【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 游離型　　2．矛盾型　　3．滾石型　　4．穩(wěn)定型　　參考答案：4→2→1→3技能點(diǎn)8 如何避免強(qiáng)制留人 　　主 題 詞 留住人才控制人才流失避免強(qiáng)制留人　　適用情景 當(dāng)要避免因留人措施不當(dāng)而造成強(qiáng)制留人時(shí)，查看此技能?！　? 技能描述　　企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)制留人，往往是留住了下屬的人，但卻留不住下屬的心。因此，企業(yè)要盡可能地避免強(qiáng)制性留人。避免此問(wèn)題，需要明確認(rèn)識(shí)：　　1．明確人才流動(dòng)的意義、作用和發(fā)展趨勢(shì)　　人才流動(dòng)是人事制度改革的必然趨勢(shì)，對(duì)傳統(tǒng)的“部門所有制”、“廠家終身制”是一個(gè)沖擊、一場(chǎng)革命。人才合理流動(dòng)有利于生產(chǎn)資料和勞動(dòng)力的最佳組合，充分發(fā)揮人才的潛在優(yōu)勢(shì)。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的調(diào)節(jié)作用，人才流動(dòng)將有更大的自由度?！　?．明確強(qiáng)制留人后果　　如果做了很多留人工作，對(duì)方仍然要走，明智而現(xiàn)實(shí)的做法是大開(kāi)方便之門。人才潛能發(fā)揮不出來(lái)，可能導(dǎo)致以下兩方面的負(fù)作用：　?。?）個(gè)人消極怠工，甚至吃里扒外，把企業(yè)技術(shù)資料外傳?！　。?）攪亂人心，影響其他人?！　?．明確人才出走動(dòng)因　　對(duì)于執(zhí)意要走的人才還要弄清其出走的真正動(dòng)機(jī)。是因?yàn)楹皖I(lǐng)導(dǎo)、同事關(guān)系緊張，還是因?yàn)槠髽I(yè)機(jī)制差？然后再做說(shuō)服下屬的工作。如果企業(yè)用人等方面真有失誤，可以坦率地承認(rèn)錯(cuò)誤并立即改正。任何企業(yè)都不可能把所有事做得盡善盡美，承認(rèn)失誤，正好表示愛(ài)才的坦誠(chéng)。可以開(kāi)導(dǎo)其眼光放長(zhǎng)遠(yuǎn)點(diǎn)，著眼于企業(yè)未來(lái)，希望他增強(qiáng)責(zé)任感、使命感，與企業(yè)同舟共濟(jì)，共渡難關(guān)?？傊獙?duì)癥下藥，但是不要激化矛盾，否則，將適得其反。　　總之，企業(yè)的工作重點(diǎn)要放在如何增加企業(yè)凝聚力上，而不是用種種行政措施強(qiáng)制留人。　　9 牢記要點(diǎn)　　要避免強(qiáng)制留人，就必須：　　e 明確人才流動(dòng)的意義、作用和趨勢(shì)　　e 明確強(qiáng)制留人后果　　e 明確人才出走動(dòng)因　　合資企業(yè)費(fèi)了好大功夫才招聘到的幾名法語(yǔ)翻譯突然提出辭職，中方管理人員堅(jiān)決不同意，因?yàn)楹贤吹狡?，放走幾人?huì)跟走一大批。問(wèn)題反映到外方總經(jīng)理那里，總經(jīng)理批示很干脆：“凡是要走的員工都應(yīng)該同意他們走，強(qiáng)制留人，心情不會(huì)舒暢，是做不好工作的。”走時(shí)總經(jīng)理特意開(kāi)個(gè)歡送會(huì)，發(fā)給每人200元，一張名片，誠(chéng)懇地告訴他們以后有困難可以直接找他，愿意回來(lái)也可以。一席話把大家給感動(dòng)了，果然大家又回到這家企業(yè)，并且還引薦了幾個(gè)人?！　? 實(shí)踐練習(xí)　　強(qiáng)制留人對(duì)企業(yè)、對(duì)個(gè)人來(lái)說(shuō)都會(huì)造成很大的不良影響，具體表現(xiàn)在：　　1．對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，影響是：　　2．