【文章內(nèi)容簡介】 ，某甲就想，終于輪到我發(fā)問了，我問一問公司的情況吧。結(jié)果沒等他開口，那主考官就對他說：“好，今天的面試就到這兒，謝謝你。你出去吧，順便把第二個人給我?guī)Ы鼇?，好不好？”甲某出了大門就想：你休想再讓我進你公司了。 ? 為什么會導(dǎo)致這種情況？ ? 就是因為你招聘工作做得不夠?qū)I(yè)，或者說面試時傷了應(yīng)聘這的心，導(dǎo)致他不愿意來你的公司。我們還可想想更糟糕的后果，嚴(yán)重?fù)p害公司的形象。 ? 因此，提醒各位注意：要把招聘工作做得盡善盡美，做到專業(yè)，這其實就在給你的公司添彩！ ? 部門經(jīng)理、直線經(jīng)理（ line manager） ,背負(fù)著挑選候選人、做招聘決定的重要職責(zé)，我們有必要加強這方面的學(xué)習(xí)。 ? ? 招聘就是選才，選才的最大作用就是為企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢。選才并不等于面試。從填寫求職申請表就開始了，面試、心理測評、取證 ……這一連串的活動構(gòu)成選才的過程。那么，招聘選才能給企業(yè)帶來什么競爭優(yōu)勢呢？ ? (1) 降低成本支出 ? 招對了人可以降低公司的成本。 ? 選進來的人，馬上能干活，不需要對他再進行培訓(xùn)，減少培訓(xùn)成本。 ? 減少員工的流失，節(jié)省再招人的費用。三一招聘不受資源的限制。 ? （ 2）能吸引到合格人選 ? 如果你的招聘做得非常專業(yè)，自然會吸引合格的人選。 ? （ 3）降低流失率 ? 在招聘過程中實話實說，通過現(xiàn)實的工作預(yù)覽來降低流失率。 ? （ 4）創(chuàng)建文化多樣性的公司隊伍 ? 這點容易被忽視，品種單一往往是導(dǎo)致公司失敗和經(jīng)營不下去的關(guān)鍵。 ? 案例 3 ? 英國有一家輪胎公司，最高的管理層有五個人，他們是同一個大學(xué)同一個系畢業(yè)的，大學(xué)畢業(yè)后這五個人又考上了同一個大學(xué)的 MBA，然后一起擔(dān)任這家公司的高管。平時他們住在同一小鎮(zhèn)上，去同一超市買東西，一起去同一教堂做禮拜。這五個人總是形影不離，他們一起共同構(gòu)筑著生活的理想。不幸的是，這家公司后來倒閉了，他們都丟了飯碗。 ? 實際上，這五個人中其他四個人是另一個人的翻版，他們用同樣的聲音說話，思維方式和行為模式也極為相似，管理理念也差不多。著種傾向在一個公司是很危險的，甚至是致命的，它會是公司的員工越來越單一，而且使公司的整體業(yè)績下滑。 167。 3 招聘選拔的基礎(chǔ) ? 一、人力資源規(guī)劃： 人力資源計劃確定了所要填補工作的具體數(shù)量。 ? 169。 我們需要招多少人？ ? 169。 我們需要什么樣的人？ ? 169。 我們將要在什么時候需要他們？ ? 169。 我們將從什么地方獲得這些人才的供給？ ? 169。 我們將如何獲得這些人才？ ? 這就是人力資源規(guī)劃。 二、工作分析：提供招聘的依據(jù)和職位的工作職責(zé)和對人員的要求工作分析提供特定工作的性質(zhì)要求。 三、建立勝任特征模型：找到人們?nèi)〉霉ぷ鞒晒Φ年P(guān)鍵因素 四、招聘規(guī)劃 招聘是關(guān)于提供用于填補這些空缺職位的合格人群的過程。 招聘規(guī)劃的內(nèi)容有： 到什么地方招到合格的人選？ （從哪招聘？） 如何招到這些合格的人選？ （如何招聘？） 哪些人參與招聘過程？ （誰來招聘） 組織有什么吸引合格人員的誘因？（哪些誘因） 167。 4 招聘策略 ? 招聘策略包括： 對目標(biāo)人才的界定（我們需要招聘什么樣的人？） 對企業(yè)吸引人才的核心優(yōu)勢進行挖掘和推廣宣傳； 對招聘渠道和方法的選擇（我們?nèi)绾文軌蛘械竭@些人？）； 我們將以什么樣的代價招到這些人？ ? 現(xiàn)在企業(yè)越來越難以獲得那優(yōu)秀人才，而且人員流失也很快，招聘成本也很大，但效果不理想。招聘工作面臨新的挑戰(zhàn)，把招聘工作看做是具有戰(zhàn)略意義的市場性工作，而不是傳統(tǒng)意義上的事務(wù)性工作。 一、人員招聘是一項市場工作 ? 招聘時雙向選擇，招聘工作不僅是解決職位空缺或企業(yè)擴張的人員需求問題。在先進的人力資源管理實踐中，招聘還起到提升企業(yè)知名度的作用。招聘不僅是一場人才競爭，更是一場經(jīng)營競爭，只有成功打出公司“賣點”，才能吸引一流人才。 ? 我們推出的是某些職位或整個公司。招聘工作要花點時間提前制定綜合性戰(zhàn)略，明確自己的目標(biāo)市場和目標(biāo)客戶的需求，要有廣告策略，要有能力吸引目標(biāo)客戶。一旦你的招聘工作當(dāng)做市場職能來運作，就離招到人才的目標(biāo)不遠了。 案例 1 那些最好的人才并不打算換工作 ? SAS研究院是一家著名的全球軟件開發(fā)公司，該公司曾在“ 100家最愿意去工作的公司中”名列前茅。但他們采用網(wǎng)上招聘不積極。因為他們認(rèn)為那些最好的人才并不打算換工作，而那些正在找工作的人往往不是最好的人才。所以，他們采用非正式的招聘方法。例如：有公司中的員工提供潛在的職位候選人的線索，員工會介紹他們的朋友、鄰居、家庭成員來應(yīng)聘。而且，這種方法在實踐中非常有效，即使不采用網(wǎng)上招聘，公司中的 200個空缺職位也能收到 20230份申請。 二、市場調(diào)查與市場分析 ? 應(yīng)了解人才市場上人才的供應(yīng)情況 ，（人才的數(shù)量、質(zhì)量、分布）。這樣對于供大于求和供不應(yīng)求的人才采用不同的招聘策略和努力程度不一樣。 ? 對于在什么地方、什么時間可獲得什么樣的人才了如指掌。 如：各大高校的專業(yè)設(shè)置及學(xué)生的素質(zhì)可以獲得合適大學(xué)生人選。 了解影響求職者工作決策的因素 吸引一個人接受一份工作的原因多方面。 ? 機會數(shù)量：多，選擇工作的果斷性下降。 ? 公司吸引力： ? 薪酬、福利、提升機會、地理位置 ? 人員與文化：公司的人員素質(zhì)與文煥氛圍是否為求職者喜歡。 ? 公司名氣和聲譽：求職者會以在一家好公司工作而驕傲。 ? 工作吸引力： ? 工作內(nèi)容：是否喜歡、新穎和挑戰(zhàn)性。 ? 工