【正文】 部陸員外書》：“執(zhí)事好賢樂善，孜孜以薦進良士明白是非為己任。魏書》：“用人無疑，唯才所宜。　　不要怕花費過你巨額培訓費用的員工有朝一日離你而去，這是人才發(fā)展的正常規(guī)律。你必須注重他們的特長、志趣、職業(yè)目標與夢想，讓員工從事最能發(fā)揮他們所長并最樂于從事的工作，而絕不能想當然，僅僅為了滿足你個人管理職能的需要而亂用人才。只要不涉及所謂商業(yè)機密，你必須讓你的員工明晰組織的目標、使命與動態(tài)　　我們很欣喜地看到，網(wǎng)絡、電子郵件、出版物、員工會議、員工談話等溝通方式正被大家所采用。事實上，用人大師也有用錯人的時候，畢竟人無完人，但用人大師卻能夠?qū)σ蛴缅e人而造成的失誤進行及時補救。雖然，今天更多的公司領導者們愿意接受和嘗試全新的組織和管理行為方面的概念，學者和咨詢顧問們也常常開出令人感動的長長的咨詢報告，但并不是所有的嘗試都能取得成功。這一目標旨在聯(lián)合柯達的各個部門的力量，創(chuàng)造出一種攝影與新興的數(shù)字技術相互交叉的新業(yè)務。與英特爾公司發(fā)生的事情相對比的是，很多正在進行轉(zhuǎn)型而不是走向適應的公司，由于自己錯誤的或者陳舊的決策制定規(guī)則，而出現(xiàn)了很多業(yè)績問題，因此，需要重新建立他們的組織活動。通用電氣公司中的“傾力解決”會議作為一種改善情感環(huán)境的有效工具，是一個非常知名的例子。但是，它們一般很少被注意。當發(fā)現(xiàn)組織中產(chǎn)生氣餒、激勵下降，或者經(jīng)理人員覺得疲累的信號時，管理層就會一起踏上標桿學習的歷程。這些只不過是‘昨天’的事情。這世上，很多驚人的事物都是由一些本不相關的事物衍生而來，大到宇宙天體的運行，小到細菌的變異。居于此等境界之人，學習有待加深，能力尚需提高。 從圖中看，有一部分從（三）逐漸上升到（二），高度的上升預示著其能力的增強，直到達到第（二）層次。但人的個性又常常是柄鋒利的雙刃劍，特別是在有幾千年傳統(tǒng)文化的中國，他可以使人功成名就，但也可以使人身敗名裂。這種過強的個性及對自身能力的過分自信，使其處事，工作之時往往意氣用事或走極端。碰到挫折，并不反省自身，往往無可奈何地逆來順受，一切好像命中注定。世上早有“處世和說話辦事要有分寸”的勸勉，可見，“分寸”二字誰也逃不過，從古至今，任何追求成功、謀求立世的人都不敢小覷它，但是分寸的尺度究竟在哪？話要如何出口才算得體？事要怎樣做才算恰當？達第（三）層次者，均將“分寸”二字運用自如，所謂增并非不減，而減并非不增。但隨和而不隨波逐流，亦為處世之根本之所在，正是古人所云：“君子處世，事之無害于義者，從俗可也，害于義則不可從。人，為企業(yè)最重要之生產(chǎn)要素。兵、將、帥在企業(yè)中缺一不可。人格的力量不是來源于造作的表演，而來源于一貫的生活態(tài)度、工作習氣、品性修養(yǎng)、表率作用。此即為太極之基本原理“借力打力”，最終，達到“以情感人，哺乳歸心” 順勢而行，如順水行舟，借勢而動，如假梯登高，造勢而為，如太空攬月。韋布向MIT斯隆管理學院的一個教授提出了這個想法。如果你問管理者他們的工作是什么，他們很可能會告訴你是規(guī)劃、組織、協(xié)調(diào)和控制。 針對小公司總裁的一項研究發(fā)現(xiàn)，他們忙碌于日常事務，因為公司無法負擔專門人員來做這些事，總裁不得不自己干。諾伊施塔特(Richard Neustadt)研究了3位美國總裁收集信息的習慣，得到了這樣的結(jié)論：幫助總裁看到個人利害關系的不是摘要和調(diào)查等一般信息，而是零碎的有形細節(jié)在腦中的組合。他們所需要的住處變了，但他們導尋信息的方式還停留在原地——通過口口相傳。 