某公司咨詢項目績效考核實務(wù)培訓(xùn)課件(編輯修改稿)
2025-01-25 11:49 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 平均，年度小結(jié)，填寫 KPI 人力資源部 部門負責(zé)人 部門員工 總裁 匯總 審批 反饋 相關(guān)部門員工 在相關(guān)部門中選擇若干人 對能、態(tài)度打分 對能、態(tài)度打分 對能、態(tài)度打分 反饋 /存檔 反饋 2023年 12月 保密文件 第 20頁 管理模式和人力資源項目 — 績效考核實務(wù)培訓(xùn) 公司年度績效考核流程（部門負責(zé)人） 召開年度績效評審會 人力資源部 考核小組 /分管領(lǐng)導(dǎo) 填寫年度部門考核表和個人 KPI表，個人小結(jié) 部門負責(zé)人 總裁 匯總 審批 反饋 陳述 評議，打分 2023年 12月 保密文件 第 21頁 管理模式和人力資源項目 — 績效考核實務(wù)培訓(xùn) 公司年度績效考核流程（派出人員） 召開年度績效評審會 人力資源部 考核小組 /分管領(lǐng)導(dǎo) 填寫 KPI考核表，個人總結(jié) 派出人員 總裁 匯總 審批 反饋 陳述 評議，打分 2023年 12月 保密文件 第 22頁 管理模式和人力資源項目 — 績效考核實務(wù)培訓(xùn) 目錄 一、總則 二、內(nèi)容構(gòu)成 三、實施流程 四、結(jié)果運用 五、修訂和申訴 2023年 12月 保密文件 第 23頁 管理模式和人力資源項目 — 績效考核實務(wù)培訓(xùn) 績效考核結(jié)果 ?季度考核 和 半年考核結(jié)果 不做分類，只以分數(shù)表示。 ?對于 總部業(yè)務(wù)系列人員 和 總部派出人員 ，季度、半年和年度績效考核結(jié)果，只作為崗位工資調(diào)整和崗位調(diào)整的依據(jù)，不作為獎金發(fā)放的依 優(yōu)秀 ≤10% 優(yōu)良 稱職 基本 稱職 ≥5% 不 稱職 ≥5% 年度績效考核結(jié)果 2023年 12月 保密文件 第 24頁 管理模式和人力資源項目 — 績效考核實務(wù)培訓(xùn) 績效考核結(jié)果應(yīng)用 業(yè)務(wù)系列員工 職能系列員工 勤務(wù)系列員工 派出財務(wù)人員 控股企業(yè) 經(jīng)營班子 派出管理人員 調(diào)整 /記錄 調(diào)整 /記錄 季度獎金 部門負責(zé)人 季度獎金 年度 獎金 半月考核 季度考核 年度考核 半年考核 半年監(jiān)控 崗位工資調(diào)整 崗位調(diào)整 培訓(xùn) 2023年 12月 保密文件 第 25頁 管理模式和人力資源項目 — 績效考核實務(wù)培訓(xùn) 影響個人獎金確定的主要因素是個人的績效、崗位自身的價值以及所在部門的整體績效 崗位自身 的價值 部門的 整體績效 個人的績效 獎金 員工個人對影響因素的控制程度 小 較大 較小 2023年 12月 保密文件 第 26頁 管理模式和人力資源項目 — 績效考核實務(wù)培訓(xùn) 季度獎金的確定之一（職能部門及其員工） ?普通員工的“個人分數(shù)”為半月計劃考核平均分； ?部門負責(zé)人的“個人分數(shù)”為部門分數(shù)； ?“崗位系數(shù)”的確定詳見《三木集團有限公司薪酬管理手冊》 ??? 本部門 半個月崗位工資總額標準分數(shù)職能部門季度考核得分總額獎金職能部門季度 ? ? 額部門季度獎金總職能崗位系數(shù)個人分數(shù) 崗位系數(shù)個人分數(shù)季度獎金個人部門本???? ?部門獎金額 個人獎金額 ?“標準分數(shù)”為對應(yīng)獎金 100%發(fā)放的分數(shù)，分數(shù)為 80分； ?部門平均分原則不超過標準分數(shù)。 2023年 12月 保密文件 第 27頁 管理模式和人力資源項目 — 績效考核實務(wù)培訓(xùn) 崗位系數(shù)的確定 130911309222???????babaxy工資等級 崗位系數(shù) 崗位工資 勤務(wù)1 80002 75503 70704 66505 62006 58007 54008 50509 470010 435011 400012 370013 340014 310015 278016 255017 228018 215019 193020 173021 163022 145023 130024 118025 110026 100027 95028 90029 85030 800勤務(wù)辦事員主任師專務(wù)專責(zé)管理序列 技術(shù)序
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