對(duì)個(gè)人來(lái)說(shuō)，影響是：　　答題思路：　　對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，強(qiáng)制留人的影響是低下的工作效率，人心渙散等等。對(duì)個(gè)人來(lái)說(shuō)，強(qiáng)制留人意味著極高的機(jī)會(huì)成本。技能點(diǎn)9 如何主動(dòng)處理員工離職 　　主 題 詞 留住人才控制人才流失主動(dòng)處理員工離職　　適用情景 當(dāng)員工去意已定，要主動(dòng)地處理員工離職時(shí)，查看此技能?！　? 技能描述　　當(dāng)今社會(huì)，人員的流動(dòng)是必然的。因此，企業(yè)一方面要采取措施，控制人才流失；另一方面，當(dāng)發(fā)生員工離職時(shí)，要主動(dòng)處理，盡可能地降低員工離職的不利影響?！　?．取得辭職手續(xù)　　拿到員工遞交上的辭職書后，可以憑借辭職書中的內(nèi)容判斷員工離去的原因，但這只能了解部分原因。但無(wú)論如何，員工的辭職書是離職人員給企業(yè)留下的永久記錄，在管理上極具參考價(jià)值，因?yàn)樗鼘?duì)員工離去的情況提供了一個(gè)簡(jiǎn)明扼要的說(shuō)法?！　?．進(jìn)行最后挽留　　在員工遞上辭職書后，應(yīng)心平氣和地與他談一談想要離去的原因。由于辭職書可能未涵蓋所有相關(guān)的原因，有意想要離去的員工總想有個(gè)機(jī)會(huì)，談一談自己在這家企業(yè)內(nèi)的經(jīng)驗(yàn)。　?。?）面談不是挽留人員的最終辦法，但挽留的行動(dòng)卻不可等到最后一天才用，因?yàn)檫@對(duì)想按計(jì)劃離去的員工來(lái)說(shuō)會(huì)造成太大的壓力，挽留的效果肯定不佳?！　。?）最好做好面談準(zhǔn)備，一項(xiàng)經(jīng)過(guò)良好策劃的周到的面談，很可能使企業(yè)在想要離去員工的心目中留下十分有利的印象。因?yàn)槊恳晃浑x職員工，今后都有可能成為企業(yè)的宣傳大使。　　3．保持門戶開(kāi)放　?。?）讓要求離去的員工知道，企業(yè)的大門對(duì)有用的人才永遠(yuǎn)敞開(kāi)著。因?yàn)椋m然其他企業(yè)有更好的機(jī)會(huì)，但情況可能是隨時(shí)改變的，這位員工在其他企業(yè)中得到的經(jīng)驗(yàn)，在原企業(yè)有意再度借重時(shí)，可能使賓主再聚一堂?！　。?）從企業(yè)離去的員工，最有可能成為企業(yè)潛在的客戶、合作伙伴，甚至是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，離職員工扮演什么角色，這完全取決于最后的面談效果。是增加一個(gè)合作伙伴，還是增加一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，應(yīng)審勢(shì)度之。　　4．避免負(fù)面影響　　當(dāng)一名優(yōu)秀員工離開(kāi)企業(yè)，甚至出現(xiàn)大量員工流失的情況時(shí)，管理者通常會(huì)被弄得手忙腳亂，因而對(duì)其余員工放松監(jiān)管，這是管理不當(dāng)?shù)默F(xiàn)象。正確的心態(tài)應(yīng)該是：不論企業(yè)的員工制度再完善，優(yōu)秀的員工仍會(huì)經(jīng)常另謀發(fā)展，但是大部分員工將固守崗位，保持原來(lái)的工作態(tài)度，優(yōu)秀人才也可隨時(shí)聘得。在這種平和的心態(tài)下，妥善處理員工的離職。　　善于處理員工離職，不僅能夠最大限度地降低因員工離職帶來(lái)的損失和負(fù)面影響，而且能夠化不利為有利，使離職員工成為企業(yè)形象的宣傳大使?！　? 牢記要點(diǎn)　　主動(dòng)處理員工離職，應(yīng)該：　　e 取得辭職手續(xù)　　e 進(jìn)行最后挽留　　e 保持門戶開(kāi)放　　e 避免負(fù)面影響　　4 實(shí)踐練習(xí)　　成功地進(jìn)行最后的面談是挽留人才的最后措施：　　1．