【文章內(nèi)容簡介】 本方面研究主要是對其效度和效用的實證研究。評價中心技術(shù)由多位考官利用多種評價方法對特定崗位的任職者進行系統(tǒng)評估。在評價方法上以采用情景模擬的測試方式為主，心理測驗與面試技術(shù)為輔。情景模擬測試就是通過為被試者創(chuàng)造與未來(或現(xiàn)在)任職崗位相似的工作場景，要求被試者現(xiàn)場完成系列的任務(wù)，在被試者完成任務(wù)的過程中由多位考官對被試者所表現(xiàn)出的能力、素質(zhì)進行客觀評價?！?4】如DEA方法運用到企業(yè)員工招聘中，為企業(yè)客觀、公平、方便選拔人才提供了一種有效的方法。它以客觀的指標為依據(jù)，能有效地避免在招聘過程中由于人為因素的影響造成人才的流失，也能從整體上對候選人的綜合能力進行評估，并能根據(jù)相對效率值對候選人進行排序?！?】為了保證被試者的能力能夠得到充分的展現(xiàn)，考官一般會要求被試者完成多項任務(wù)，從而確?？脊僭u價的客觀性與科學(xué)性。如我們可以建立如下的評估模型：如果把人才綜合索質(zhì)看成一種資源，那么不同的行業(yè)所需的人才要求是不盡相同的．那么我們應(yīng)該怎樣分配這種資源呢?這是一個資源分配和優(yōu)先策略的問題．設(shè)有資源A分配給n個項目，Gi(x)是為將數(shù)量z的資源分配給項目i所能得到的的分值．i=1，2，3……n最合理的資源分配將導(dǎo)致解下面的問題：Z≥Gl(X1)+G2(X2)+G3(X3)+……+Gn(Xn)．Z為常數(shù)：假設(shè)z=100A≥X1+x2+X3+……+Xn．Xi≥O，i=1，2，3……n．g(x)是X的線性函數(shù)，函數(shù)X我們也能看作是一個資源分配的問題：X．≥Xij．i=1，2，3……n，j=1，2，3……n．Gi(Xi)=Xij，那么函數(shù) F(z)=Xlj+X2j+X3+……+Xnj, j=1，2，3……n這樣我們你就可以給每位應(yīng)聘者的每一個項目打分，然后計算總分，總分最大者極為企業(yè)最好的選擇?！?】調(diào)查表法也是評價中心法的一種，也稱結(jié)構(gòu)性面試。調(diào)查表的制作和其考查的內(nèi)容是相當(dāng)重要的。其中有：工作分析是分析企業(yè)中的職位的責(zé)任什么，這些職位的工作內(nèi)容有哪些特點，具有什么樣特點的人可以勝任這些職位。根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析，就能指定具體的招聘計劃，從而指導(dǎo)招聘工作?！?7】2．4基于勝任特征模型選拔法勝任力模型就是針對職位表現(xiàn)優(yōu)異要求組合起來的勝任力結(jié)構(gòu)，描述有效完成特定組織的具體工作所需要的且能夠鑒別績效優(yōu)異者與績效一般者的知識、技能和特征的獨特組合?！?1】隨著管理心理學(xué)研究從實驗室導(dǎo)向的“純理論研究”轉(zhuǎn)向“問題導(dǎo)向”的多學(xué)科應(yīng)用研究，采用一種把我國文化傳統(tǒng)、管理改革實踐與心理學(xué)理論緊密結(jié)合在一起的整體研究思路，在招聘方法研究方面表現(xiàn)為對管理勝任力模型的研究．【17】此方面開展最多的是對管理者勝任特征模型的研兜，時勘等(1998)率先在國內(nèi)采用行為事件訪談技術(shù)探討了通信也高層管理者勝任特征模型。仲理峰等(2004)建立了家族企業(yè)高層管理者勝任特征模型，包括11項勝任特征．有2項是我國家族企業(yè)獨有的．姚翔等(2004)探討了IT企業(yè)優(yōu)秀項目管理者的勝任特征模型．它包括5個因子?！?5】王重鳴(2002)采用因素分析和結(jié)構(gòu)方程模型檢驗了企業(yè)高層管理者勝任特征結(jié)構(gòu)，為管理職位的測評選拔提供丁新的理論依據(jù)?！?】上述研究沒有形成一十通用性較強的模型。也投有再作進一步的評價和應(yīng)用研究，故唐春勇等(2005)引進物元分析方法,利用可拓集合和關(guān)系函數(shù)，建立了3個維度的企業(yè)高層管理者勝任特征模型并據(jù)此進行了評價；但仍是初步研究。