平衡記分卡突出的特點之一就是績效管理的功能，它分別從四個不同的視角來衡量組織目標、部門績效和個人績效，全面、實際地衡量組織在有形資產(chǎn)和無形資產(chǎn)方面所取得的績效，為組織的戰(zhàn)略發(fā)展提供了一個評估框架。 我們?nèi)绻屑毧疾旖M織的管理體系，就會發(fā)現(xiàn)，我們的管理體系無法準確提供組織是否具備將要實施的戰(zhàn)略發(fā)展計劃的能力，特別是在人力資本準備度方面更是無法衡量。我該如何說服他們，如何建立有效的薪酬體系？ 解決思路 我認為，勞動力應該包括體力和智力，體力是顯而易見的，在此不作贅述。 要傳遞某個信息，他們必須花時間來“傾倒記憶”——告訴下屬他所知道的關于這個信息的一切。 在我做研究的5個星期里，這5位CEO一共收到了40份日常報告和104份期刊，及時進行回復的分別是2份和4份。 這就是傳統(tǒng)文獻所說的計劃者?恐怕不是。與會者討論了整整2天，但論點卻只有一個，那就是管理者對計算機的使用與他們的工作“無程序”(我不知道這個詞是什么意思)這個事實有關。 誠然，擁有此技巧、能力之人應屬帥才，其品性有如下要求：；；；；；。 恩格斯在《資本論》中，指出：所謂權威是指把一部分人的意志強加給另一部分人，它是以服從為前提。有心智的人不以不能戰(zhàn)爭取勝，攻擊成功為恥辱，而以不能造就人才，立定法規(guī)為憾事。 誠然，未必人人可成將才。兵才中總有一部分要突破自身發(fā)展的束縛，去尋求生命中的變革，或許讓他們變得更強，或許，這就是他們滅亡的開始。 每一個成功的背后，總是伴隨著許多辛酸曲折，但每一個成功的來路，看上去都那麼自然順暢。大江東去，浪淘盡，千古風流人物。歷史，總是有著許多驚人的相似。然而，同樣是這個韋爾奇，在這個巨大的組織中開展了“傾力解決”的活動以實現(xiàn)員工的參與，并且還采取了“無邊界”管理的努力。在更加成功的轉(zhuǎn)型中，像高級管理層的撤退等各種各樣的“轉(zhuǎn)折點”往往會觸發(fā)能量的高峰。第二個變革原則在理論上很明確，但是實踐中卻很難實施，這就是，使浪費更加容易被看到，并盡可能多地消滅浪費。一個非常簡單的例子是英特爾公司的規(guī)則：緩慢增長的產(chǎn)能都被用在了把握最有利可圖的終端產(chǎn)品方面的機會。圖1　公司轉(zhuǎn)型的動態(tài)性可以理解為是三個方面的變革 就像你的眼睛，時常會被沙子瞇住。喬行簡傳》：“賢路當廣而不當狹，言路當開而不當塞?！庇萌说拈L處和優(yōu)勢，而不勉強人的短處和劣勢?！　　睹献覫BM、柯達等眾多優(yōu)秀500強公司都鼓勵員工舉薦有才能的親朋好友，公司對員工的信任以及員工的大膽無私舉薦，造就了500強公司越來越強大的人才大軍。那些以探求與發(fā)現(xiàn)人才為樂的管理者，他們必定是真正的用人大師！　　唐代韓愈《醉留東野》：“吾愿身為云，東野變?yōu)辇垺！薄　　兑饬帧芬侗阕印罚骸白R珍者必拾濁水之明珠，賞氣者必采穢藪之芳蕙。”善于用人的用人大師必然能夠讓有才能的人竭力發(fā)揮他們的才能，讓有見解的人竭盡發(fā)揮他們的智謀。王安石《材論》：“天下之患，不患材之不眾，患上之人不欲其眾；不患士之不欲為，患上之人不使其為也。主術訓》：“有大略者不可責以捷巧，有小智者不可任以大功。切莫一邊任用了人，一邊卻心存不信任，那決不是用人大師的風范?！稌x書　　《史記》：“相馬失之瘦，相士失之貧。歐陽修《論軍中選將札子》：“非真無人也，但求之不勤不至耳?！蹦膫€時代沒有人才？就怕人們沒有賞識的眼光罷了?！甭犅動匈t才而不舉薦，危險；得知有善人而不去求，危險；看到有才能的人而不任用，危險。不要以為你“懂”、“明白”某領域的知識就以高傲或不屑一顧的眼光來看待“專業(yè)級”的人才，心中萌生“就那么回事而已，我也會！”