【正文】 運(yùn)用需求層次理論留人　　適用情景 當(dāng)要通過需求層次理論來實現(xiàn)留住人才的目的時，查看此技能?！　? 牢記要點　　運(yùn)用需求層次理論留人時，應(yīng)該：　　e 熟悉需求層次理論　　e 掌握需求理論留人原理　　e 運(yùn)用需求理論留人措施　　4 實踐練習(xí)　　ERG理論是需求理論的一種形式?！　。?）只有激勵因素的改善才能使員工感到滿意，給員工以較高的激勵，調(diào)動積極性，從而留住員工。其他的變量還有任務(wù)復(fù)雜性、努力程度和毅力等?！　?．熟悉強(qiáng)化程序　　強(qiáng)化的程序有連續(xù)強(qiáng)化和間斷強(qiáng)化兩類。報酬的公平與否比報酬的種類與數(shù)量更能激發(fā)員工的工作動機(jī)與行為。這是他在民權(quán)運(yùn)動初期親自做出的規(guī)定?！　? 技能描述　　期望理論是留人過程中常用的基本理論之一。　?。?）提高動機(jī)強(qiáng)度，提高激勵水平。設(shè)計照明時應(yīng)同時注意亮度、炫光、光線分布和光源性質(zhì)。如更換或重新設(shè)計產(chǎn)生噪聲的設(shè)備；對機(jī)器和建筑物進(jìn)行消聲、隔聲、減振處理等?！　?．控制溫度和濕度　　適宜的溫度和濕度不僅有利于身體與情緒的健康，而且有助于工作效率的提高。個人障礙源于員工在情緒、價值觀、教育、種族、性別、社會經(jīng)濟(jì)地位等因素上的差異?！　?．熟悉溝通步驟　?。?）形成思想。此時，接收者可能會根據(jù)指示執(zhí)行任務(wù)，也可能會拋棄信息或暫時把信息儲存起來以備后用?！　榱丝s短推銷人員或工廠工人同高級管理人員之間的距離，IBM采取了最通常的做法“敞開大門”。提高溝通效果　　適用情景 當(dāng)要不斷地提高溝通效果時，查看此技能。傾聽是一個綜合運(yùn)用身體、情緒、智力尋求意義和理解的過程。這也是構(gòu)成沃爾　　3．讓對方知道你樂意聽，應(yīng)顯示出你對談話很感興趣，運(yùn)用目光接觸、給予非言語反應(yīng)，不要在別人說話時看信件或報紙。如果企業(yè)的學(xué)習(xí)氛圍和學(xué)習(xí)環(huán)境很差的話，將很難吸引人才的目光?！　?．培養(yǎng)系統(tǒng)思考　　系統(tǒng)思考是建立學(xué)習(xí)型組織的核心，然而這種思考方式真正建立起來并不容易，原因是每個人幾乎都只負(fù)責(zé)自己所從事的業(yè)務(wù)，很難站到全局的高度上去思考問題，而傳統(tǒng)的條塊分割的組織體系更是將企業(yè)組織分割成聯(lián)系很少的部分，這就造成大部分員工無法真正從全局的角度上關(guān)注企業(yè)的運(yùn)行和發(fā)展。團(tuán)隊經(jīng)過成員之間不斷地磨合、交流、接受、改變之后，能夠形成一套大家都可以認(rèn)同、有約束力的規(guī)范。 　　主 題 詞 留住人才沃爾頓曾說：“當(dāng)我看到某個部門經(jīng)理自豪地向我匯報她的各個指標(biāo)情況，并告訴我她位居公司第五名，并打算在下一年度奪取第一名時，沒有什么比這更令人欣慰的了。沃爾　?。?）應(yīng)當(dāng)和接收者一起檢查并確定反饋是否有效。由于IBM管理部門的層次增多，從5層、6層一直增加到7層，這已成為巨大的挑戰(zhàn)。　?。?）接受。大多數(shù)的口頭溝通需要有聆聽的存在。優(yōu)化溝通環(huán)境　　適用情景 當(dāng)要通過優(yōu)化溝通環(huán)境來吸引人才時，查看此技能?！　?．