【文章內容簡介】 和領導、同事關系緊張，還是因為企業(yè)機制差？然后再做說服下屬的工作。如果企業(yè)用人等方面真有失誤，可以坦率地承認錯誤并立即改正。任何企業(yè)都不可能把所有事做得盡善盡美，承認失誤，正好表示愛才的坦誠?？梢蚤_導其眼光放長遠點，著眼于企業(yè)未來，希望他增強責任感、使命感，與企業(yè)同舟共濟，共渡難關。總之要對癥下藥，但是不要激化矛盾，否則，將適得其反?？傊?，企業(yè)的工作重點要放在如何增加企業(yè)凝聚力上，而不是用種種行政措施強制留人。9牢記要點要避免強制留人，就必須：e明確人才流動的意義、作用和趨勢e明確強制留人后果e明確人才出走動因合資企業(yè)費了好大功夫才招聘到的幾名法語翻譯突然提出辭職，中方管理人員堅決不同意，因為合同未到期，放走幾人會跟走一大批。問題反映到外方總經理那里，總經理批示很干脆：“凡是要走的員工都應該同意他們走，強制留人，心情不會舒暢，是做不好工作的?！弊邥r總經理特意開個歡送會，發(fā)給每人200元，一張名片，誠懇地告訴他們以后有困難可以直接找他，愿意回來也可以。一席話把大家給感動了，果然大家又回到這家企業(yè)，并且還引薦了幾個人。4實踐練習強制留人對企業(yè)、對個人來說都會造成很大的不良影響，具體表現(xiàn)在：1．對企業(yè)來說，影響是：2．對個人來說，影響是：答題思路：對企業(yè)來說，強制留人的影響是低下的工作效率，人心渙散等等。對個人來說，強制留人意味著極高的機會成本。技能點9如何主動處理員工離職主題詞留住人才控制人才流失主動處理員工離職適用情景當員工去意已定，要主動地處理員工離職時，查看此技能。7技能描述當今社會，人員的流動是必然的。因此，企業(yè)一方面要采取措施，控制人才流失；另一方面，當發(fā)生員工離職時，要主動處理，盡可能地降低員工離職的不利影響。1．取得辭職手續(xù)拿到員工遞交上的辭職書后，可以憑借辭職書中的內容判斷員工離去的原因，但這只能了解部分原因。但無論如何，員工的辭職書是離職人員給企業(yè)留下的永久記錄，在管理上極具參考價值，因為它對員工離去的情況提供了一個簡明扼要的說法。2．進行最后挽留在員工遞上辭職書后，應心平氣和地與他談一談想要離去的原因。由于辭職書可能未涵蓋所有相關的原因，有意想要離去的員工總想有個機會，談一談自己在這家企業(yè)內的經驗。（1）面談不是挽留人員的最終辦法，但挽留的行動卻不可等到最后一天才用，因為這對想按計劃離去的員工來說會造成太大的壓力，挽留的效果肯定不佳。（2）最好做好面談準備，一項經過良好策劃的周到的面談，很可能使企業(yè)在想要離去員工的心目中留下十分有利的印象。因為每一位離職員工，今后都有可能成為企業(yè)的宣傳大使。3．保持門戶開放（1）讓要求離去的員工知道，企業(yè)的大門對有用的人才永遠敞開著。因為，雖然其他企業(yè)有更好的機會，但情況可能是隨時改變的，這位員工在其他企業(yè)中得到的經驗，在原企業(yè)有意再度借重時，可能使賓主再聚一堂。（2）從企業(yè)離去的員工，最有可能成為企業(yè)潛在的客戶、合作伙伴，甚至是競爭對手，離職員工扮演什么角色，這完全取決于最后的面談效果。是增加一個合作伙伴，還是增加一個競爭對手，應審勢度之。4．避免負面影響當一名優(yōu)秀員工離開企業(yè)，甚至出現(xiàn)大量員工流失的情況時，管理者通常會被弄得手忙腳亂，因而對其余員工放松監(jiān)管，這是管理不當的現(xiàn)象。正確的心態(tài)應該是：不論企業(yè)的員工制度再完善，優(yōu)秀的員工仍會經常另謀發(fā)展，但是大部分員工將固守崗位，保持原來的工作態(tài)度，優(yōu)秀人才也可隨時聘得。