的愚蠢想法，每名人才甚至是每個人都有其存在的價值和理由，你沒有任何資格藐視任何一名專才(他們所專所長，也許你永遠都無法企及！)——已經(jīng)告訴你，這個世界沒有“千手觀音”，即使你專業(yè)，你都必須給別人實現(xiàn)價值的機會。蘇軾《策別二十》：“天下未嘗無才，患所以求才之道不至。韓愈《雜說四首》：“是馬也，雖有千里之能，食不飽，力不足，才美不外見，且欲與常馬等不可得，安求其能千里也?！　〕臅x用，頻頻的人才流失，我想是任何人、任何公司都不想遇到的事情?！敝挥萌硕浧涔诙华勝p，那是不可以的。吳書》：“非才而據(jù)，咎悔必至?！　o論是歷經(jīng)幾千年的中國古代文化，還是稱霸全球市場的500強巨頭，它們都知道，這個世界沒有“千手觀音”，沒有“超人”；它們都在闡述著一個永恒的真理——要想贏，要想基業(yè)長青，就必須做用人大師！漢光武上》中道：“知人而善用之，若已有焉?！　?zhàn)國屈原《離騷》：“舉賢而授能兮，循繩墨而不頗?！薄　　拔嵩干頌樵疲瑬|野變?yōu)辇垺?，這是勇于薦人的最高境界，也許也是每一位以發(fā)現(xiàn)并舉薦優(yōu)秀人才為己任的伯樂們的肺腑之聲?！薄　∷未鷼W陽修《論任人之體不可疑札子》：“任人之道，要在不疑。試想，如果你所培育的人才像GE一樣，能夠成為1/3全球500強巨頭的CEO，你的公司將在業(yè)界有多么強大！從另一個角度講，若員工離你而去，你反而首先還是應該自問：我精心培育、重用他(她)了嗎？他(她)為什么離我而去？用人大師首先都會從自身找原因！　　秘訣六：用長避短　　晉　　優(yōu)秀的500強巨頭們是知人善任的實踐者，摩托羅拉、GE等許多公司通過工作輪換等辦法，讓員工找到最適合自己發(fā)展的職位與空間，確保不浪費任何一名有才之士的才華。在每家成功的全球500強公司內(nèi)，你都會看到溝通渠道與方式是多么倍受重視！　　秘訣九：愛護有加　　唐代韓愈《與袁相公書》：“不忍奇寶橫棄道側(cè)。　　真正的用人大師，是一名“仁者”，仁者用人，必尊重人才、博求廣薦、精心培育、大膽任用、激勵有方、倍加愛護，而又能大膽決斷，勇于舍棄。通過觀察長期的公司變革歷史，我們可以發(fā)現(xiàn)兩種明顯的轉(zhuǎn)型模式。伊維斯?多日（Yves因此，導致了各個業(yè)務部門之間更高程度的互相依賴，并且也需要各個事業(yè)部之間進行更緊密的合作。 通用電氣公司對于這種工具的廣泛運用，目的是簡化工作，杜絕令人窒息的官僚主義，以及吸引員工們參與問題的解決。畢竟，在危機的形勢下，上下波動都是可能發(fā)生的。這種活動創(chuàng)造了一種高昂的情緒?！闭缥覀兛吹降?，對于那些為自己的組織尋求自我更新的公司領導者，一個關鍵的挑戰(zhàn)就是投入到分權行動的相對混亂中。萬物，本就是相互依存、相互發(fā)展。 大文豪金庸在其代表作《倚天屠龍記》中有這樣一段描寫：“明月和張無忌抬著俞岱巖來到小院之前，停下軟椅。對待事物的看法，頗為普通，人云亦云。實際上，（二）代表了能力非凡的境界。人有三種導致災禍的征兆，一是驕傲自滿，二是自夸自負，三是爭強好勝?！皻夥談t不平，色厲則取怨”，因此，樹敵過多是其必然結(jié)果。此類人逃避一切，遠走他鄉(xiāng)，有的作“退出江湖狀”（上圖中即為從二層返回至一層者），有的尋一新領域從頭再來。其外像渾然天成，圓潤自然，反璞歸真。” 管人為企業(yè)管理之核心。故應量才而用，用其所長發(fā)揮個人優(yōu)勢，考慮志趣、特長、氣質(zhì)、能力，以求有效使用。這一切若能贏得上級、下屬、同事的由衷尊敬，才可擁有暗示心理管理的資格。治學，從政，經(jīng)商，置業(yè)，均不可一日失勢。