提供音樂　　80%的人相信播放音樂能使員工工作更努力、更快樂，缺勤與疲勞現(xiàn)象也會降低。三者在費(fèi)用、亮度和顏色等方面各有利弊，必須根據(jù)具體工作的需要進(jìn)行選用?！　」ぷ鳁l件包括上班的地點、辦公室或車間的設(shè)計等一切物質(zhì)環(huán)境狀況。要通過多種渠道、途徑來了解員工的期望。他們認(rèn)為，自己遭冷遇的原因是，他們是猶太人?！　?．根據(jù)公平理論采取留人措施　?。?）培育公平的企業(yè)氛圍?！　?qiáng)化類型 強(qiáng)化過程 強(qiáng)化作用　　正強(qiáng)化 　　負(fù)強(qiáng)化 　　懲罰 　　消退 　　答題思路：　　正強(qiáng)化和懲罰的強(qiáng)化過程一樣，都在某種行為之后伴有某種結(jié)果，而負(fù)強(qiáng)化和消退化過程一樣，都在某種行為之后不再伴有某種結(jié)果?！　。?）懲罰?！　? 牢記要點　　運(yùn)用目標(biāo)設(shè)置理論留人，必須做好：　　e 設(shè)置目標(biāo)　　e 引導(dǎo)員工參與　　e 實施目標(biāo)管理　　e 績效評估　　4 實踐練習(xí)　　如何運(yùn)用目標(biāo)設(shè)置模型進(jìn)行目標(biāo)設(shè)置？　　答題思路：　　實施目標(biāo)之前，應(yīng)共同制定行動計劃，說明怎樣才能完成目標(biāo)。如果員工沒有把目標(biāo)作為自己努力追求的結(jié)果，一切都是徒勞的。?《人力資源管理教程》，張一馳編著，北京大學(xué)出版社，2002年。因此，影響員工工作積極性的因素可分為兩類：能夠引起員工不滿的因素，即保健因素，以及能夠使員工感到滿意的因素，即激勵因素，這兩種因素是彼此獨(dú)立的并且以不同的方式影響人們的工作行為。例如，生產(chǎn)線上的工人可能相對更容易注重生理和安全等低層次的需要，他們在工作中更看重工作條件、福利待遇和住房等物質(zhì)方面的條件。阿爾瓦雷斯是設(shè)在美國加州洛帕克的太陽微電子公司主管全球范圍人力資源的負(fù)責(zé)人。要避免員工被獵，可以采取以下措施：　　? 營造良好企業(yè)氛圍　　不少企業(yè)希望通過發(fā)放大筆大筆的獎金留住現(xiàn)有的人才，然而通過金錢的刺激卻未必真正奏效?！　。?）從企業(yè)離去的員工，最有可能成為企業(yè)潛在的客戶、合作伙伴，甚至是競爭對手，離職員工扮演什么角色，這完全取決于最后的面談效果?！　。?）攪亂人心，影響其他人?！　】傊?，只有消除了員工的不安之后，員工才會全身心地專注于工作，為企業(yè)效力?！　。?）穩(wěn)定型：認(rèn)為工作既能勝任又感覺愉快，而工作環(huán)境也是良好的，自然身安心樂。　　4 實踐練習(xí)　　請您回答下列問題。但按照資料統(tǒng)計分析，凡是為“提薪”與企業(yè)搞僵而“跳槽”的，大多數(shù)人的“提薪”都是借口，他們一定是因為什么感到心里不平衡了?！　。?）下屬與管理者不合拍。職業(yè)經(jīng)理人應(yīng)該未雨綢繆，早做防范，絕不可任人才輕易流失?！　? 牢記要點　　留人的具體措施有：　　e 定期舉行集體活動　　e 完善業(yè)績考評政策　　e 實施人員內(nèi)部流動制度　　e 提供更多的培訓(xùn)　　e 公平競爭機(jī)制　　e “黃金降落傘”制度　　4 實踐練習(xí)　　在美國硅谷的一家網(wǎng)絡(luò)終端公司，有位年輕人喬治。