在這種平和的心態(tài)下，妥善處理員工的離職。善于處理員工離職，不僅能夠最大限度地降低因員工離職帶來的損失和負面影響，而且能夠化不利為有利，使離職員工成為企業(yè)形象的宣傳大使。9牢記要點主動處理員工離職，應該：e取得辭職手續(xù)e進行最后挽留e保持門戶開放e避免負面影響4實踐練習成功地進行最后的面談是挽留人才的最后措施：1．成功的面談應該是：2．不成功的面談的影響是：答題思路：成功的面談應該是聽取員工的真實想法，了解員工離職的真實原因。不成功的面談對企業(yè)的影響不僅僅是流失了一個人才，更有可能樹立了一個強大的競爭對手。技能點10如何避免員工被獵主題詞留住人才控制人才流失避免員工被獵適用情景當要避免企業(yè)的員工被獵頭公司獵取時，查看此技能。7技能描述《財富》周刊在一次調查中發(fā)現(xiàn)，有許多的大企業(yè)在一段時間失去了大量有才能的人員，甚至有一些企業(yè)的人員跳槽率每年竟高達30%，企業(yè)損失巨大。要避免員工被獵，可以采取以下措施：營造良好企業(yè)氛圍不少企業(yè)希望通過發(fā)放大筆大筆的獎金留住現(xiàn)有的人才，然而通過金錢的刺激卻未必真正奏效。因為如今的社會，尤其是高級人才掙錢非常容易，在他們眼里錢已經不再是第一要素了，對他們而言更為重要的是工作環(huán)境?！敦敻弧冯s志曾向互相競爭美國最佳工作環(huán)境的100家公司的員工做了一次“為什么你留在現(xiàn)在的企業(yè)”的調查，結果答案多種多樣：如有先進的技術、激動人心的工作、在同一企業(yè)變換職業(yè)的機會、執(zhí)行有挑戰(zhàn)性的任務、在企業(yè)內部有提升的前景、工作時間靈活。但是，最讓人吃驚的就是竟然無人提到“錢”這個因素。加強人力資源信息安全企業(yè)內部組織結構和人員分布圖應該被限制在一個極小的范圍內，以避免獵頭公司通過這張圖找到被獵對象的線索。建立防護屏障在制度設計和薪酬設計方面上，企業(yè)當重點加強對核心員工，特別是對企業(yè)的中層管理或技術人員進行屏障防護，使得外來人才競爭者不能輕易動搖這批人。當然，這種情況也會使企業(yè)的人才運用成本大大提高。合縱連橫加強與一些獵頭公司的人才信息交流合作，避免他們發(fā)難?？梢杂煤贤姆绞较薅ǐC頭公司，“不要染指我的員工”。以誠信留住人才高科技時代用圍追堵截的辦法留住人才是非常愚蠢可笑的，而同員工保持互信開放的聯(lián)系更有利于企業(yè)的穩(wěn)定性。允許下屬求異思維人才的價值除了自身的才能之外，還表現(xiàn)在他的的思想深度。作為人才，獨立思考表現(xiàn)在他們能夠對自己的思維活動自我做主、自我支配、自我控制、自我調節(jié)。自主性是創(chuàng)造性思維的前提條件，如果沒有自主性，而是受到壓抑、束縛，就無法求異創(chuàng)新。企業(yè)領導對其表現(xiàn)出充分的理解和愛護。以上是避免員工被獵的一些基本方法，職業(yè)經理人在留人過程中應該認真掌握。9牢記要點避免員工被獵的措施有：e營造良好企業(yè)氛圍e加強人力資源信息安全e建立防護屏障e合縱連橫e以誠信留住人才e允許下屬的求異思維肯阿爾瓦雷斯是設在美國加州洛帕克的太陽微電子公司主管全球范圍人力資源的負責人。他的看法是：“現(xiàn)在賺一筆錢非常容易，但是我們的目標是讓人們每天忙得有樂趣。因此在獵頭公司給我的員工打電話時，他們甚至會根本就不去聽電話?！边@種方法非常奏效，%，比競爭對手大約低2/3。正如在阿多布系統(tǒng)公司供職的喬伊斯鐘所說：“在我目前的工作中，只要我在學習和成長，我就無意離開?！奔s恩韋德爾，這個49歲的丹麥人是吉列公司國際業(yè)務部的執(zhí)行副總裁。