某公司績效考核實施指導(dǎo)書(編輯修改稿)
2025-08-28 21:58 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 績效管理周期的目標(biāo)與績效標(biāo)準(zhǔn)。 面談時要做到以下幾點：（1） 清楚地表明面談的目的；（2） 鼓勵下屬說話；（3） 認(rèn)真傾聽；（4） 避免對立和沖突；（5） 坦誠地指出優(yōu)點與缺點，而不是含糊不清；（6） 以積極的方式結(jié)束面談。第五個環(huán)節(jié)，績效改進計劃 通過前面四個環(huán)節(jié)，我們幫助下屬找到他的不足，然后把它作為下次考核的標(biāo)準(zhǔn)。這實際上是一個不斷循環(huán)的過程。 制定績效改進計劃的前提是在績效溝通的基礎(chǔ)上進行。 績效溝通的內(nèi)容（1） 工作進展情況怎么樣？（2） 員工和團隊是否在正確的達(dá)成目標(biāo)和績效標(biāo)準(zhǔn)的軌道上運行？（3） 如果有偏離方向的趨勢，應(yīng)該采取什么樣的行動扭轉(zhuǎn)這種局面？（4） 哪些方面的工作進行得好？哪些方面遇到了困難或障礙？面對目前的情境，要對工作目標(biāo)和達(dá)成目標(biāo)的行動做出哪些調(diào)整？（5） 管理者可以采取哪些行動來支持員工？ 溝通的方式可以根據(jù)不同情境選用以下常用的溝通方式：書面報告（工作日志、周報、月報、季報、年報）、會議、正式會談、走動式管理、開放式辦公、工作間歇時的溝通、非正式的會議等。第四章 考核層次與考核主體考核層次及考核關(guān)系按照集團有關(guān)規(guī)定分四個層次，分類與考核權(quán)重見下表：考核層次被考核者考核者評分權(quán)重說明一單位負(fù)責(zé)人：(包括部長、主持工作的副部長、管理處主任、主持工作的管理處副主任；)分管領(lǐng)導(dǎo)、常務(wù)副總自評60%30%10%二副（部長、主任）、助理單位負(fù)責(zé)人、間接領(lǐng)導(dǎo)、自評60%30%10%三各單位主管分管領(lǐng)導(dǎo)單位負(fù)責(zé)人自評6030101. 管理處：分管領(lǐng)導(dǎo)為分管該業(yè)務(wù)的副職或助理2. 職能部門單位負(fù)責(zé)人考評權(quán)重80%，自評20%四基層員工主管單位負(fù)責(zé)人自評603010職能部門：單位負(fù)責(zé)人考評權(quán)重80%，自評20%第五章 考核衡量內(nèi)容說明一、 績效考核主要衡量評價三個方面：工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度。具體衡量內(nèi)容如下：1. 業(yè)績―――員工在特定時間內(nèi)完成任務(wù)情況，包括完成任務(wù)的質(zhì)量、數(shù)量、完成的時效。2. 工作能力―――工作的能力是指員工在完成任務(wù)的過程中所采取的工作方式及體現(xiàn)的能力。包括四個方面：體能＼知識＼智能＼技能和知識、經(jīng)驗在工作中的運用的有效程度。體能―――從事工作所需要的反應(yīng)敏捷性＼耐性＼持久性知識―――工作所需要的專業(yè)知識、崗位知識、工作經(jīng)驗在工作中的運用有效程度。智能―――員工工作中體現(xiàn)的主要能力包括：理解分析能力＼判斷能力＼業(yè)務(wù)執(zhí)行能力＼解決問題的能力＼團隊協(xié)作能力＼應(yīng)變能力＼在運用知識和經(jīng)驗解決實際問題的速度和質(zhì)量的能力技能―――包括表達(dá)能力＼業(yè)務(wù)流程的操作熟練程度等。3. 工作態(tài)度―――員工工作態(tài)度主要包括責(zé)任心、主動性、團隊意識、道德品質(zhì)、客服意識、協(xié)助性、自我學(xué)習(xí)等方面。第六章 考核等級、分配比例、評價標(biāo)準(zhǔn)一、 考核等級、分配比例說明。 績效考核等級分五等，評定比例要求如下：序號評估成績核定等級定義分配比例說明195分（含）以上優(yōu)秀遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過期望標(biāo)準(zhǔn)5%如沒有優(yōu)秀者評出可將此5%歸在2項中。290（含）
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