有些河題有待研究：所建物元模型的特征分析是定性的，如何作適當(dāng)量化；在分別給出了3個維度等級后，如何轉(zhuǎn)換到評價勝任特征；利用統(tǒng)計資料，進一步對模型進行信、效度檢驗．【22】 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是目前人員招聘中的一種常見方法，是指運用松散型群體討論的形式，快速誘發(fā)人的特定行為，并通過對這些行為的定性描述、定量分析以及人際化比較來判斷被試個性特征的人才測評技術(shù)…。在適用領(lǐng)域上 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論方法適合于政工干部的選拔無領(lǐng)導(dǎo)小組討論方法最大的特點就是具有生動的人際互動性，特別適合于考察被考核對象的人際互動能力?！?政工崗位，不論是政治機關(guān)的業(yè)務(wù)處室，還是基層院系的政工干事，盡管工作方向、工作內(nèi)容上會有差別，但最核心的任務(wù)仍然在于做人的工作，與人打交道。所以，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論方法作為一種長于考察人際互動能力的測評技術(shù)，相對于其他測評方法而言，對于考察、選拔政工干部具有特殊的優(yōu)勢?！?0】．新型的招聘隨著社會的發(fā)展，網(wǎng)絡(luò)的推廣和普及出現(xiàn)了新型的招聘形式，針對目前傳統(tǒng)招聘方式存在的弊端，代理招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、電話招聘和視頻招聘日漸成為招聘方式的新趨勢。【10】代理招聘，代理招聘其實是委托中介機構(gòu)物色人才的一種招聘方式，比較熟悉的獵頭招聘就是代理招聘中的一種，代理招聘比較適合中層人才，尤其是技術(shù)類人才的企業(yè)。其好處，首先是降低成本、提高效率、節(jié)省精力。其次是，信息覆蓋面廣、選擇方向精確、讓企業(yè)隱性操作。網(wǎng)絡(luò)招聘，對比傳統(tǒng)的招聘方式，網(wǎng)絡(luò)招聘有不可比擬的優(yōu)勢：絡(luò)招聘不受時空的限制。絡(luò)招聘使招聘工作變得更加輕松方便。過網(wǎng)絡(luò)招聘收到的簡歷更易于保存。【33】電話招聘。第一，海量的簡歷使用人單位人力資源部招聘專員沒有辦法詳細地查看每一份簡歷，通常都是一掃而過，而且容易犯“暈輪效應(yīng)”的錯誤，如果簡歷吸引招聘人員的“眼球”。那就有機會參加招聘。第二，隨著應(yīng)聘者在制作簡歷等方面的“求職技巧”越來越豐富，他們簡歷里的“水分”也開始增大，這使得用人單位無法單單從簡歷和求職信上去了解一個人。為了“擠”去水分，找到合適的人參加招聘，用人單位也樂于先采用電話招聘的手段。第四，有些用人單位，特別是注重應(yīng)變能力的外貿(mào)、IT企業(yè)，為了考察應(yīng)聘者的應(yīng)變能力，往往會采取電話招聘的方法測試應(yīng)聘者的能力和語言表達能力。第五，由于人才流動已突破地域限制，用人單位與應(yīng)聘者雙方要實現(xiàn)面對面交流，往往受客觀條件的限制而在時間安排上有困難，通過電話招聘了解應(yīng)聘者情況，來確定是否面談，對雙方都提供了極大的方便。第六，電話招聘的最大好處足節(jié)約成本。采取電話招聘一方面可以節(jié)約時間，能夠與更多的人才進行交流，另一方面也可以適當(dāng)?shù)墓?jié)約招聘成本。如果要組織較多的應(yīng)聘者招聘，應(yīng)聘者離公司又較遠，成本較大?！?1】視頻招聘。視頻招聘就是借助網(wǎng)絡(luò)和視頻設(shè)備、招聘雙方在特定場所里所進行的招聘。它是招聘的一種重要方式，其愈來愈受到社會的青睞。(一)視頻招聘可以節(jié)約成本。(二)視頻招聘更利于溝通。(三)視頻招聘可以提高效率。(四)視頻招聘真實性強。(五)視頻招聘的利于主考官快速做出決定【12】二．各種招聘方法的比較招聘成本的分析是決定招聘工作何時何地及如何開始的重要因素。一般來說，招聘成本是指平均招收一名員工所需的成本．它包