員工對自己能夠在某工作是很滿意的，在如今人才市場上供過于求的情況下，大多數(shù)員工都會珍視這一工作機會。他們愿意為公司服務。但從第68題至第98題可以看出，工作沒有給員工帶來足夠的精神上的滿足。報酬可以激勵員工，但工作本身給員工的激勵比物質激勵更重要，如果員工能從工作中獲得自我實現(xiàn)的滿足，它的激勵效果是其他各種激勵所無法替代的。所以某應該為員工建立一個施展才華的平臺,使員工能夠充分發(fā)揮自己的才能。 118和119題是兩道多選一的主觀題，其中“目前我最關心的問題”選擇最多的是：“提高工資”和“公司前途”，兩種答案平分秋色，這進一步表明報酬問題是某當前的一個突出問題，同時相當一部分人（特別是中高層）十分關心公司的前途，也體現(xiàn)了某人的責任感?！澳壳敖洜I管理中最關鍵的問題”的答案中，被選次數(shù)最多的選項是“規(guī)范管理制度”，進一步證明了某管理的制度化和規(guī)范化的迫切性。 最后，我們來對兩道主觀題的答案進行總結。 我對公司最滿意的地方主要包括以下幾方面：1. 發(fā)展上規(guī)模，公司知名度較高。2. 最高領導者敢想敢做，行業(yè)經驗豐富，且具有敬業(yè)精神。能夠吸收優(yōu)秀,先進，正確的觀念和意見。3. 專業(yè)的房地產選點技巧，樓盤的地理位置優(yōu)越。4. 市場決策和定位以及宣傳。5. 部門內的內部合作融洽。6. 上下級相互尊重。7. 公司能對有貢獻的員工給予獎勵和表彰。8. 領導層與員工對完善公司的真誠意愿。9. 新的辦公環(huán)境,現(xiàn)代化的辦公設備。10. 年輕的集體班子,年輕的企業(yè),生命力旺盛。11. 機會很多,公司充滿機會和挑戰(zhàn)。12. 最高層領導能定時定期定目標的與中層領導業(yè)務骨干進行溝通,了解情況?！拔蚁Ｍ靖倪M的地方”主要集中在以下幾方面：1. 規(guī)范化管理制度。2. 費用報銷以金額限度劃分領導簽字級別，縮短報銷時間。3. 多頭領導，工作不好順利開展。4. 工程應該按計劃按程序去做，避免搶工期的現(xiàn)象。5. 內部工作程序太慢,工作請示反饋慢。6. 各部門之間的協(xié)調。7. 強化銷售力度，使公司在社會上的聲譽和地位更上一層樓。8. 績效考核目標體現(xiàn)成績與效益掛鉤，實現(xiàn)分配制度合理化。9. 員工的責任心與職業(yè)道德。10. 提高有專業(yè)技術水平有專職工作的一線工作人員的工資待遇，造就一批有專業(yè)水平又能為公司忠心服務的業(yè)務骨干。11. 給予員工與工作有關的培訓。12. 人員流動性大，降低了員工的積極性。希望有一個穩(wěn)定良好的工作環(huán)境，給予員工歸屬感，增強公司內部的凝聚力和穩(wěn)定性。13. 福利待遇懸殊太大。14. 加強領導與領導的合作關系。.15. 政策要有一貫性和連續(xù)性，制度一經頒發(fā)應嚴格認真執(zhí)行。16. 理順工作程序，明確個人工作職責,各行其職,各盡其責。17. 加強企業(yè)文化的培訓,將企業(yè)精神融入員工內心。18. 工作時間適當縮短,提高工作效率。19. 員工轉正很久,工資沒有改變。20. 部門之間上下級之間信息的溝通傳達。21. 權利適當下放。22. 中層高層管理人員專業(yè)素質,管理水平的提高。23. 根據公司的經營發(fā)展方向確定公司的人力需求，對人力進行合理配置。24. 內部牽制制度需完善,內部管理制度需健全。 從以上員工發(fā)自肺腑的建議可以看出某人對公司成功的關鍵因素和公司現(xiàn)存的問題已有較清楚的認識，這些建議為我們全面了解某，進一步開展有針對性的工作奠定了基礎。第二部分 集團業(yè)務流程、組織結構和績效考核體系設計在深圳市房地產業(yè)，集團是一家充滿活力和富于創(chuàng)新精神的企業(yè)。創(chuàng)業(yè)以來所開發(fā)的某花園、國展苑、高爾夫一期及二期項目，均獲得了成功。一個企業(yè)能始終保持重大決策不出現(xiàn)失誤，這是很難得的。由此也說明集團的領導者和領導層是很出色的，集團是一家大有希望的企業(yè)。但是近三年來，集團的增長勢頭開始減緩，銷售收入徘徊在3~4億元之間，一直未能形成大的突破。這是一個信號，說明集團的管理出