由于我是當時學院里唯一一位學管理學的博士生，教授找到我，希望我把這項研究作為博士論文。再看看他們做了什么，如果你看到的和這些描述并不符合，千萬不要吃驚。 傳說之三：高層管理者需要綜合信息，而一個正式的管理信息系統(tǒng)能較好地提供這種信息。 在英國進行的2個研究里，管理者花在口頭交流上的時間平均為60%和88%。他必須竭盡所能地獲得事關切身利益的零星事實、觀點和傳聞。他們在決策中使用了現(xiàn)代科技，但他們的決策程度與19世紀的管理者一樣。 解決思路 財務目標是任何企業(yè)在任何時候所追求的目標，如果只是以短期的績效來評價企業(yè)、部門和個人的績效勢必會把我們引入這樣的歧途，就是大量壓縮培訓費用、新產(chǎn)品的開發(fā)、降低產(chǎn)品質(zhì)量、降低服務標準等方面的投資，并且把壓縮節(jié)省的費用作為短期利潤，其實，有許多企業(yè)都在這樣做。主要問題之一就是員工的知識和技能是否適合組織將要實施的戰(zhàn)略發(fā)展計劃。 我們在設計薪酬體系的指導思想，是把勞動力價值和勞動力所創(chuàng)造的價值等同起來了，認為勞動力價值和勞動力所創(chuàng)造的價值沒什么區(qū)別。這樣的行為結(jié)果使企業(yè)的高級管理者的決策始終是被動的反應，充當“消防員”而忙于到處“救火”，企業(yè)發(fā)展也停留在低水平運作之中。將平衡記分卡活學活用 事實：管理者安排時間、處理信息、做決策等各種工作都埋藏在大腦深處而不為人知。 第二，管理者廣泛使用口頭信息交流的事實部門解釋了他們不愿意授權的原因。而那時一切都太晚了。管理工作并沒有培養(yǎng)思考型的計劃者，管理者是實時的對刺激物的反應者，是習慣于工作，從而依靠延遲行動而生活的個人。我的畢業(yè)論文完成于1968年，同名書于1973年出版。過了不久，我參加了在MIT召開的一個研究計算機對管理的影響的會議。如果不能真正理解管理工作，怎么可能對它進行改進呢? 經(jīng)營、業(yè)務、處世的方法：一在于培養(yǎng)人才，一在立定法規(guī)。如果說（一）到（二）是能力的培養(yǎng)，那麼，由（二）至（三）更多是一種心靈的積淀：待人，接物，處事時對“分寸”的把握是這一過程的重中之重。遇挫折之時，為人應戒暴戒燥戒怒，有不當之事慢慢處理就能解決，首先暴跳如雷只能害己，傷不了別人。炒得沸沸揚揚的“郭博士下崗”就不足為奇了。 但是，生命決不能一成不變，因為沒有別的選擇。下面筆者僅就這三個層次逐一進行分析。但是，正如大發(fā)明家愛迪生所推崇的“成功靠1%的天才與99%的汗水”。 人在世上，有吉祥和兇禍的命運，有飛黃騰達的幸福，也有不得意的災禍，再加上可能遇到的幸遇，能夠度過一生，始終保持自己的操行，實現(xiàn)胸中的抱負，亦少之又少。 由人的能力變遷透視人力資源管理的人性化思維 由人的能力變遷透視人力資源管理的人性化思維 舞臺繽紛，角色輪回。 有關如何獲取資源和開展工作的“游戲規(guī)則”對于一個公司的變革能力有著強大的影響。研究的問題開始集中于行為的變革：打破慣性思維；推行更好的現(xiàn)場問題解決和學習活動；挪走保護隔斷，促進更好的合作；削弱職能界限，促進橫向合作實現(xiàn)；在更小的、更加以市場為導向的單位中鼓勵發(fā)揮更大的主動性和創(chuàng)業(yè)精神。沒有真正的完美，沒有無瑕的圣人?！　∶卦E八：溝通有道　　《宋史內(nèi)篇問上二十四》：“任人之長，不強其短；任人之工，不強其拙。”對人才羅致拔取，培植、造就。只要是人才，你可以大膽舉薦你的親朋；反之，你絕不能因為人才與你的罅隙而棄而不舉，這不是用人大師的風范?！　　@是尋求人才的最佳精神。趙策一》引古語：“士為知己者死，女為悅己者容。