他說：“我確實接到一些獵頭公司的電話，他們愿意提供更高的薪水、聘用獎金以及諸如此類的東西。但是我在這里工作興奮感相當于增加30%的薪水?！?實踐練習下面是避免員工被獵的一些具體方法和措施，您還能再加上幾點嗎？1．營造良好的工作軟環(huán)境。2．提高員工的心理收入。3．豐富工作內容，提高工作滿意度。4．建立良好的溝通平臺。第二章留人基本模式第二章留人基本模式技能點1：如何運用需求層次理論留人主題詞留住人才留人模式運用需求層次理論留人適用情景當要通過需求層次理論來實現(xiàn)留住人才的目的時，查看此技能。7技能描述需求層次理論是經典的激勵理論之一，在企業(yè)留人過程中，如果能夠善用需求層次理論，必然能夠極大地提高留人的成功率。1．熟悉需求層次理論美國人本主義心理學家馬斯洛在1943年出版的《調動人的積極性的理論》著作中，提出著名的“需求層次理論”。該理論把人的需求由低到高分為五種類型：（1）生理需求，包括食物、衣服、水、住所、性等身體需求。（2）安全需求，即保障身心免受傷害的需求。（3）歸屬和愛的需求，包括情感、歸屬、被接納、友誼等需求。（4）尊重的需求，包括內在的尊重，如自尊心、自主權、成就感等需要；外在的尊重，如地位、認同、受重視等需求。（5）自我實現(xiàn)的需求，包括個人成長、發(fā)揮個人潛能、實現(xiàn)個人理想的需求。2．掌握需求理論留人原理需求層次理論認為低層次的需求在一定程度上得到滿足后，個體才會追求高層次的需求。也就是說企業(yè)用于滿足低層次需求的投資效益是遞減的，當員工低層次的需求得到一定程度的滿足后，企業(yè)若仍以原來的方式來激勵員工，以達到留住員工的目的，效果會很小，但如果著眼于員工更高層次的需求，則對員工的激勵可以使績效明顯提高。按照這種理論，如果要想留住員工，首先需要了解員工目前的需求處于哪一個層次水平，從而提供相應的留人措施。3．運用需求理論留人措施一般來說，隨著員工職位的上升，其需求層次也會有所變化，而且一般來講需求的層次有所上升，需求滿足方式也逐步由主要依靠外在獎勵和刺激到主要依靠內在的滿足，如工作符合自己的興趣，能夠發(fā)揮自己的潛能。例如，生產線上的工人可能相對更容易注重生理和安全等低層次的需要，他們在工作中更看重工作條件、福利待遇和住房等物質方面的條件。而相對于高層管理者來說，他們更為看中的是能否在工作中實現(xiàn)自己的價值，更多地考慮工作是否符合自己的興趣，是否具有挑戰(zhàn)性。因此，在運用需求層次理論留人過程中，要充分運用各種措施，來實現(xiàn)留人的目標?？傊?，在運用需求層次理論留人時，要根據員工具體的需求層次，選擇合理而有效的留人方式。9牢記要點運用需求層次理論留人時，應該：e熟悉需求層次理論e掌握需求理論留人原理e運用需求理論留人措施4實踐練習ERG理論是需求理論的一種形式。下圖是ERG理論的一個具體模形，試根據下圖比較ERG理論和需求層次理論的異同。您認為運用需求層次理論激勵員工、留住員工時，應該注意哪些具體問題？技能點2如何運用雙因素理論留人主題詞留住人才留人模式運用雙因素理論留人適用情景當要通過雙因素理論來實現(xiàn)留住人才的目的時，查看此技能。7技能描述雙因素理論是美國心理學家赫茲伯格于1959年提出來的，全名叫“激勵、保健因素理論”。充分而合理地運用雙因素理論，能夠達到激勵人才、留住人才的目的。1．熟悉雙因素理論留人原理（1）根據雙因素理論，滿意的對立面是沒有滿意，不滿意的對立面則是沒有不滿意。因此，影響員工工作積極性的因素可分為兩類：能夠引起員工不滿的因素，即保健因素，以及能夠使員工感到滿意的因素，即激勵因素，這兩種因素是彼此獨立的并且以不同的方式影響人們的工作行為。