控制人才流失在此期間，公司一方面興建了花園式廠房、裝修考究的辦公大樓，配備了電腦等先進(jìn)辦公管理設(shè)備，建起了健身房、酒吧、圖書室、乒乓球室、羽毛球館等文化娛樂設(shè)施；另一方面還努力提高員工工資福利待遇，興建部分員工宿舍樓，籌建“今日”生活區(qū)，解決員工住房困難。要向應(yīng)聘者客觀介紹企業(yè)，告訴他企業(yè)的優(yōu)勢、劣勢、存在的問題、企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，以及在報酬、福利方面哪些事情是企業(yè)能做到的，哪些做不到。如果一個企業(yè)根本就不從內(nèi)部選拔人才，只會使人才心灰意冷失去對企業(yè)的依賴，所以應(yīng)注重內(nèi)部人才的使用：　?。?）當(dāng)人才看到自己的工作能力與業(yè)績能夠得到肯定或報償時，工作會更為努力?！　?．完備的授權(quán)制度?！　≡趯T工流動的管理工作中，除了控制員工流動之外，還應(yīng)該有鼓勵員工流動的一面。 　　主 題 詞 留住人才所有員工都參加“共同關(guān)懷聯(lián)合之路”的計劃，捐獻(xiàn)收入的1%，而公司為每一美元捐款加上50美分?！　? 對管理方式不滿　　一個好的管理文化，不應(yīng)該壓制員工的創(chuàng)造性，而應(yīng)該鼓勵員工去做新的嘗試；不應(yīng)該禁止員工自主決策，而應(yīng)該強(qiáng)調(diào)效率；不應(yīng)該對員工的成績視而不見，而應(yīng)該對這種成績適時給予鼓勵?！　?．加強(qiáng)人員的內(nèi)部流動性。通常說來，企業(yè)內(nèi)流動率過小，會使企業(yè)得不到新鮮的血液，必然會影響企業(yè)的活力。貫徹人才流失控制原則　　適用情景 當(dāng)要遵循人才流失的控制原則，減少人才流失時，查看此技能?！　?．保密原則　　企業(yè)的高層人員、關(guān)鍵崗位的員工往往掌握著許多相關(guān)的機(jī)密。榮譽(yù)對于每一個優(yōu)秀員工來說，既是必要的酬勞，更是有效的激勵，可以使他們以及他們的同事做得更好、更出色。以格里希為首的主管們努力到公司各處視察，在員工食堂吃午飯。由此引起的商業(yè)泄密現(xiàn)象和人才流動爭議也日漸增多。盡管如此，企業(yè)的人力資源管理者仍然應(yīng)該盡力降低員工的流失率，對將要發(fā)生的或者已經(jīng)發(fā)生的員工流失，應(yīng)該采取恰當(dāng)?shù)奶幚泶胧?。對工作成就感比較強(qiáng)的員工，要善于壓擔(dān)子，給其提供鍛煉與發(fā)展的機(jī)會，以挖掘潛力，創(chuàng)造更大的成績。經(jīng)驗表明，聘用什么樣的人才與能否留住人才有重大的關(guān)系。員工們關(guān)心自己的發(fā)展機(jī)會和收入，今日集團(tuán)也盡量想辦法，用最合適的方式讓員工得到滿足。隨著新業(yè)務(wù)的不斷拓展和管理結(jié)構(gòu)的不斷演進(jìn)，企業(yè)的業(yè)績考評制度和相關(guān)的激勵政策也應(yīng)該做適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，以便能夠保證員工的成績不被埋沒。采用一些個性化的留人方式能夠留住企業(yè)迫切需要的、特別優(yōu)秀的人才?！　。?）訓(xùn)練新員工的成本。所以，這是保持上傳下達(dá)、減少隔閡的有效辦法?！　、?改善員工工作條件。先分析現(xiàn)狀，找出癥結(jié)所在?？梢蚤_導(dǎo)其眼光放長遠(yuǎn)點，著眼于企業(yè)未來，希望他增強(qiáng)責(zé)任感、使命感，與企業(yè)同舟共濟(jì)，共渡難關(guān)?！　