成功的面談應(yīng)該是：　　2．不成功的面談的影響是：　　答題思路：　　成功的面談應(yīng)該是聽(tīng)取員工的真實(shí)想法，了解員工離職的真實(shí)原因。不成功的面談對(duì)企業(yè)的影響不僅僅是流失了一個(gè)人才，更有可能樹(shù)立了一個(gè)強(qiáng)大的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。技能點(diǎn)10 如何避免員工被獵 　　主 題 詞 留住人才控制人才流失避免員工被獵　　適用情景 當(dāng)要避免企業(yè)的員工被獵頭公司獵取時(shí)，查看此技能?！　? 技能描述　　《財(cái)富》周刊在一次調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，有許多的大企業(yè)在一段時(shí)間失去了大量有才能的人員，甚至有一些企業(yè)的人員跳槽率每年竟高達(dá)30%，企業(yè)損失巨大。要避免員工被獵，可以采取以下措施：　　? 營(yíng)造良好企業(yè)氛圍　　不少企業(yè)希望通過(guò)發(fā)放大筆大筆的獎(jiǎng)金留住現(xiàn)有的人才，然而通過(guò)金錢的刺激卻未必真正奏效。因?yàn)槿缃竦纳鐣?huì)，尤其是高級(jí)人才掙錢非常容易，在他們眼里錢已經(jīng)不再是第一要素了，對(duì)他們而言更為重要的是工作環(huán)境?！　　敦?cái)富》雜志曾向互相競(jìng)爭(zhēng)美國(guó)最佳工作環(huán)境的100家公司的員工做了一次“為什么你留在現(xiàn)在的企業(yè)”的調(diào)查，結(jié)果答案多種多樣：如有先進(jìn)的技術(shù)、激動(dòng)人心的工作、在同一企業(yè)變換職業(yè)的機(jī)會(huì)、執(zhí)行有挑戰(zhàn)性的任務(wù)、在企業(yè)內(nèi)部有提升的前景、工作時(shí)間靈活。但是，最讓人吃驚的就是竟然無(wú)人提到“錢”這個(gè)因素?！　? 加強(qiáng)人力資源信息安全　　企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)和人員分布圖應(yīng)該被限制在一個(gè)極小的范圍內(nèi)，以避免獵頭公司通過(guò)這張圖找到被獵對(duì)象的線索?！　? 建立防護(hù)屏障　　在制度設(shè)計(jì)和薪酬設(shè)計(jì)方面上，企業(yè)當(dāng)重點(diǎn)加強(qiáng)對(duì)核心員工，特別是對(duì)企業(yè)的中層管理或技術(shù)人員進(jìn)行屏障防護(hù)，使得外來(lái)人才競(jìng)爭(zhēng)者不能輕易動(dòng)搖這批人。當(dāng)然，這種情況也會(huì)使企業(yè)的人才運(yùn)用成本大大提高?！　? 合縱連橫　　加強(qiáng)與一些獵頭公司的人才信息交流合作，避免他們發(fā)難?？梢杂煤贤姆绞较薅ǐC頭公司，“不要染指我的員工”?！　? 以誠(chéng)信留住人才　　高科技時(shí)代用圍追堵截的辦法留住人才是非常愚蠢可笑的，而同員工保持互信開(kāi)放的聯(lián)系更有利于企業(yè)的穩(wěn)定性?！　? 允許下屬求異思維　　人才的價(jià)值除了自身的才能之外，還表現(xiàn)在他的的思想深度。作為人才，獨(dú)立思考表現(xiàn)在他們能夠?qū)ψ约旱乃季S活動(dòng)自我做主、自我支配、自我控制、自我調(diào)節(jié)。自主性是創(chuàng)造性思維的前提條件，如果沒(méi)有自主性，而是受到壓抑、束縛，就無(wú)法求異創(chuàng)新。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其表現(xiàn)出充分的理解和愛(ài)護(hù)?！　∫陨鲜潜苊鈫T工被獵的一些基本方法，職業(yè)經(jīng)理人在留人過(guò)程中應(yīng)該認(rèn)真掌握?！　? 