（2）保健因素的改善能夠解除員工的不滿，但不能使員工感到滿意并激發(fā)起員工的積極性。它們主要有企業(yè)的政策、行政管理、工資發(fā)放、勞動保護、工作監(jiān)督以及各種人事關系處理等。由于它們只帶有預防性，只起維持工作現(xiàn)狀的作用，也被稱為“維持因素”。（3）只有激勵因素的改善才能使員工感到滿意，給員工以較高的激勵，調動積極性，從而留住員工。激勵因素主要有工作表現(xiàn)機會、工作本身的樂趣、工作上的成就感、對未來發(fā)展的期望、職務上的責任感等等。2．采取雙因素理論留人措施（1）消除員工的不滿意因素。員工不滿意的心態(tài)必然會影響到工作的正常開展，進而影響到工作質量和工作進度。要消除員工的不滿意因素，就必須不斷完善企業(yè)的規(guī)章制度，不斷提高員工的各種待遇，提供各種基本的勞動保護等。（2）創(chuàng)造員工的滿意因素。員工滿意是提高員工工作積極性的重要因素。一方面要通過工作設計和再設計，不斷豐富工作內容；另一方面要為員工提供良好的工作環(huán)境，不斷滿足員工深層次的需求?？傊p因素理論為企業(yè)激勵員工、留住員工提供了一種很好的指導方向，職業(yè)經理人要充分運用雙因素理論，提高企業(yè)的留人機率。9牢記要點要運用雙因素理論留人，就必須：e熟悉雙因素理論留人原理e采取雙因素理論留人措施4實踐練習雙因素理論認為，保健因素和激勵因素的滿足對于激勵員工、留住員工具有不同的作用。作為職業(yè)經理人，您認為應該怎樣平衡兩者的關系？1．以保健因素為主，激勵因素為輔，因為：2．以激勵因素為主，保健因素為輔，因為：3．兩種因素平衡，因為：答題思路：應該在消除員工不滿意因素的基礎上，不斷地提高員工的滿意程度。關于這方面的參考資料有:?《現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理輿論》，鄭曉明編著，機械工業(yè)出版社，2003年。?《人力資源管理教程》，張一馳編著，北京大學出版社，2002年。技能點3如何運用目標設置理論留人主題詞留住人才留人模式運用目標設置理論留人適用情景當要通過目標設置理論來實現(xiàn)留住人才的目的時，查看此技能。7技能描述目標設置理論作為一種重要的、應用廣泛的管理方法，強調運用上下級共同設置的目標來激勵、指導、監(jiān)督、評價員工的工作，從而實現(xiàn)留住優(yōu)秀員工的目的。1．設置目標目標設置過程包括識別具體的工作責任，開發(fā)各種績效標準、制定完成目標的工作計劃等。設置目標時應注意：說清具體任務；指出績效如何測量；明確績效標準；規(guī)定完成目標的期限；分清各種目標的主次。通過目標設置理論來實現(xiàn)留人目標，就必須進行目標設置，而目標設置必須明確：（1）目標屬性。目標應當是有一定的難度。太難或太容易都不利于績效的提高。此外，目標應該清晰，目標不清楚或沒有目標會使員工工作緩慢、績效很差。最后，目標承諾可能是最關鍵的。如果員工沒有把目標作為自己努力追求的結果，一切都是徒勞的。（2）變量影響。有一些變量會干擾目標與績效之間的關系，例如能力與自我效能。自我效能是指個體是否相信自己能達到某一績效水平，如果個體沒有相應完成任務的能力和信心，即使目標很清晰，也無濟于事。其他的變量還有任務復雜性、努力程度和毅力等。2．引導員工參與因為目標設置理論要求員工計劃與控制自己的任務，所以員工參與設置目標是目標設置理論成功的關鍵。例如，人力資源部門在擬定招聘計劃時，要讓招聘專員參與招聘計劃和招聘要求的制定。值得注意的是，由于許多企業(yè)的員工已習慣執(zhí)行分派的工作與目標，因此要注意員工參與的能力