? 技能描述　　當(dāng)今社會，人員的流動是必然的。　　善于處理員工離職，不僅能夠最大限度地降低因員工離職帶來的損失和負(fù)面影響，而且能夠化不利為有利，使離職員工成為企業(yè)形象的宣傳大使。　　? 建立防護(hù)屏障　　在制度設(shè)計和薪酬設(shè)計方面上，企業(yè)當(dāng)重點加強(qiáng)對核心員工，特別是對企業(yè)的中層管理或技術(shù)人員進(jìn)行屏障防護(hù)，使得外來人才競爭者不能輕易動搖這批人。鐘所說：“在我目前的工作中，只要我在學(xué)習(xí)和成長，我就無意離開?！　? 技能描述　　需求層次理論是經(jīng)典的激勵理論之一，在企業(yè)留人過程中，如果能夠善用需求層次理論，必然能夠極大地提高留人的成功率。下圖是ERG理論的一個具體模形，試根據(jù)下圖比較ERG理論和需求層次理論的異同。激勵因素主要有工作表現(xiàn)機(jī)會、工作本身的樂趣、工作上的成就感、對未來發(fā)展的期望、職務(wù)上的責(zé)任感等等。 　　主 題 詞 留住人才　　2．引導(dǎo)員工參與　　因為目標(biāo)設(shè)置理論要求員工計劃與控制自己的任務(wù)，所以員工參與設(shè)置目標(biāo)是目標(biāo)設(shè)置理論成功的關(guān)鍵。連續(xù)強(qiáng)化是指行為每次都被強(qiáng)化；間斷強(qiáng)化是指有些行為被強(qiáng)化，有些行為沒有被強(qiáng)化，又叫做部分強(qiáng)化。員工判斷公平的依據(jù)是自己得到的報酬與投入的比率是否等于別人得到的報酬與投入的比率。在威廉斯堡會議上，小沃森把那封求職信大聲宣讀給與會者，并且，他對在座的經(jīng)理們大聲嚷道：　　“當(dāng)我們公司內(nèi)部發(fā)生這種事情的時候，你們期望我如何在公司外面代表IBM呢？”　　接著，小沃森指著坐在前排的剛上任沒多久的人事總管杰克運(yùn)用期望理論留人，要掌握以下方面的內(nèi)容：　　1．熟悉期望理論基本內(nèi)容　　期望理論認(rèn)為，一種行為傾向的強(qiáng)度取決于個體對這種行為可能帶來的結(jié)果的期望程度以及這種結(jié)果對行為者的吸引力。除了效價之外，一方面要提高員工的期望，否則，期望偏低就難以吸引員工；另一方面，要提高工具性，只有讓員工相信績效優(yōu)異一定會得到自己想要的誘因，才能達(dá)到激勵員工和留住員工的目的。　?。?）亮度?！　。?）控制聲音傳播。研究表明，℃～℃，最理想的濕度是25%～50%。這些因素常使員工之間產(chǎn)生心理距離，從而阻礙員工的有效溝通。溝通的最初一步是形成一種想傳遞給別人的思想?！　。?）提供反饋。這是老沃森在20世紀(jì)20年代初采取的交流措施。　　7 技能描述　　優(yōu)化溝通環(huán)境只是一種方法和一個過程，而不是目的，提高溝通效果才能真正了解員工的真實想法，這才是溝通的目的。只有當(dāng)接收者理解發(fā)送者欲傳遞的信息，傾聽才是有效的。瑪特公司管理者和員工合作伙伴關(guān)系的重要內(nèi)容。　　4．排除干擾，關(guān)起門，不要聽音樂、亂翻報紙。因此，要想留住人才，使其長久地服務(wù)于企業(yè)，職業(yè)經(jīng)理人就必須不斷地培育企業(yè)的學(xué)習(xí)環(huán)境?！　≡诮W(xué)習(xí)型組織中，系統(tǒng)思考起著統(tǒng)帥的作用。　　2．組織學(xué)習(xí)團(tuán)隊　　學(xué)習(xí)型團(tuán)隊的構(gòu)建是建設(shè)學(xué)習(xí)型組織的基本過程和基本方式，團(tuán)隊也是學(xué)習(xí)型組織的基本構(gòu)建單位。