牢記要點(diǎn)　　避免員工被獵的措施有：　　e 營(yíng)造良好企業(yè)氛圍　　e 加強(qiáng)人力資源信息安全　　e 建立防護(hù)屏障　　e 合縱連橫　　e 以誠(chéng)信留住人才　　e 允許下屬的求異思維　　肯阿爾瓦雷斯是設(shè)在美國(guó)加州洛帕克的太陽(yáng)微電子公司主管全球范圍人力資源的負(fù)責(zé)人。他的看法是：“現(xiàn)在賺一筆錢非常容易，但是我們的目標(biāo)是讓人們每天忙得有樂(lè)趣。因此在獵頭公司給我的員工打電話時(shí)，他們甚至?xí)揪筒蝗ヂ?tīng)電話。”這種方法非常奏效，%，比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手大約低2/3。正如在阿多布系統(tǒng)公司供職的喬伊斯鐘所說(shuō)：“在我目前的工作中，只要我在學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)，我就無(wú)意離開(kāi)?！薄　〖s恩韋德?tīng)枺@個(gè)49歲的丹麥人是吉列公司國(guó)際業(yè)務(wù)部的執(zhí)行副總裁。他說(shuō)：“我確實(shí)接到一些獵頭公司的電話，他們?cè)敢馓峁└叩男剿?、聘用?jiǎng)金以及諸如此類的東西。但是我在這里工作興奮感相當(dāng)于增加30%的薪水?！薄　? 實(shí)踐練習(xí)　　下面是避免員工被獵的一些具體方法和措施，您還能再加上幾點(diǎn)嗎？　　1．營(yíng)造良好的工作軟環(huán)境。　　2．提高員工的心理收入?！　?．豐富工作內(nèi)容，提高工作滿意度?！　?．建立良好的溝通平臺(tái)。第二章 留人基本模式第二章 留人基本模式技能點(diǎn)1：如何運(yùn)用需求層次理論留人 　　主 題 詞 留住人才留人模式運(yùn)用需求層次理論留人　　適用情景 當(dāng)要通過(guò)需求層次理論來(lái)實(shí)現(xiàn)留住人才的目的時(shí)，查看此技能。　　7 技能描述　　需求層次理論是經(jīng)典的激勵(lì)理論之一，在企業(yè)留人過(guò)程中，如果能夠善用需求層次理論，必然能夠極大地提高留人的成功率?！　?．熟悉需求層次理論　　美國(guó)人本主義心理學(xué)家馬斯洛在1943年出版的《調(diào)動(dòng)人的積極性的理論》著作中，提出著名的“需求層次理論”。該理論把人的需求由低到高分為五種類型：　?。?）生理需求，包括食物、衣服、水、住所、性等身體需求?！　。?）安全需求，即保障身心免受傷害的需求?！　。?）歸屬和愛(ài)的需求，包括情感、歸屬、被接納、友誼等需求?！　。?）尊重的需求，包括內(nèi)在的尊重，如自尊心、自主權(quán)、成就感等需要；外在的尊重，如地位、認(rèn)同、受重視等需求?！　。?）自我實(shí)現(xiàn)的需求，包括個(gè)人成長(zhǎng)、發(fā)揮個(gè)人潛能、實(shí)現(xiàn)個(gè)人理想的需求?！　?．掌握需求理論留人原理　　需求層次理論認(rèn)為低層次的需求在一定程度上得到滿足后，個(gè)體才會(huì)追求高層次的需求。也就是說(shuō)企業(yè)用于滿足低層次需求的投資效益是遞減的，當(dāng)員工低層次的需求得到一定程度的滿足后，企業(yè)若仍以原來(lái)的方式來(lái)激勵(lì)員工，以達(dá)到留住員工的目的，效果會(huì)很小，但如果著眼于員工更高層次的需求，則對(duì)員工的激勵(lì)可以使績(jī)效明顯提高。按照這種理論，如果要想留住員工，首先需要了解員工目前的需求處于哪一個(gè)層次水平，從而提供相應(yīng)的留人措施。　　3．運(yùn)用需求理論留人措施　　一般來(lái)說(shuō)，隨著員工職位的上升，其需求層次也會(huì)有所變化，而且一般來(lái)講需求的層次有所上升，需求滿足方式也逐步由主要依靠外在獎(jiǎng)勵(lì)和刺激到主要依靠?jī)?nèi)在的滿足，如工作符合自己的興趣，能夠發(fā)揮自己的潛能。例如，生產(chǎn)線上的工人可能相對(duì)更容易注重生理和安全等低層次的需要，他們?cè)诠ぷ髦懈粗毓ぷ鳁l件、福利待遇和住房等物質(zhì)方面的條件。