薩姆瑪特成功的關(guān)鍵之一。　?。?）在接收者準(zhǔn)備接受的適當(dāng)時刻提供。他還希望員工們能感到他們有機(jī)會接觸高級管理人員，而任何人都不會遠(yuǎn)離指揮人員，以致不知道企業(yè)在向何處發(fā)展。接收者的能力、經(jīng)驗、知識等個人因素極大地影響著理解的準(zhǔn)確性、完整性。人們習(xí)慣于認(rèn)為溝通技巧就是自己與他人溝通的能力，其實確保其他人能夠與你溝通更重要。環(huán)境留人　?。?）設(shè)備：設(shè)備的顏色既要與本身的功能相適應(yīng)，又要與環(huán)境顏色相協(xié)調(diào)，以適應(yīng)工作人員的生理和心理要求。常用的光源有三種：標(biāo)準(zhǔn)白熾燈泡、熒光燈和水銀燈。　　7 技能描述　　隨著人們的需求不斷得到滿足，工作條件的好壞對于能否留住人才有著直接的影響?！　?．采取具體留人措施　　（1）通過各種措施了解員工的期望，這是運(yùn)用期望理論留人的基礎(chǔ)。　　9 牢記要點　　運(yùn)用公平理論留人，應(yīng)該：　　e 熟悉公平理論基本原理　　e 根據(jù)公平理論采取留人措施　　20世紀(jì)50年代，小沃森聽說有兩個年輕人來到IBM（世界商業(yè)機(jī)器）總部找工作，結(jié)果被拒之門外。假如員工通過比較認(rèn)為自己的付出與收益不成比例，則會強(qiáng)烈地感到不公平，從而挫傷工作的積極性。　　9 牢記要點　　運(yùn)用強(qiáng)化理論留人，要做好：　　e 明確強(qiáng)化類型　　e 熟悉強(qiáng)化程序　　e 進(jìn)行行為塑造　　4 實踐練習(xí)　　請?zhí)顚懴卤?。?fù)強(qiáng)化是指某種行為之后不再伴有某種不利結(jié)果，如努力工作后不再追究以前的過錯。　　以上是實行目標(biāo)設(shè)置理論留人的一些基本要點，職業(yè)經(jīng)理人在具體實施過程中，應(yīng)該特別注意。最后，目標(biāo)承諾可能是最關(guān)鍵的?！　￡P(guān)于這方面的參考資料有:?《現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理輿論》，鄭曉明編著，機(jī)械工業(yè)出版社，2003年。　　1．熟悉雙因素理論留人原理　?。?）根據(jù)雙因素理論，滿意的對立面是沒有滿意，不滿意的對立面則是沒有不滿意?！　?．運(yùn)用需求理論留人措施　　一般來說，隨著員工職位的上升，其需求層次也會有所變化，而且一般來講需求的層次有所上升，需求滿足方式也逐步由主要依靠外在獎勵和刺激到主要依靠內(nèi)在的滿足，如工作符合自己的興趣，能夠發(fā)揮自己的潛能?！　? 牢記要點　　避免員工被獵的措施有：　　e 營造良好企業(yè)氛圍　　e 加強(qiáng)人力資源信息安全　　e 建立防護(hù)屏障　　e 合縱連橫　　e 以誠信留住人才　　e 允許下屬的求異思維　　肯　　7 技能描述　　《財富》周刊在一次調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，有許多的大企業(yè)在一段時間失去了大量有才能的人員，甚至有一些企業(yè)的人員跳槽率每年竟高達(dá)30%，企業(yè)損失巨大。因為，雖然其他企業(yè)有更好的機(jī)會，但情況可能是隨時改變的，這位員工在其他企業(yè)中得到的經(jīng)驗，在原企業(yè)有意再度借重時，可