而相對(duì)于高層管理者來(lái)說(shuō)，他們更為看中的是能否在工作中實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值，更多地考慮工作是否符合自己的興趣，是否具有挑戰(zhàn)性。因此，在運(yùn)用需求層次理論留人過(guò)程中，要充分運(yùn)用各種措施，來(lái)實(shí)現(xiàn)留人的目標(biāo)?！　】傊?，在運(yùn)用需求層次理論留人時(shí)，要根據(jù)員工具體的需求層次，選擇合理而有效的留人方式?！　? 牢記要點(diǎn)　　運(yùn)用需求層次理論留人時(shí)，應(yīng)該：　　e 熟悉需求層次理論　　e 掌握需求理論留人原理　　e 運(yùn)用需求理論留人措施　　4 實(shí)踐練習(xí)　　ERG理論是需求理論的一種形式。下圖是ERG理論的一個(gè)具體模形，試根據(jù)下圖比較ERG理論和需求層次理論的異同?！　∧J(rèn)為運(yùn)用需求層次理論激勵(lì)員工、留住員工時(shí)，應(yīng)該注意哪些具體問(wèn)題？技能點(diǎn) 2 如何運(yùn)用雙因素理論留人 　　主 題 詞 留住人才留人模式運(yùn)用雙因素理論留人　　適用情景 當(dāng)要通過(guò)雙因素理論來(lái)實(shí)現(xiàn)留住人才的目的時(shí)，查看此技能。　　7 技能描述　　雙因素理論是美國(guó)心理學(xué)家赫茲伯格于1959年提出來(lái)的，全名叫“激勵(lì)、保健因素理論”。充分而合理地運(yùn)用雙因素理論，能夠達(dá)到激勵(lì)人才、留住人才的目的。　　1．熟悉雙因素理論留人原理　?。?）根據(jù)雙因素理論，滿意的對(duì)立面是沒(méi)有滿意，不滿意的對(duì)立面則是沒(méi)有不滿意。因此，影響員工工作積極性的因素可分為兩類：能夠引起員工不滿的因素，即保健因素，以及能夠使員工感到滿意的因素，即激勵(lì)因素，這兩種因素是彼此獨(dú)立的并且以不同的方式影響人們的工作行為?！　。?）保健因素的改善能夠解除員工的不滿，但不能使員工感到滿意并激發(fā)起員工的積極性。它們主要有企業(yè)的政策、行政管理、工資發(fā)放、勞動(dòng)保護(hù)、工作監(jiān)督以及各種人事關(guān)系處理等。由于它們只帶有預(yù)防性，只起維持工作現(xiàn)狀的作用，也被稱為“維持因素”?！　。?）只有激勵(lì)因素的改善才能使員工感到滿意，給員工以較高的激勵(lì)，調(diào)動(dòng)積極性，從而留住員工。激勵(lì)因素主要有工作表現(xiàn)機(jī)會(huì)、工作本身的樂(lè)趣、工作上的成就感、對(duì)未來(lái)發(fā)展的期望、職務(wù)上的責(zé)任感等等?！　?．采取雙因素理論留人措施　?。?）消除員工的不滿意因素。員工不滿意的心態(tài)必然會(huì)影響到工作的正常開(kāi)展，進(jìn)而影響到工作質(zhì)量和工作進(jìn)度。要消除員工的不滿意因素，就必須不斷完善企業(yè)的規(guī)章制度，不斷提高員工的各種待遇，提供各種基本的勞動(dòng)保護(hù)等?！　。?）創(chuàng)造員工的滿意因素。員工滿意是提高員工工作積極性的重要因素。一方面要通過(guò)工作設(shè)計(jì)和再設(shè)計(jì)，不斷豐富工作內(nèi)容；另一方面要為員工提供良好的工作環(huán)境，不斷滿足員工深層次的需求?！　】傊p因素理論為企業(yè)激勵(lì)員工、留住員工提供了一種很好的指導(dǎo)方向，職業(yè)經(jīng)理人要充分運(yùn)用雙因素理論，提高企業(yè)的留人機(jī)率。　　9 牢記要點(diǎn)　　要運(yùn)用雙因素理論留人，就必須：　　e 熟悉雙因素理論留人原理　　e 采取雙因素理論留人措施　　4 實(shí)踐練習(xí)　　雙因素理論認(rèn)為，保健因素和激勵(lì)因素的滿足對(duì)于激勵(lì)員工、留住員工具有不同的作用。作為職業(yè)經(jīng)理人，您認(rèn)為應(yīng)該怎樣平衡兩者的關(guān)